서울행정법원 2018. 4. 20. 선고 2017구합75972 판결 부당해고구제재심판정취소

서 울 행 정 법 원 제 3 부 판 결 사건 2017구합75972 부당해고구제재심판정취소 원고 A 피고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 그랜드코리아레저 주식회사 변론종결 2018. 3. 14. 판결선고 2018. 4. 20. 주 문 1. 중앙노동위원회가 2017. 7. 26. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2017부해490 부 당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지 부분은 피 고가 부담한다. 청구취지 주문과 같다. 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2005. 9. 6. 설립되어 서울 강남구 삼성로 610 에 본점을 두고 상시 근로자 약 1,700명을 사용하여 외국인 전용 카지노업 등을 영위하는 문화체육관광부 산하 공기업이다. 나. 원고는 2006. 4. 10. 참가인 회사에 입사하여 강남 코엑스점에서 카지노 딜러로 근무하였고, 피해자 B는 위 같은 지점에서 근무하는 직장동료이다. 다. 참가인은 2017. 2. 2. 인사위원회를 열어 '원고의 피해자에 대한 폭력 사건'을 이유로 면직 의결을 하고, 같은 날 원고에게 면직 처분 통지를 하였다(이하 '이 사건 징계'라 한다). 원고는 이에 불복하여 참가인에 재심신청을 하였으나, 참가인 인사위원회는 2017. 2. 13. 위 면직 처분을 유지하기로 의결하고, 같은 날 원고에게 그 결과를 통지하였다. 라. 원고는 2017. 2. 22. 서울지방노동위원회에 이 사건 징계는 부당해고에 해당한다는 이유로 부당해고 구제신청을 하였다(이하 '이 사건 구제신청'이라 한다). 서울지방노동위원회는 2017. 4. 19. '이 사건 징계는 그 징계사유가 인정되고, 징계양정도 적정하며, 절차상 하자도 존재하지 않는다.'는 이유로 원고의 이 사건 구제신청을 기각하였다 (서울2017부해433, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 마. 원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2017. 5. 25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회도 2017. 7. 26. 이 사건 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2017부해490, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제5, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자의 주장 1) 원고의 주장 참가인은 회사의 위신손상·명예훼손, 직장 질서 문란, 성실의무 위반, 직장 내신 체적 폭력 행사 등을 징계사유로 하여 원고를 징계하였다. 그러나 원고의 피해자에 대한 폭력행위는 직장 사무실이 아닌 사적인 장소에서 일어난 일이고, 이는 임직원의 성 실의무와도 별다른 관련이 없으므로, 위와 같은 징계사유를 인정할 수 없다. 가사 위와 같은 징계사유가 인정된다 하더라도, 원고의 비위 정도, 피해자와의 합의 등 폭력 사건 이후 정황, 원고의 평소 근무태도 등에 비추어 보면, 해고에 해당하는 면직처분을 한이 사건 징계는 과중하다. 2) 피고 및 참가인의 주장 원고가 직장동료인 피해자를 상대로 과도한 폭력을 행사하여 벌금 500만 원의 형사처벌까지 받았고, 이 사건 징계사유와 관련된 규정들은 사무실 내에서 발생한 일에만 국한하여 적용되는 것이 아니므로, 이 사건 징계사유는 모두 인정된다. 참가인은 문화체육관광부 산하 공기업으로서 일반 사기업보다 윤리성과 도덕성을 강조하고 있고, 고객을 응대하고 거액의 돈을 다루는 업무의 특성상 평소 언행이 중요 할뿐 아니라 근무기강을 엄정히 세울 필요가 크다. 또한 위와 같은 업무 특성 때문에 선후배간의 위계질서가 강한 편인데 최고참인 원고의 위와 같은 폭력행위로 인해 후배 직원들이 큰 두려움과 불안감을 호소하고 있다. 그 밖에 피해자의 피해 정도가 중하고, 원고가 폭력 행위 이후 사건을 은폐·무마하려는 행동도 보인 점, 참가인 징계규정의 양정기준표 등을 고려하면 이 사건 징계가 과중하다고 할 수 없다. 