서울고등법원 (춘천) 2015. 8. 19. 선고 2014나2636 판결 해고무효확인등

2014나2636 | 서울고등법원 (춘천) dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 관리소장의 근로자성 및 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 피고의 관리소장으로 근무 함. 피고는 관리규약상 관리소장이 집합건물법상 관리인 지위에 있는 것처럼 규정하나, 관리단집회 소집권한은 회장에게, 이사회 소집권한도 회장에게 부여하고 관리소장의 참여를 배제 함. 이사회는 관리소장을 포함한 관리사무소 직원을 선정할 수 있으며, 관리소장에게 신원보증보험증권 제출을 요구 함. 원고는 주로 피고 이사회 또는 회장의 지시사항을 이행하고 구분소유자들의 민원사항을 처리 함. 피고는 2013. 7. 19. 관리단집회를 개최하여 총 16명 중 13명 참석, 12명 찬성으로 자체관리에서 위탁관리로 변경하는 안건을 의결 함. 피고는 위탁관리 전환 과정에서 원고에게 전문관리업체(엑스뻬제) 취직을 제안했으나, 원고는 고용 조건 불충분으로 거부 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자 해당 여부 쟁점 : 원고가 집합건물법상 관리인인지, 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자인지 여 부. 법리 : 관리규약의 내용, 실제 업무 수행 방식, 지휘·감독 관계 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단 함. 판단 : 관리규약상 관리소장이 관리단집회 결의를 거쳐 채용된다는 취지에 불과하며, 실제 관리소장은 관리단집회 소집권한이 없고 이사회 참여도 배제 됨. 이사회는 관리소장을 포함한 직원을 선정하고, 관리소장에게 신원보증보험증권 제출을 요구하는 등 근로자임을 전제로 한 규정들이 다수 존재 함. 원고는 주로 피고 이사회 또는 회장의 지시사항을 이행하고 민원사항을 처리하였을 뿐, 집합건물법상 관리인처럼 스스로 공용부분 관리 또는 운영에 관한 사항을 결정할 권한을 행사한 바 없 음. 결론 : 원고는 집합건물법상 관리인이 아니라 임금을 목적으로 피고에게 근로를 제공하는 근로자에 해당 함. 판정 요지 관리소장의 근로자성 및 해고의 정당성 판단 결과 요약 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 회사의 관리소장으로 근무 함. 회사는 관리규약상 관리소장이 집합건물법상 관리인 지위에 있는 것처럼 규정하나, 관리단집회 소집권한은 회장에게, 이사회 소집권한도 회장에게 부여하고 관리소장의 참여를 배제 함. 이사회는 관리소장을 포함한 관리사무소 직원을 선정할 수 있으며, 관리소장에게 신원보증보험증권 제출을 요구 함. 근로자는 주로 피고 이사회 또는 회장의 지시사항을 이행하고 구분소유자들의 민원사항을 처리 함. 회사는 2013. 7. 19. 관리단집회를 개최하여 총 16명 중 13명 참석, 12명 찬성으로 자체관리에서 위탁관리로 변경하는 안건을 의결 함. 회사는 위탁관리 전환 과정에서 근로자에게 전문관리업체(엑스뻬제) 취직을 제안했으나, 근로자는 고용 조건 불충분으로 거부 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자 해당 여부 쟁점: 근로자가 집합건물법상 관리인인지, 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자인지 여 부. 법리: 관리규약의 내용, 실제 업무 수행 방식, 지휘·감독 관계 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단 함. 판단: 관리규약상 관리소장이 관리단집회 결의를 거쳐 채용된다는 취지에 불과하며, 실제 관리소장은 관리단집회 소집권한이 없고 이사회 참여도 배제 됨. 이사회는 관리소장을 포함한 직원을 선정하고, 관리소장에게 신원보증보험증권 제출을 요구하는 등 근로자임을 전제로 한 규정들이 다수 존재 함. 근로자는 주로 피고 이사회 또는 회장의 지시사항을 이행하고 민원사항을 처리하였을 뿐, 집합건물법상 관리인처럼 스스로 공용부분 관리 또는 운영에 관한 사항을 결정할 권한을 행사한 바 없 음. 결론: 근로자는 집합건물법상 관리인이 아니라 임금을 목적으로 회사에게 근로를 제공하는 근로자에 해당 함. 해고 결의 유무 쟁점: 회사가 근로자를 해고하면서 관리단집회의 결의를 거쳤는지 여 부. 법리: 관리단집회에서 관리방식을 변경하는 결의가 기존 관리소장과의 고용관계를 지속할 수 없음을 전제로 하는 경우, 이는 해고 결의에 해당 함. 판단: 회사는 2013. 7. 19. 관리단집회에서 자체관리에서 위탁관리로 변경하는 안건을 의결 함. 이 결의는 앞으로 자체적으로 관리소장을 고용하지 않고 전문관리업체와 도급계약을 체결하여 건물을 관리하겠다는 것으로, 기존 관리소장인 원고와의 고용관계를 지속할 수 없음을 당연한 전제로 함. 