서울행정법원 2019. 12. 19. 선고 2019구합52263 판결 부당해고구제재심판정취소

2019구합52263 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건: 성희롱 및 업무 불이행을 이유로 한 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 재심판정 취소 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 공동주택 위탁관리업을 영위하는 법인으로, 참가인은 2014. 5. 14. 원고에 입사하여 전기직으로 근무 함. 원고는 2018. 1. 12. '전기업무 지시 불이행 및 업무지연, 근태불량, 타직원에게 성적 수치심 유발'을 사유로 참가인을 해고 함. 참가인은 부당해고를 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2018. 7. 27. 성희롱 발언은 인정되지 않고 해고 징계양정이 과도하다는 이유로 구제신청을 인용 함. 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 12. 7. 초심판정과 동일한 이유로 재심신청을 기각 함. 원고는 이 사건 재심판정이 위법하다며 취소 소송을 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 인정 여부 전기업무 지시 불이행 및 업무지연: G 팀장의 세대전기료 부과를 위한 xperp 업로드 지시 불이행, 지하철 연결 출구 측 볼라드 커버 교체 지시 일부 불이행은 인정 됨. 세대 램프 교체내역 자료 제출 지시 불이행, 기안철 복사업무 지시 불이행, 승강기 누수사태 관련 작업도구 전달 지시 불이행은 인정되지 않 음. 근태불량, 근무 중 음주 및 근무지 이탈: 1.부터 2017. 11.까지 총 근무일수 206일 중 지각 66회, 퇴근시간 체크 누락 30회는 인정되어 근태불량 징계사유는 인정 됨. 2017. 11. 28. 근무지 무단 이탈은 인정 됨. 근무 중 음주는 이를 뒷받침할 자료가 없어 인정되지 않 음. 타직원에게 성적인 언어와 행동으로 성적 수치심 유발: 참가인이 여성 직원들에게 '언니야', '자기야'라는 호칭을 사용한 사실은 인정되나, 해당 호칭이 성적인 의미를 내포한다고 보기 어렵고, 친근함의 표현일 수 있으며, 성적 수치심을 유발했다고 볼 특별한 사정이 없 판정 요지 부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건: 성희롱 및 업무 불이행을 이유로 한 해고의 정당성 판단 결과 요약 근로자의 재심판정 취소 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 공동주택 위탁관리업을 영위하는 법인으로, 참가인은 2014. 5. 14. 근로자에 입사하여 전기직으로 근무 함. 근로자는 2018. 1. 12. '전기업무 지시 불이행 및 업무지연, 근태불량, 타직원에게 성적 수치심 유발'을 사유로 참가인을 해고 함. 참가인은 부당해고를 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2018. 7. 27. 성희롱 발언은 인정되지 않고 해고 징계양정이 과도하다는 이유로 구제신청을 인용 함. 근로자는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 12. 7. 초심판정과 동일한 이유로 재심신청을 기각 함. 근로자는 해당 재심판정이 위법하다며 취소 소송을 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 인정 여부 전기업무 지시 불이행 및 업무지연: G 팀장의 세대전기료 부과를 위한 xperp 업로드 지시 불이행, 지하철 연결 출구 측 볼라드 커버 교체 지시 일부 불이행은 인정 됨. 세대 램프 교체내역 자료 제출 지시 불이행, 기안철 복사업무 지시 불이행, 승강기 누수사태 관련 작업도구 전달 지시 불이행은 인정되지 않 음. 근태불량, 근무 중 음주 및 근무지 이탈: 1.부터 2017. 11.까지 총 근무일수 206일 중 지각 66회, 퇴근시간 체크 누락 30회는 인정되어 근태불량 징계사유는 인정 됨. 2017. 11. 28. 근무지 무단 이탈은 인정 됨. 근무 중 음주는 이를 뒷받침할 자료가 없어 인정되지 않 음. 