나. 관계 법령 및 참가인의 규정 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 원고의 피해자에 대한 폭행의 경위 등 가) 원고는 2016. 11. 27. 원고의 집에서 직장동료인 피해자 B와 함께 술을 마신 후 만취한 상태에서 피해자를 폭행하였다(이하 '이 사건 폭행'이라 한다). 나) 원고와 피해자는 위 폭행 이후 그대로 잠이 들었고, 잠에서 깬 원고는 피해자에게 씻으라며 화장실 욕조에 물을 받아주었으며, 피해자는 씻기 위해 화장실에 들어가 거울을 본 후에야 비로소 자신의 얼굴 등에 난 상처를 알게 되었다. 다) 피해자는 스스로 119에 신고하여 병원으로 후송되어 치료를 받았고, 전치 8주의 우안 안와주위 타박 및 좌안 안와골절, 전치 4주의 좌측 폐쇄성 다발 늑골 골절, 전치 4주의 뇌좌상 및 외상성 뇌천막 출혈, 전치 3주의 코뼈의 폐쇄성 골절, 전치 2주의 목 부분의 표재성 손상 및 타박상, 법랑질만의 파절(상악 양측 중절치) 진단을 받았다. 라) 이 사건 폭행 사실을 인지하게 된 참가인은 원고에 대한 감사에 착수하였고, 피해자는 2016. 12. 29. 참가인 감사팀과의 문답에서 "원고와 술을 마신 후 별다른 문제 없이 잠이 들었는데, 원고가 갑자기 수차례에 걸쳐 자신을 폭행하였고, 피해자 본인과 원고 모두 폭행의 특별한 이유가 없는 것으로 알고 있다. 고소 이후에 원고가 찾아와 피해자 자신의 사설도박 사실을 회사에 알리겠다는 취지의 협박을 한 적도 있다."는 내용의 진술을 한바 있다. 원고도 두 차례에 걸쳐 이루어진 참가인 감사팀과의 문답에서 "당시 만취해 있었기 때문에 이 사건 폭행의 원인 등 그 경위에 대해서 전혀 기억이 나지 않는다."고 각 진술하였다. 마) 원고는 이 사건 폭행으로 인하여 의정부지방법원에서 상해죄로 벌금 500만 원을 선고받고, 그 판결이 확정되었다. 2) 이 사건 징계처분 경위 등 가) 참가인은 2017. 1. 16. 인사위원회에 원고에 대한 징계의결요구를 하였는데, 위 징계의결요구서 중 '징계사유 란'의 내용은 다음과 같다. 나) 참가인 인사위원회는 2017. 1. 25. 위 징계요구사유를 적시한 출석통지서를 원고에게 교부하였고, 2017. 2. 2. 개최된 인사위원회 회의에서 위 징계요구사유를 모두 인정하고 원고에게 면직 처분을 하기로 의결함으로써 이 사건 징계처분이 이루어졌다. 3) 피해자와의 합의 등 가) 원고는 이 사건 징계처분이 이루어지기 전인 2017. 1. 25. 피해자에게 4천만 원을 지급하고 민·형사상 합의를 하였으며, 피해자는 같은 날 참가인 인사위원회의 선처를 부탁하는 탄원서를 작성하였다. 나) 피해자는 이 사건 징계 이후 재차 '원고가 직장을 잃지 않기 바란다.'는 취지의 탄원서를 작성하였고, 원고의 직장동료 등 70여 명 역시 '원고가 다시 참가인 회사로 복직할 수 있기를 바란다.'는 취지의 탄원서를 작성하였다. 다) 원고는 2010. 3. 30. 참가인 서울영업본부장으로부터, 2012. 8. 6. 참가인 사장 으로부터, 2012. 8. 7. 참가인 강북본부장으로부터, 2013. 2. 5. 참가인 사장직무대행으로부터 각 표창장을 받은 바 있고, 참가인 회사에 입사한 이래 징계를 받은 전력은 없다. 라) 피해자는 현재 참가인 회사에 복직하여 근무하고 있으나, 안와골절 등의 후유증으로 인해 아직까지 기존 업무인 카지노 딜러 업무는 수행하지 못하고 있다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 7, 11, 14, 16호증, 을가 제5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 이 사건 징계사유 인정 여부 가) 비록 이 사건 폭행이 직장 사무실 밖에서 발생한 일이기는 하나, 직장동료를 상대로 이루어진 일이고, 그 폭행 강도 및 피해 정도도 중하여 동료 직원들로서는 원고와 같이 근무함에 있어 불편함과 두려움을 느낄 가능성도 있으므로, 이 사건 폭행은 징계규정 제4조 제3호(직장 질서를 문란하게 하였을 때)의 징계사유로 인정된다. 나) 또한 임직원행동강령 제5조에서 '임직원은 동료 또는 상하 간에 상호 직장생활에 필요한 기본예의를 지키고 불손한 언행이나 다른 임직원을 비방하는 행위 및 폭력 등을 행하여서는 아니 된다.'