서울남부지방법원 | 2023-04-28 | 2021가합108125
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공식 원문 미확인
- 2020. 12. 30. 징계위원회는 언론 보도 및 전수 조사 결정으로 연기됨.
- 2021. 1. 4.부터 1. 6.까지 전 직원 대상 전수 조사가 실시되었고, 원고에게는 포괄적인 내용의 문답서가 교부됨.
- 2021. 1. 11. E이 원고에게 부탁하여 출근 시각을 조작했다는 신고가 접수되었고, 2021. 1. 18. 원고와 E으로부터 경위서를 제출받음.
- 2021. 1. 19. 원고에게 2021. 1. 26. 징계위원회 출석 통지서가 교부되었으나, 징계요구 이유는 "기관 내 부적절한 언행(장애차별, 비인권적 언행)", "출장 시 부적절한 행동(차량에 다리 올리는 행동)", "기관장 지시사항 불이행" 등으로 포괄적이었음.
- 원고는 징계위원회 전까지 구체적인 징계사유를 알려달라고 요청했으나 답변을 받지 못함.
- 2021. 1. 26. 징계위원회에 출석한 원고는 구체적인 징계사유를 통지받지 못하여 방어권 행사를 위한 준비를 하지 못했다고 이의를 제기함.
- 징계위원회 간사는 원고가 "병신"이라는 장애인 비하 발언을 한 사실을 인정하고 있다는 취지로 설명함.
- 징계위원들은 원고가 장애인 비하 발언을 했음에도 반성하지 않는다는 점을 주된 이유로 정직 1개월의 징계를 의결함.
- 이 사건 기관장은 2021. 1. 26. 원고에게 정직 1개월의 징계를 통보함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계의 절차적 하자 (소명 기회 미부여)
- 법리: 징계권자는 징계 대상자에게 징계 사유를 구체적으로 고지하고 소명 기회를 부여해야 하며, 징계위원회 개최 7일 전까지 서면으로 통보해야 함. 이는 근로자의 방어권 보장을 위한 중요한 절차적 요건임.
- 법원의 판단:
- 이 사건 출석통지서는 징계위원회 6일 전인 2021. 1. 19.에 통보되어 이 사건 운영규정 제40조 제5항(7일 전 통보)을 위반함.
- 출석통지서의 징계요구 이유가 "기관 내 부적절한 언행(장애차별, 비인권적 언행)" 등으로 포괄적으로 기재되어 원고가 자신의 징계혐의사실을 구체적으로 알기 어려웠음.
- 징계위원회가 원고의 "병신" 발언을 주된 징계 사유로 삼았음에도, 이 사건 대면조사, 출석통지서, 문답서 등 어디에도 해당 발언 내용이 구체적으로 기재되어 있지 않았음.
- 원고가 여러 차례 구체적인 징계사유를 요청했음에도 기관 측은 막연한 2차 피해 우려만을 이유로 구체적인 내용을 알려주지 않음.
- 징계위원회에서 간사가 원고가 장애인 비하 발언을 인정한 것처럼 설명했으나, 원고는 해당 발언을 부인하고 있었음.
- 이로 인해 원고의 방어권이 중대하게 침해되었으므로, 이 사건 징계는 중대한 절차적 하자가 존재하여 위법함.
관련 판례 및 법령
- 이 사건 운영규정 제39조 제4항: "기관은 징계위원회 의결 전에 징계대상자에게 소명의 기회를 주어야 한다."
- 이 사건 운영규정 제40조 제5항: "징계위원회는 징계대상자에게 개최 사실을 명시하여 개최일 7일 전에 서면으로 통보하여야 한다."
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결: 징계사유는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하며, 징계결의서나 징계처분서에 기재된 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아님.
징계의 실체적 하자 (징계사유 부존재 및 재량권 일탈·남용)
- 법리: 징계권자의 징계 처분은 재량에 맡겨지나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법함. 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 객관적으로 명백히 부당한 경우에 해당함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 기관장의 지시 불이행: 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 개별 면담 당시 구체적인 지시나 경고를 받았다고 인정하기 어려워 징계사유가 존재하지 않음.
