서울서부지방법원 2024. 9. 12. 선고 2020가합32114 판결 해고무효확인

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서울서부지방법원 제11민사부 판결 [사건] 2020가합32114 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 변호사 김태주 [피고] 학교법인 B 소송대리인 법무법인 에이치 담당변호사 박정원, 권병진 [변론종결] 2024. 7. 4. [판결선고] 2024. 9. 12. [주 문] 1. 피고가 2020. 1. 10. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 131,008,233원 및 이에 대하여 2023. 11. 1.부터 2024. 9. 12.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈과 2023. 11. 1.부터 원고가 복직할 때까지 월 3,380,000원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 3. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 4. 소송비용 중 2/10은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 5. 제2항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 주문 제1항과 같은 판결 및 피고는 원고에게 145,781,469원 및그 중 135,781,469원에 대하여 2023. 11. 1.부터 이 사건 판결 선고일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 14일까지는 연 12%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 위 금원 중 10,000,0000원에 대하여는 2023. 11. 9.부터 이 사건 판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈과 2023. 11. 1.부터 원고의 복직 시까지 매월 금 3,380,000원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 피고는 C대학교(이하 '이 사건 대학'이라고 한다)를 설치 ·경영하는 등 교육 사업을 영위하는 학교법인으로, 이 사건 대학 학생처 산하 부설기관으로 D센터(이하 '이사건 센터'라고 한다)를 운영하고 있다. 원고는 2011. 3. 1. 피고와 연구원 임용계약을 체결한 이래 매년 1년 단위로 재임용계약을 맺어 근무를 갱신하며 이 사건 센터의 책임연구원으로 근무하던 자이다. 나. 이 사건 센터 및 원고에 대한 감사 실시 및 그에 따른 조치 1) 이 사건 대학 감사실은 2018년 하반기 학내 정기감사 과정에서 처음으로 이사건 센터를 감사 대상(감사범위 : 2015. 3. 1. ~ 2018. 2. 28.)으로 포함하여 감사를 실시하였다(이하 '이 사건 감사'라고 한다). 그 결과 이 사건 대학 감사실은 2019. 4. 1. 경 이 사건 감사 결과를 통보하였는데, 그 중 원고와 관련된 부분의 요지는 다음과 같다. 2) 원고는 이 사건 감사결과 통보 당시 정하여진 이의신청기간인 2019. 4. 15.이 경과한 2019. 5. 10. 법무감사실에 방문하였고, 2019. 5. 16. 이 사건 감사에 대한 이의신청서를 제출하였다. 3) 피고는 2019. 7. 1. 임시 연구원인사위원회 재심을 개최하여, 이 사건 감사 결과에 따른 원고에 대한 조치를 '경고'로 의결하였다. 다. 원고에 대한 임용계약 갱신거절 통지 1) 피고가 2019. 3. 1. 원고와 체결한 교비재원 연구원 임용계약서(이하 '이 사건 임용계약'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같고, 그 중 연구원 평가 및 이에 따른 재임용 제청 여부 결정에 관한 제7조는 이전 계약에 존재하지 않던 것으로서 새로이 추가되었다. 2) 2019. 12.경 피고는 원고에 대한 연구원 평가(이하 '이 사건 평가'라고 한다)를 시행하였는데, 이 사건 평가의 1차 평정자는 이 사건 센터장인 E이었고, 2차 평정자는 학생처장인 F이었다. 다음과 같이 이 사건 평가표에 따르면 10개의 항목에 대하여 각별로 10점부터 6점의 배점이 이루어지고, 그 합계 총 100점 만점 중 90점 이상을 획득한 자만 재계약 대상으로 정하고 있었다. 3) E은 원고에 대하여 위와 같이 모든 항목에 최저점인 6점을 부여하여 총점 60점을, F은 원고에 대하여 '근태' 항목에 7점을 부여한 외에 나머지 항목에는 모두 6점을 부여하여 총점 61점을 각 부여하였다. 4) 피고는 2019. 12. 26. 원고에게 '2019. 3. 1. 체결한 원고와의 임용계약이 2020. 2. 29. 만료됨'을 알렸고, 뒤이어 2020. 1. 10. 