서울동부지방법원 2021. 11. 18. 선고 2020가합107214 판결 해고무효확인등

2020가합107214 | 서울동부지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로기준법상 해고 제한 규정 적용 여부 및 고용계약 해지의 효력 결과 요약 원고의 피고들에 대한 해고무효확인 및 임금 지급 청구를 모두 기각 함. 사실관계 원고는 2015. 4. 17. E에 입사하여 근무하다 2019. 7. 31. 퇴사 함. 원고는 2019. 7. 10. 설립된 주식회사 F(이후 피고 C으로 상호 변경)에 입사하여 실장으로 근무 함. 원고는 2020. 2. 20. 피고 D과 외부심사원 계약을 체결하고 외부심사 업무를 수행하기로 함. 원고는 2020. 3. 12. G에게 실업급여 수령을 위한 퇴사 처리를 요청하였고, 피고 C의 회계 담당 H 팀장은 원고가 고용보험에 가입되어 있지 않은 사실을 확인 후 2020. 4. 20.자로 원고에 대한 권고사직 처리를 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 피고 C이 근로기준법상 해고 제한 규정의 적용을 받는지 여부 법리 : 근로기준법 제11조 제1항은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 법 적용을 규정하며, 근로기준법 시행령 제7조 및 [별표 1]은 상시 4명 이하 사업장에 대해 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지) 및 제27조(해고 서면 통지) 적용을 제외 함. 상시근로자 수는 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정하며, 산정기간에 속하는 일별 근로자 수가 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우 법 적용 사업장으로 봄. 법원의 판단 : 원고의 권고사직일인 2020. 4. 20. 전 1개월 동안 피고 C이 상시 사용한 근로자는 3명에 불과 함. 산정기간에 속하는 일별 근로자 수를 파악하였을 때에도 근로기준법 적용 기준에 미달한 일수가 가동 일수의 2분의 1 미만인 경우에 해당한다고 볼 증거가 없 음. 따라서 피고 C은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하지 아니하므로 근로기준법 제23조 제1항과 제27조가 적용되지 않 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제11조 제1항: "이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다." 근로기준법 시행령 제7조 및 [별표 1] 근로기준법 제23조 제1항: "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다." 근로기준법 제27조: "사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다." 판정 요지 근로기준법상 해고 제한 규정 적용 여부 및 고용계약 해지의 효력 결과 요약 근로자의 회사들에 대한 해고무효확인 및 임금 지급 청구를 모두 기각 함. 사실관계 근로자는 2015. 4. 17. E에 입사하여 근무하다 2019. 7. 31. 퇴사 함. 근로자는 2019. 7. 10. 설립된 주식회사 F(이후 피고 C으로 상호 변경)에 입사하여 실장으로 근무 함. 근로자는 2020. 2. 20. 피고 D과 외부심사원 계약을 체결하고 외부심사 업무를 수행하기로 함. 근로자는 2020. 3. 12. G에게 실업급여 수령을 위한 퇴사 처리를 요청하였고, 피고 C의 회계 담당 H 팀장은 근로자가 고용보험에 가입되어 있지 않은 사실을 확인 후 2020. 4. 20.자로 근로자에 대한 권고사직 처리를 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 피고 C이 근로기준법상 해고 제한 규정의 적용을 받는지 여부 법리: 근로기준법 제11조 제1항은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 법 적용을 규정하며, 근로기준법 시행령 제7조 및 [별표 1]은 상시 4명 이하 사업장에 대해 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지) 및 제27조(해고 서면 통지) 적용을 제외 함. 상시근로자 수는 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정하며, 산정기간에 속하는 일별 근로자 수가 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우 법 적용 사업장으로 봄. 법원의 판단: 근로자의 권고사직일인 2020. 4. 20. 전 1개월 동안 피고 C이 상시 사용한 근로자는 3명에 불과 함. 산정기간에 속하는 일별 근로자 수를 파악하였을 때에도 근로기준법 적용 기준에 미달한 일수가 가동 일수의 2분의 1 미만인 경우에 해당한다고 볼 증거가 없 음. 따라서 피고 C은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하지 아니하므로 근로기준법 제23조 제1항과 제27조가 적용되지 않 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제11조 제1항: "이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다." 근로기준법 시행령 제7조 및 [별표 1] 근로기준법 제23조 제1항: "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다." 근로기준법 제27조: "사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다." 