- D에 대한 장애인 비하 및 직장 내 괴롭힘 발언:
- 원고가 D에게 "F 간사님이 병신 같은 이유 하나만 말해줘요"라고 발언한 사실은 인정됨.
- 그러나 D이 과거 원고에게 "입만 열면 F 병신 만드는 것 한순간이다"라고 말한 점, 원고가 D의 발언을 인용한 것으로 보일 뿐 장애인을 비하할 의도가 있었다고 보기 어려운 점, D에 대해서는 징계가 이루어지지 않은 점, 목격자 E의 증언상 사적인 대화의 연장으로 볼 여지가 있는 점 등을 종합할 때, 이 발언이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 단정하기 어려워 징계사유가 존재하지 않음.
- 근로기준법 제76조의2: 직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위임.
- 출장 시 차량에 발을 올리는 행위: 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 해당 행위를 했다고 인정하기 부족하며, 설령 그러한 행위가 있었다 해도 이 사건 운영규정상의 징계사유에 해당한다고 보기 어려워 징계사유가 존재하지 않음.
- E의 출근시간 조작 가담행위:
- 원고가 E의 부탁을 받아 E의 사원증으로 출근 등록을 대신해 준 사실은 인정됨. 이는 이 사건 운영규정 제39조 제2항의 '직무상 의무 위반', '직무 태만', '직장 질서 문란'에 해당하여 징계사유로 인정됨.
- 그러나 원고가 보건복지부장관 표창을 받은 점, 이 사건 기관에서 출근시간 조작으로 징계받은 전례가 없고, 정작 출근 등록을 부탁한 E에게는 감봉 1개월의 경한 징계만 이루어진 점, 그리고 다른 징계사유들이 인정되지 않는 점 등을 고려할 때, 정직 1개월의 징계는 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 위법이 있음.
- 소결론: 이 사건 징계는 징계사유가 대부분 인정되지 않고, 일부 인정되는 징계사유만으로는 징계의 타당성을 인정하기 어려우므로, 징계사유 부존재 및 징계 재량권 일탈·남용의 실체적 하자가 존재하여 위법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결: 징계권자의 재량권 남용 판단 기준.
- 근로기준법 제76조의2: 직장 내 괴롭힘의 정의.
미지급 임금 청구
- 법원의 판단:
- 원고와 피고 사이에 고용관계가 인정됨.
- 이 사건 징계가 무효이므로, 정직 기간(2021. 1. 27.부터 2021. 2. 26.까지) 동안의 미지급 임금 2,484,740원을 지급할 의무가 있음.
- 이에 대한 지연손해금도 지급해야 함.
참고사실
- 원고는 2020. 10. 28. 보건복지부장관 표창을 받은 바 있음.
- D은 원고에게 사적인 카카오톡 메시지를 보내는 등 일과시간 이후에도 사적인 대화를 나눈 것으로 보임.
검토
- 본 판결은 징계 절차의 적법성과 징계 사유의 실체적 타당성 및 징계 양정의 적정성을 엄격하게 심사하여 근로자의 방어권을 보호하고 징계권자의 재량권 남용을 견제한 사례임.
- 특히, 징계 사유의 구체적 고지 의무와 소명 기회 부여의 중요성을 강조하며, 포괄적인 징계 사유 통보만으로는 근로자의 방어권이 침해될 수 있음을 명확히 함.
- 또한, 직장 내 괴롭힘 판단 시 행위의 맥락, 당사자 간 관계, 발언의 의도 등을 종합적으로 고려해야 함을 보여줌.
- 징계 양정의 재량권 일탈·남용 판단에 있어서는 유사 사례와의 형평성, 근로자의 과거 기여도, 징계 사유의 경중 등을 다각적으로 검토하여 합리적인 기준을 제시함.
- 이 판결은 기업의 징계 절차 운영에 있어 절차적 정당성과 실체적 합리성을 모두 갖추어야 함을 시사하며, 근로자 입장에서는 부당한 징계에 대한 법적 구제 가능성을 높이는 중요한 선례가 될 수 있음.