원고에게 '피고에 대한 연구원 평가를 통하여 "매우 미흡 미만"이라는 결과가 나와 이 사건 임용계약 제7조에 따라 피고에 대한 면직 제청을 요청받았으며 원고와의 임용계약을 종료하고 재계약하지 않음'을 알렸다(이하 '이 사건 갱신거절 통지'라 한다). 5) 원고는 2020. 1. 23. 이의신청서를 제출하였고, 이에 피고는 2020. 1. 29. 연구 원인사위원회를 개최하여 원고의 이의신청에 대하여 '이유없음'을 의결하고, 같은 날 이를 원고에게 통지하였다. 라. 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회의 판정 원고는 2020. 2. 26. 이 사건 갱신거절 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2020. 7. 2. 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(G). 이에 원고가 2020. 8. 10. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2020. 10. 21. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(H, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 마. 관련 행정사건의 진행 경과 원고는 이 사건 재심판정에 불복하여 이에 대한 취소를 구하는 소송을 제기하였고, 서울행정법원은 2023. 8. 17. '이 사건 재심판정을 취소한다'는 취지의 판결을 선고 하였다(2020구합87654호, 이하 '이 사건 행정판결'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6,8,9,18호증, 을 제1, 3, 4, 5, 6, 36, 41호증(가지번호 있는 것은 특정하지 않는 한 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 주위적 주장 원고와 피고가 기간을 정하여 임용계약을 체결하였으나, 원고는 2011년부터 이사건 갱신거절 통지 시까지 9년 동안 8차례에 걸쳐 계약 갱신을 반복하며 근로를 이어갔고, 원고가 근무하던 이 사건 센터는 이 사건 대학이 존속하는 한 학생들의 다양한 심리적 상담을 위하여 유지되는 사업장이며, 원고와 같은 자격은 지닌 책임연구원은 이 사건 센터의 존립을 위하여 필수적이다. 그렇다면 원고는 사실상 피고와 기간의 정함이 없는 임용계약을 맺은 근로자로 보아야 하고, 이 사건 갱신거절 통지는 부당해고로서 무효이다. 나. 예비적 주장 설령 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 아니라 하더라도, 피고의 내부 규정, 원고와 피고의 계약 관행, 원고가 담당하던 업무의 상시 ·계속성 등에 비추어 원고와 피고 사이에는 근로계약 갱신에 관한 신뢰관계가 형성되어 있어 원고에게는 임용계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있었다. 그럼에도 불구하고 피고는 합리적 이유 없이 원고와의 임용계약의 갱신을 거절하였으므로, 이는 실질적으로 부당해고에 해당하여 무효이다. 다. 미지급 임금 및 위자료의 지급 청구 이 사건 갱신거절 통지가 무효이므로, 피고는 원고에게 미지급 임금에서 퇴직금을 공제한 금원, 1,000만 원의 위자료 및 이에 대한 각 지연손해금을 지급할 의무가 있다.3. 판단 가. 주위적 주장에 대한 판단 : 원고가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부 1) 관련 법령 및 법리 가) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)은, 제4조 제1항 본문에서 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있도록 정하면서도, 같은 항 단서 및 제5호에서 '전문적 지식· 기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 경우'에는 예외적으로 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 정하고 있으며, 위 법의 위임에 따른 기간제법 시행령 제3조 제1항 제1호는 위 경우로서 '박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우'를 규정하고 있다. 나) 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조), 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결). 