서울고등법원 | 2020-05-08 | 2019나2032512
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공식 원문 미확인
- 사용자의 인사명령에 속하는 불이익한 처분이 대기발령이나 보직의 해제와 같은 잠정적 처분인지, 전보 등 확정적 처분인지는 그 명칭과 상관없이 처분이 이루어진 구체적인 경위, 그로 인한 근로자 지위의 변화, 변경된 근로의 내용, 업무의 지속성 여부, 처분 당시 사용자의 의사 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 함(대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결 참조).
- 근로계약에 따른 부수적 권리·의무로서 사용자는 근로자에게 근무장소를 지정하고 근로자는 이에 구속을 받게 되는바, 사용자는 경영여건이 허락하는 한도 내에서 근로자가 인간으로서의 존엄성을 유지하면서 본연의 업무를 수행할 수 있는 안전하고 쾌적한 장소를 제공하여야 함. 사용자가 이에 반하여 근무장소를 전혀 지정하여 주지 않거나 업무를 수행하는 데 적절한 환경이 아닌 공간을 근무장소로 제공함으로써 근로자에게 수인할 수 없는 정신적 고통을 가하는 경우에는 불법행위가 성립함.
- 판단:
- 회사의 근로자에 대한 '면보직' 인사발령은 그 실질이 '대기발령'과 같다고 봄.
- 법리:
- 사용자가 근로자에 대하여 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 불이익처분 사유를 내세우거나 만들어 불이익처분을 한 경우, 또는 불이익처분의 사유가 취업규칙 등에서 정한 불이익처분 사유에 해당되지 아니하거나 불이익처분 사유로 삼을 수 없음이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 불이익처분에 나아간 경우와 같이 불이익처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 불이익처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성함(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조).
- 근로자에 대한 전직·전보처분, 대기발령 등의 인사명령이 정당한 인사권의 범위 내에서 한 것인지 여부는 당해 인사명령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 본인과의 협의 등 그 처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 함(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결, 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조).
- 사용자의 인사명령에 속하는 불이익한 처분이 대기발령이나 보직의 해제와 같은 잠정적 처분인지, 전보 등 확정적 처분인지는 그 명칭과 상관없이 처분이 이루어진 구체적인 경위, 그로 인한 근로자 지위의 변화, 변경된 근로의 내용, 업무의 지속성 여부, 처분 당시 사용자의 의사 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 함(대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결 참조).
- 근로계약에 따른 부수적 권리·의무로서 사용자는 근로자에게 근무장소를 지정하고 근로자는 이에 구속을 받게 되는바, 사용자는 경영여건이 허락하는 한도 내에서 근로자가 인간으로서의 존엄성을 유지하면서 본연의 업무를 수행할 수 있는 안전하고 쾌적한 장소를 제공하여야 함. 사용자가 이에 반하여 근무장소를 전혀 지정하여 주지 않거나 업무를 수행하는 데 적절한 환경이 아닌 공간을 근무장소로 제공함으로써 근로자에게 수인할 수 없는 정신적 고통을 가하는 경우에는 불법행위가 성립함.
- 판단:
- 피고의 원고에 대한 '면보직' 인사발령은 그 실질이 '대기발령'과 같다고 봄.
- 이 사건 인사발령 당시 취업규칙에서 정한 대기발령 사유가 존재하지 않았고, 인사위원회의 심의를 거치지 않았으며, 3개월 이내로 제한된 기간을 넘어 약 5개월 동안 지속됨.
- 피고가 원고에게 장기간 아무런 직위나 직무를 부여하지 아니함으로써 실질적으로 대기발령 처분을 한 조치는 원고에게 중대한 불이익을 가하는 것임에도 사전 협의를 거치지 않음.
- 피고가 45일간 원고에게 근무장소를 지정하지 않았고, 이후에는 사람이 근무하기 어렵고 C본부 업무 수행이 불가능한 열악한 공간을 근무장소로 제공함.
- 원고의 종전 직위와 위상에 비추어 볼 때, 피고의 위와 같은 조치로 원고는 극심한 정신적 고통을 입었을 것으로 보이며, 이는 위법하게 정신적 고통을 가하는 불법행위를 구성함.
- 위자료 액수는 이 사건 인사발령의 경위 및 실질적 내용, 원고의 종전 직위나 위상, 입었을 정신적 고통의 정도, 징계요구 시점 등을 참작하여 5,000,000원으로 정함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결
- 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결
- 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결
- 대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결
- 대법원 1999. 4. 23. 선고 98다41377 판결
- 대법원 2018. 11. 29. 선고 2016다266606, 266613 판결
이메일 불법사찰로 인한 불법행위 성립 여부
- 법리:
- 사용자가 업무 목적으로 근로자에게 제공하는 사내 이메일의 경우, 그 통신사실이나 통신 내용에 관하여 근로자 개인이 가지는 인격권 및 사생활의 비밀 보호에 관한 기대나 보호의 정도는 사적인 이메일에 비하여 제한될 수밖에 없으나, 보호가 완전히 배제된다고는 할 수 없음.