결론: 관리단집회의 해고 결의가 없었다는 근로자의 주장은 받아들일 수 없 원문 보기 유사 판정례 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.09 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 (춘천) 사건번호 2014나2636 판정일 2015.08.19 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 경영상해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 해고 결의 유무 쟁점 : 피고가 원고를 해고하면서 관리단집회의 결의를 거쳤는지 여 부. 법리 : 관리단집회에서 관리방식을 변경하는 결의가 기존 관리소장과의 고용관계를 지속할 수 없음을 전제로 하는 경우, 이는 해고 결의에 해당 함. 판단 : 피고는 2013. 7. 19. 관리단집회에서 자체관리에서 위탁관리로 변경하는 안건을 의결 함. 이 결의는 앞으로 자체적으로 관리소장을 고용하지 않고 전문관리업체와 도급계약을 체결하여 건물을 관리하겠다는 것으로, 기존 관리소장인 원고와의 고용관계를 지속할 수 없음을 당연한 전제로 함. 결론 : 관리단집회의 해고 결의가 없었다는 원고의 주장은 받아들일 수 없 음. 해고 요건 충족 여부 (근로기준법 제24조 적용 여부) 쟁점 : 원고에 대한 해고 통지가 근로기준법 제24조가 정한 정리해고의 요건을 충족하는지 여 부. 법리 : 근로기준법 제11조 제1항 및 동법 시행령 별표 1에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법 제24조(정리해고 제한)가 적용되지 않 음. 판단 : 원고 스스로의 주장에 따르더라도 피고가 직접 채용한 근로자는 원고 1명뿐이며, 파견 근로자 2명을 포함해도 총 3명에 불과 함. 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하므로, 근로기준법 제24조가 적용될 여지가 없 음. 결론 : 근로기준법 제24조 적용을 전제로 한 원고의 주장은 이유 없 음. (가사 그렇지 않다 하더라도) 피고는 위탁관리 전환 과정에서 원고에게 전문관리업체 취직을 제안하는 등 고용관계를 승계하기 위한 노력을 게을리 하지 않았 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한 다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에게는 적용하지 아니한 다. ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있 다. 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 민사소송법 제420조(준용규정) 검토 본 판결은 집합건물 관리소장의 근로자성 판단에 있어 관리규약의 형식적 내용보다는 실제 업무 수행 방식과 지휘·감독 관계를 중시하여 판단 함. 이는 실질적인 관계를 통해 근로자성을 인정하는 기존 판례의 태도를 재확인한 것으로 보 임. 특히, 관리단집회의 관리방식 변경 결의가 기존 관리소장의 해고 결의를 포함하는 것으로 해석한 점은, 조직 개편에 따른 고용관계 종료의 정당성을 판단하는 데 있어 중요한 기준이 될 수 있 음. 또한, 근로기준법 제24조의 정리해고 제한 규정이 상시 근로자 5인 미만 사업장에는 적용되지 않음을 명확히 하여, 소규모 사업장의 정리해고 요건에 대한 법적 불확실성을 해소 함. 이는 소규모 사업장의 해고에 대한 법적 판단 시 중요한 기준이 됨. 음. 해고 요건 충족 여부 (근로기준법 제24조 적용 여부) 쟁점: 근로자에 대한 해고 통지가 근로기준법 제24조가 정한 정리해고의 요건을 충족하는지 여 부. 법리: 근로기준법 제11조 제1항 및 동법 시행령 별표 1에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법 제24조(정리해고 제한)가 적용되지 않 음. 판단: 원고 스스로의 주장에 따르더라도 회사가 직접 채용한 근로자는 원고 1명뿐이며, 파견 근로자 2명을 포함해도 총 3명에 불과 함. 회사는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하므로, 근로기준법 제24조가 적용될 여지가 없 음. 결론: 근로기준법 제24조 적용을 전제로 한 근로자의 주장은 이유 없 음. (가사 그렇지 않다 하더라도) 회사는 위탁관리 전환 과정에서 근로자에게 전문관리업체 취직을 제안하는 등 고용관계를 승계하기 위한 노력을 게을리 하지 않았 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한 다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에게는 적용하지 아니한 다. ② 상시 4명 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2025.12.22 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2025.12.19