타직원에게 성적인 언어와 행동으로 성적 수치심 유발: 참가인이 여성 직원들에게 '언니야', '자기야'라는 호칭을 사용한 사실은 인정되나, 해당 호칭이 성적인 의미를 내포한다고 보기 어렵고, 친근함의 표현일 수 있으며, 성적 수치심을 유발했다고 볼 특별한 사정이 없 음. C에 대한 '가슴 진짜 크다' 등의 성희롱 언행 주장은 인정되지 않 음. C의 첫 사실확인서에 해당 내용이 없었고, 두 번째 사실확인서는 징계의결요구서 제출 이후에 작성 됨. 두 번째 사실확인서의 내용은 구체적인 시기가 특정되지 않고 객관적인 증거가 없으며, 다른 직원의 진술과도 상충 됨. C의 남편 N의 사실확인서는 징계 절차 종료 후 작성되었고, 객관적 증거가 없으며, 노동위원회 심리 단계에서 제출되지 않아 신빙성이 낮 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2019구합52263 판정일 2019.12.19 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. C에 대한 '가슴 진짜 크다' 등의 성희롱 언행 주장은 인정되지 않 음. C의 첫 사실확인서에 해당 내용이 없었고, 두 번째 사실확인서는 징계의결요구서 제출 이후에 작성 됨. 두 번째 사실확인서의 내용은 구체적인 시기가 특정되지 않고 객관적인 증거가 없으며, 다른 직원의 진술과도 상충 됨. C의 남편 N의 사실확인서는 징계 절차 종료 후 작성되었고, 객관적 증거가 없으며, 노동위원회 심리 단계에서 제출되지 않아 신빙성이 낮 음. 원고가 성희롱 피해 사실에 대한 구체적인 조사를 하지 않은 점도 고려 됨. 징계양정의 적정 여부 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 판단: 이 사건 해고의 주요 징계사유인 '성희롱'은 인정되지 않 음. '전기업무 지시 불이행 및 업무지연'은 인정되나, 징계조사가 제대로 이루어지지 않았고, G와 참가인 사이에 업무 범위에 대한 견해차가 있었던 점을 고려할 때 비위행위의 정도가 중하다고 보기 어려 움. '근태불량, 근무 중 음주 및 근무지 이탈' 중 '근무 중 음주'는 인정되지 않고, '근무지 이탈'은 1회에 불과하며 구체적 경위 조사가 미흡 함. '근태불량'의 경우, 원고가 비슷한 근태를 보인 다른 근로자들을 징계한 적이 없고, 지문인식 시스템을 엄격하게 관리하지 않았다고 진술한 점을 고려해야 함. 참가인은 원고에 3년 7개월간 재직하면서 징계를 받거나 문제를 일으킨 사실이 없 음. 원고의 취업규칙 및 근로계약서상 해고사유를 충족할 정도로 참가인이 기업질서를 문란하게 했다고 볼 수 없 음. 결론: 이 사건 해고의 일부 징계사유가 인정되지 않고 징계양정도 적정하지 않다는 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법 함. 검토 본 판결은 해고의 정당성을 판단함에 있어 징계사유의 엄격한 입증과 징계양정의 적정성을 종합적으로 고려해야 함을 재확인 함. 특히 성희롱 주장의 경우, 피해자의 진술 신빙성을 판단할 때 구체적인 시기, 객관적 증거, 조사 경위 등을 면밀히 검토해야 함을 보여 줌. 기업의 징계권 행사에 있어 징계사유에 대한 충분한 조사와 입증, 그리고 징계양정의 비례 원칙 준수가 중요함을 시사함. 음. 근로자가 성희롱 피해 사실에 대한 구체적인 조사를 하지 않은 점도 고려 됨. 징계양정의 적정 여부 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 판단: 해당 해고의 주요 징계사유인 '성희롱'은 인정되지 않 음. '전기업무 지시 불이행 및 업무지연'은 인정되나, 징계조사가 제대로 이루어지지 않았고, G와 참가인 사이에 업무 범위에 대한 견해차가 있었던 점을 고려할 때 비위행위의 정도가 중하다고 보기 어려 움. '근태불량, 근무 중 음주 및 근무지 이탈' 중 '근무 중 음주'는 인정되지 않고, '근무지 이탈'은 1회에 불과하며 구체적 경위 조사가 미흡 함. '근태불량'의 경우, 근로자가 비슷한 근태를 보인 다른 근로자들을 징계한 적이 없고, 지문인식 시스템을 엄격하게 관리하지 않았다고 진술한 점을 고려해야 함. 참가인은 근로자에 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27