2) 구체적 판단 살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제3, 7호증의 1의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 센터의 책임연구원으로서 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하게 되었다고 보기 부족하며 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 이에 따라 피고와 원고는 각 임용계약서에 기재된 기간을 근로계약 기간으로 하여 근로계약을 맺었다고 봄이 상당하다. 1 책임연구원의 자격에 관하여 이 사건 센터 규정 제5조 제2항 제1호는 '상담관련 전공 박사학위 소지자로 전국규모의 상담관련학회에서 취급한 1급 자격증을 소지한 사람'으로 정하고 있고, 이 사건 대학 연구원 규정 제4조 제1호 역시 '박사학위 소지자'를 요건으로 정하고 있다. 앞서 살핀 바와 같이 기간제법은 명문으로 박사 학위를 소지한 자로서 해당 분야에 종사하고 있는 자에 대하여는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 정하고 있기에 피고는 이와 같은 법령에 근거하여 원고와 같은 연구원들과 2년을 초과하여 기간제 근로계약을 체결해 왔다고 보인다. 2 원고는 상당심리사 1급 자격과 관련 박사학위를 갖춘 자로, 최초로 채용될 당시부터 이 사건 센터에 심리상담 관련 박사학위 소지자의 자격에서 책임연구원으로 임용되었다. 3 원고는 이 사건 갱신거절 통지 전까지 피고와 사이에 총 8차례에 걸쳐 연속적으로 기간을 정한 계약을 갱신하여 체결해 왔고, 이 과정에서 양자 사이에 별다른 이의가 없었다. 특히 원고는 2019. 3. 1.경 피고와 임용계약을 체결하면서 기존에 없었던 평가과정을 거쳐 이후 계약 갱신 여부를 결정하기로 하는 제7조의 내용이 추가되어 향후 평가 결과에 따라 임용 여부가 결정될 수 있음을 인지하면서도 그 당시 기간의 정함이 없는 근로자 지위에서 할 수 있는 주장을 하지도 않았던 것으로 보인다. 3) 소결 그렇다면 원고의 주위적 주장은 이유 없으므로 받아들일 수 없다. 나. 예비적 주장에 대한 판단 : 원고의 갱신기대권 인정 여부 및 피고의 갱신거절에 대한 합리적 이유 유무 1) 원고의 갱신기대권 인정 여부 가) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료되면 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 살피건대, 이 사건 임용계약에서 정한 계약기간 종료일이 2020. 2. 29. 인 사실, 이 사건 임용계약 제7조는 연구원 평가에서 우수 등급 미만인 경우 재임용 제청 요건에 부합하지 않는 것으로 정하고 있는 사실, 피고는 원고에 대하여 실시한 평가하여 '매우 미흡 미만'이라는 결과가 나와 위 규정에 따라 2020. 1. 10.경 원고와 재계약하지 않음을 알린 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 원고와 피고 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보이므로, 원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 봄이 상당하다. 1 이 사건 대학 연구원 규정은 연구원의 재임용에 관하여 '임용기간이 만료되는 때에는 그 만료일 1개월 전까지 소속 부서장이 면직 또는 재임용 제청을 하여야 한다. 해당 소속 부서장은 재임용 심사기준을 마련하여 시행한다.'라고 정하고 있고(제3조 제3항, 제4항), 이 사건 임용계약 역시 동일한 취지를 정하며(제8조 제1항), 그 기준과 관련하여서도 구체적으로 정하고 있다(제7조 제1항). 위와 같은 피고 내부규정은 원고와 같은 기간제 근로자인 연구원의 근로계약이 일정한 경우에 갱신될 수 있음을 예정하며, 그 갱신 기준과 절차에 관하여 정하고 있다. 2 이 사건 센터는 이 사건 대학의 부설기관으로서 재학생들의 심리 상담에 관한 업무를 상시 수행하고 있기에, 그 업무의 특성상 특별한 사정이 없는 한 책임연구원을 지속적으로 임용하여야 할 필요성이 인정된다. 3 피고는 원고와 최초 임용계약을 체결한 2011. 3. 1.부터 매년 1년 단위로 총 8차례에 걸쳐 임용계약을 갱신하여 왔고 다른 연구원들의 근로계약 갱신 절차에도 별다른 변화가 없었던 것으로 보이는바, 원고와 피고 사이에는 특별한 이유가 없는 한 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 타당하며 원고로서도 피고와의 근로계약이 갱신되리라는 기대를 충분히 가졌을 것으로 보인다. 2) 피고의 갱신거절에 대한 합리적 이유 유무 가) 관련 법리 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결). 