- 사용자는 근로자의 업무상 비위행위에 관하여 의심할 만한 상당한 이유가 있고 사실관계 확인이나 징계자료 수집을 위하여 불가피한 경우에는, 형사소송법에서 정한 것과 같은 엄격한 절차를 거치지 않더라도 제한된 목적과 범위 내에서 해당 근로자의 사내 이메일을 검색·열람할 수 있음.
- 다만, 급박한 피해 발생이나 복구 불가능한 자료의 은닉 또는 삭제가 우려되는 경우가 아닌 한, 사전에 근로자의 동의를 구하거나 열람의 범위나 방법에 대한 의견 진술의 기회를 부여하고, 검색·열람의 대상이나 범위 및 방법을 합리적으로 제한함으로써 근로자의 인격권 및 사생활의 비밀이 과도하게 침해되지 않도록 하여야 함.
- 사내 이메일의 검색·열람 과정에 당해 근로자 본인 또는 객관적·중립적 지위에 있는 제3자를 입회하도록 하는 방법은 인격권 및 사생활의 비밀에 대한 과도한 침해를 방지할 가장 유효적절한 방법이나, 그와 같은 방법이 불가능하거나 부적절한 경우에는 그에 준하는 합리적인 조치를 취하는 것으로 이에 갈음할 수 있음.
- 사용자가 이를 기화로 문제된 비위행위와 무관한 기간 및 범위에 대하여까지 무차별적으로 근로자의 사내 이메일을 검색·열람하고, 그러한 과정을 통해 확인된 이메일을 이용하여 별도의 비위행위를 문제 삼는 경우 이는 근로자의 인격권 및 사생활의 비밀을 과도하게 침해하는 것으로 불법행위가 성립할 여지가 있음.
- 판단:
- 피고가 사전에 원고에게 이메일 검색·열람에 대한 동의를 구하거나 원고 또는 제3자가 입회하도록 하는 조치를 취하였음을 인정할 증거는 없음.
- 그러나 피고의 이메일 조사방법이 원고의 인격권 및 사생활의 비밀을 과도하게 침해하여 이 사건 징계처분을 무효로 할 정도로 중한 절차상 하자가 있다고 보기는 어려움.
- 원고가 제출한 증거들 및 원고가 주장하는 사정만으로는, 피고가 표적사찰의 의도로 원고의 사내 이메일을 무차별적으로 열람하였다는 사실을 인정하기에 부족함.
- 피고가 감사국 직원들로 하여금 감사과정에서 원고의 사내 이메일 로그기록 및 이메일을 검색하여 열람하게 하고, 그 결과를 피고의 임직원에게 제공하여 원고에 대한 징계절차의 자료로 사용하게 한 조치가 통신사실확인자료의 제3자에 대한 제공 내지 형법상의 비밀침해죄에 해당하는 위법한 행위라거나, 원고의 인격권 및 사생활의 비밀을 과도하게 침해하는 불법행위를 구성한다고 보기 어려움.
명예훼손으로 인한 불법행위 성립 여부
- 법리:
- 법령에 의한 행위 또는 업무로 인한 행위로서 위법성이 조각되는 경우 명예훼손이 성립하지 않음.
- 판단:
- 피고의 감사 AW이 AX 제7차 정기 이사회에서 감사로서의 직무에 따라 감사결과를 보고·설명하는 자리에서 원고의 실명을 공개한 사실은 인정되나, 이는 법령에 의한 행위 또는 업무로 인한 행위로서 위법성이 조각된다고 봄이 타당함.
- 따라서 AW의 행위가 위법한 명예훼손 행위에 해당함을 전제로 한 원고의 주장은 받아들이지 않음.
검토
- 본 판결은 기업의 인사권 행사에 있어 근로자의 인격권 및 사생활 보호의 중요성을 강조하고, 특히 대기발령과 유사한 형태의 인사조치에 대한 엄격한 요건과 절차 준수를 요구함.
- 사내 이메일 열람의 경우, 업무상 필요성이 인정되더라도 근로자의 동의나 제3자 입회 등 절차적 정당성을 확보해야 함을 시사하나, 본 사안에서는 과도한 침해로 보지 않아 그 판단 기준이 다소 유연하게 적용될 수 있음을 보여줌.
- 기업 감사 결과 발표 시 명예훼손 여부에 대한 판단은 직무상 행위의 위법성 조각 여부를 중심으로 이루어짐을 확인함.