고 규정하고 있는 점, 사무실 안에서 뿐만 아니라 사무실 밖에서 근무시간 외에 이루어지는 직원 간 성희롱, 언어적·신체적 폭력행위도 방지할 필요가 있으므로, 징계규정 제4조 제11호는 장소를 불문하고 회사 동료 또는 상하 간에 이루어지는 성희롱, 언어적·신체적 폭력행위를 징계하겠다는 취지의 규정으로 봄이 상당한 점 등에 비추어 보면, 징계규정 제4조 제4호[취업규칙 및 제 규정을 위반하였을 때{임직원행동강령 제5조(성실의무) 위반}], 제11호(직장 내 신체적 폭력을 행사하였을 때)의 징계사유도 인정된다. 다) 참가인은 문화체육관광부 산하 공기업이고, 합법적으로 도박시설을 운영하면서 거액의 돈을 다루는 회사이므로, 참가인 회사의 대외적 이미지 유지와 고객과의 신뢰·신용 형성이 그 무엇보다 중요한데, 고객을 직접 응대하며 카지노 게임을 진행하는 딜러 업무를 맡은 원고가 동료 직원을 폭행하여 형사처벌까지 받았으므로, 참가인 회사의 위신이 손상되고, 그 명예가 훼손되었다고 봄이 상당하다. 따라서 징계규정 제4조 제1호(회사의 위신손상, 명예훼손을 초래하였을 때)의 징계사유도 인정된다. 라) 결국 이 사건 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정된다. 2) 징계양정의 적정성 가) 관련 법리 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다( 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조). 나) 판단 앞서 본 바와 같이 이 사건 폭행으로 인한 피해의 정도가 중하고, 원고가 이사건 폭행을 은폐·무마하려고 한 정황도 다소 엿보이며, 참가인 회사 업무의 특성상 이를 엄하게 다스릴 필요는 인정된다. 그러나 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 피고나 참가인이 제출한 증거만으로는 이 사건 징계가 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우'에 해당한다고 보기 어려우므로, 이 사건 징계를 정당한 해고라 할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 이 사건 폭행은 참가인 회사 사무실 내에서 근무시간 중에 일어난 일도 아니고, 사적으로 친분관계가 있던 원고와 피해자가 원고의 집에서 술을 마시다 만취한 상태에서 발생한 사건이다. 또한 폭행 원인이 명확하게 밝혀지진 않았으나, 참가인 회사업무와는 무관한 사유로 발생한 것으로 보인다. 이처럼 이 사건 폭행은 참가인 회사 업무와는 무관하게 이루어졌으므로 이로 인한 참가인의 위신손상, 직장질서 문란 및 직장 내 업무분위기 저해의 정도가 크다고 할 수는 없다. 따라서 이 사건 징계사유의 비위 정도가 비교적 중하다고 볼 수는 없다.2 원고가 고객을 직접 응대하는 카지노 딜러 업무를 수행하고 있기는 하나, 이 사건 폭행은 고객을 상대로 한 것도 아니고, 사적인 자리에서 만취하여 일어난 사건에 불과하므로, 참가인이 다시는 원고에게 카지노 딜러 업무를 맡기지 못할 정도로 그 신 퇴관계가 무너졌다고 단정 지을 수도 없다. 3 원고는 이 사건 징계가 이루어지 전에 이미 피해자에게 거액의 돈을 지급하고 합의하였으며, 피해자와 원고 직장동료들은 이 사건 징계 전후에 걸쳐 원고가 참가인 회사에 계속 다닐 수 있게 선처해달라는 취지의 탄원서를 여러 차례 작성하기도 하였다. 4 원고는 이전에 직장동료인 피해자에게 언어적·신체적 폭력을 가한 적도 없고, 다소 우발적으로 이 사건 폭행을 저지른 것으로 보인다. 원고는 현재 자신의 잘못을 깊게 뉘우치며, 재발방지를 다짐하고 있다. 5 원고는 참가인 회사에서 10년 넘게 근무하면서 4차례의 표창을 받은 바 있고, 별다른 징계를 받은 전력이 없는 등 비교적 성실하게 근무를 해왔던 것으로 보인다. 6 참가인 징계처분의 종류로 면직·정직·감봉·근신·견책이 있는데, 앞서 본 사정들을 고려하면, 가장 중한 징계처분이자 해고에 해당하는 면직의 징계처분을 한이사건 징계는 지나치게 과중하다. 마. 소결론 따라서 이 사건 징계는 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우'라 볼 수 없어 부당해고에 해당하고, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 박성규(재판장) 이슬기 강지성 별지 별지 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.