근로기준법 제11조 제3항 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항, 제2항 제1호 회사들이 실질적으로 동일한 법인인지 여부 (법인격 부인론 적용 여부) 법리: 법인격 부인론은 기존 회사가 채무를 면탈하기 위하여 기업의 형태·내용이 실질적으로 동일한 신설 회사를 설립한 경우에 적용 됨. 법원의 판단: 피고 C의 대표자가 피고 D의 대표이사의 처이고 G이 실질적으로 회사들을 운영해 온 사실은 인정 됨. 그러나 회사들의 목적이 일부 겹치나 업무 영역이 분리되어 있고, 본점 소재지가 구분되어 있으며, 회사들에 동시에 중복되어 소속된 직원은 없 음. 피고 D이 채무를 면탈하기 위해 피고 C을 설립하였다고 볼 증거가 없 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울동부지방법원 사건번호 2020가합107214 판정일 2021.11.18 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 근로기준법 제11조 제3항 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항, 제2항 제1호 피고들이 실질적으로 동일한 법인인지 여부 (법인격 부인론 적용 여부) 법리 : 법인격 부인론은 기존 회사가 채무를 면탈하기 위하여 기업의 형태·내용이 실질적으로 동일한 신설 회사를 설립한 경우에 적용 됨. 법원의 판단 : 피고 C의 대표자가 피고 D의 대표이사의 처이고 G이 실질적으로 피고들을 운영해 온 사실은 인정 됨. 그러나 피고들의 목적이 일부 겹치나 업무 영역이 분리되어 있고, 본점 소재지가 구분되어 있으며, 피고들에 동시에 중복되어 소속된 직원은 없 음. 피고 D이 채무를 면탈하기 위해 피고 C을 설립하였다고 볼 증거가 없 음. 따라서 피고들이 실질적으로 동일한 회사로서 법인격이 완전히 형해화되어 있거나 법률의 적용을 회피하기 위하여 남용되었다고 인정하기 부족 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 8. 21. 선고 2006다24438 판결 원고와 피고 C 사이 고용계약 해지의 효력 법리 : 피고 C은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하지 않으므로 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조가 적용되지 않고 민법의 고용 규정이 적용 됨. 민법 제660조 제1항은 고용기간의 약정이 없는 때 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다고 규정하며, 제661조는 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다고 규정 함. 법원의 판단 : 피고 C이 원고를 일방적으로 해고하고 피고 D과 외부심사원 계약을 체결하도록 강요하였거나 원고를 기망하여 부당해고 하였다고 인정하기 부족 함. 원고는 피고 D과 외부심사원 계약 체결 다음 날 G에게 감사 메시지를 보냈고, 출퇴근 시간이 오래 걸려 G의 제안을 따르는 것이 낫다고 생각한다는 취지의 문자 메시지를 보 냄. 피고 C의 2020. 4. 20.자 권고사직 처리는 원고의 실업급여 수령 요청에 의한 것 임. 원고는 퇴직금을 빨리 받고자 하였고, H 팀장에게 퇴직금 입금을 요청한 사실이 인정 됨. 따라서 원고는 자발적 의사에 기해 G의 제안을 받아들여 피고 C을 퇴사하고 피고 D과 외부심사원 계약을 체결하였으며, 이로 인해 원고와 피고 C 사이의 고용계약은 합의해지 되었다고 봄이 상당 함. 관련 판례 및 법령 민법 제660조 제1항: "고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다." 민법 제661조: "고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다." 피고 D에 대한 청구의 타당성 법원의 판단 : 원고가 자발적 의사에 기해 피고 D과 용역계약인 외부심사원 계약을 체결한 사실이 인정 됨. 원고와 피고 D 사이에는 고용관계가 성립하지 않으므로, 원고가 피고 D을 고용한 근로자임을 전제로 한 해고무효확인 및 임금지급 청구는 이유 없 음. 피고들이 독립된 법인임은 앞서 판단한 바와 같으므로, 피고 D도 원고의 사용자에 해당한다는 원고의 주장은 받아들이지 아니 함. 검토 본 판결은 근로기준법상 상시근로자 수 산정 기준을 명확히 적용하여, 소규모 사업장의 해고 제한 규정 적용 여부를 판단 함. 법인격 부인론의 엄격한 적용 요건을 재확인하며, 단순히 대표자 간의 특수관계나 실질적 운영자가 동일하다는 사정만으로는 법인격을 부인할 수 없음을 명시 함. 고용계약 해지의 합의 여부를 판단함에 있어 당사자들의 의사표시, 문자 메시지 내용, 퇴직금 수령 요청 등 구체적인 정황 증거를 종합적으로 고려하여 자발적 합의해지를 인정 함. 근로자가 주장하는 부당해고의 입증책임이 근로자에게 있음을 간접적으로 보여줌. 음. 따라서 회사들이 실질적으로 동일한 회사로서 법인격이 완전히 형해화되어 있거나 법률의 적용을 회피하기 위하여 남용되었다고 인정하기 부족 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 8. 21. 선고 2006다24438 판결 원고와 피고 C 사이 고용계약 해지의 효력 법리: 피고 C은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하지 않으므로 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조가 적용되지 않고 민법의 고용 규정이 적용 됨. 민법 제660조 제1항은 고용기간의 약정이 없는 때 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다고 규정하며, 제661조는 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05