나) 구체적 판단 살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 갑 제7, 17, 27, 28호증, 을 제33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 위법리에 비추어 보면, 이 사건 갱신거절 통지와 그 전제가 된 이 사건 평가가 사회통념에 비추어 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없으므로, 피고가 원고와의 임용계약 갱신을 거절한 것에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다. 1) 이 사건 평가항목의 특성 우선, 이 사건 평가표의 평가항목 상당 부분이 근본적으로 객관적 평가 자체가 불가능한 주관적, 정성적 항목들로 구성되어 있어 평가자의 자의적 평가가 개입될 여지가 크다. 이에 대하여 피고는 이 사건 센터 연구원 업무의 특성상 주관적, 정성적 평가가 이루어질 수밖에 없다고 주장하나, 그와 같은 업무의 특성을 고려하더라도, '근태','상담실적' 등 비교적 정량적 평가가 가능한 항목에 대하여도 그 구체적 평가의 객관적 기준과 방법이 전혀 정하여져 있지 않았다. 이 사건 평가표에 의하면 재임용에 요구되는 점수가 90점으로 상당히 높은 편이어서 그와 같은 기준을 만족시키기 위해서는 구체적 항목마다 필요한 요소를 미리 제시하여 피평가자로 하여금 어느 정도 이를 대비할 수 있는 기회가 제공되어야 함에도, 이와 같은 평가 기준이 이 사건 임용계약 당시 원고에게 제시되었는지 여부 자체가 의문일뿐더러, 설령 제시되었다 하더라도 그 이후 이 사건 실제 평가 시점에 이르기까지 이 사건 평가표의 합리화, 객관화를 위한 피고 내부의 별다른 노력도 없었던 것으로 보인다(피고의 2018년 제1차 운영위원회의에서 이 사건 센터의 연구원 평가에 관한 체계가 없으므로 제대로 된 평가표를 만들자는 의견이 제시되어 여러 의견을 수렴한 후 다음 운영위원회의에서 다시 거론하기로 하였으나 2019년 운영위원회의에서도 평가표에 의한 재계약 가능 점수인 90점의 적정성에 관한 논의 외에 평가 체계에 관한 심도 있는 논의가 이루어지지 않은 것으로 보인다). 2) 이 사건 평가의 평가자와 원고의 갈등 관계 가) 이 사건 평가는 이 사건 센터장 E과 이 사건 대학 교무처장F두 명에 의하여 이루어졌다. 이 중 E은 2019. 1.경 이 사건 센터장에 취임한 외부인사로서, E 이전에 해당 보직에는 이 사건 대학 교수들이 임용되어왔다. 나) 원고와 E에 관계에 대하여 보건대, E이 이 사건 센터장으로 취임한 직후부터 원고와 E 사이에는 다툼이 존재하였던 것으로 보이고, 이에 원고가 2019. 3.경 사직의사를 표명하기도 하였다. 나아가 E은 2019. 4.경 이 사건 센터에 통보된 이 사건 감사결과를 원고에게 알리지 않아 원고는 이의신청기간이 도과하고 나서야 외부 인사를 통하여 비로소 위 감사 결과를 인식하는 등 이 사건 평가 시점에 이르기까지 원고와 E은 상당한 갈등 관계에 있었고, E의 주관적 감정이 이 사건 평가에 영향을 끼치지 않았다고 보기 어렵다(피고는 이 사건 센터장 E이 이 사건 감사 보고서에 '대외비'라고 기재되어 있는 것을 보고 이를 원고에게 알리지 아니하였다고 주장하나, 이 사건 감사보고서에 원고에 대한 징계, 경고조치 요구가 기재되어 있었음에도 이를 원고에게 의도적으로 묵비하여 원고로 하여금 정식 이의제기 기간에 이의제기 절차를 밟지 못하도록 한 사정에 비추어 보면 위와 같은 E의 행위에는 원고에 대한 부정적 감정이 개입된 것으로 보인다). 다) 또 다른 평가자였던 F의 경우에도 원고의 구체적 업무 수행 내역이나 사실관계를 확인하여 객관적인 종합자료를 토대로 이 사건 평가를 하였다기보다는(가령 원고는 2019. 5. 16. '찾아가는 심리상담' 행사 도중 위기자 상담 업무를 처리하기 위하여 행사장을 이탈한 사실이 있다. 그런데 F은 이 사건 행정판결 변론기일에 증인으로 출석하여 자신이 위 행사 도중 원고를 보지 못하였다는 이유만으로 원고가 행사에 불참하였다고 판단하고 원고에 대한 부정적 평가를 하였다고 진술하였다), F과 원고와 사이에 발생하였던 단편적인 특정 사건들과 그에 기초한 원고에 대한 다소 부정적인 감정에 기초하여 이 사건 평가에 임하였을 가능성이 높아 보인다. 3) 피평가자의 자료 제출 및 의견 피력 절차 부재 피고는 이 사건 평가 이전까지 원고나 다른 연구원들로부터 평가와 관련한 별다른 방법이나 의견제출을 받지 아니한 것으로 보인다. 비록 이 사건 대학 연구원 규정 등을 고려하면, 이 사건 평가 과정에서 자기평정서 고려가 필수적인 것이었다고 단정하기는 어렵다 하더라도, 통상적으로 인사평가에 있어 판단 오류를 시정하기 위하여 피 평가자에게 평가의 기초가 되는 자료 제출 및 의견 표명 기회를 부여하는 것이 일반적이라 할 것이다. 이 사건 대학의 직원근무 평정 규정을 보더라도 자기역량평가서 제출에 관한 근거 규정이 있고(제7조), 계약직원 인사 규정에서도 계약직원의 근무평정은 직원근무 평정 규정에 의한다고 되어 있어 자기평정서 제출의 기회를 보장하고 있다(제10조). 이와 대조적으로 이 사건 대학 연구원 규정에는 그와 같은 규정이 없기는 하나 연구원 규정은 '이 규정에서 정하지 아니한 사항은 본교의 관련규정을 준용한다.'고 되어 있어(제10조) 자기평정에 관한 기회보장이 반드시 배제된다고 단정할 것은 아니다. 나아가 이 사건 센터장인 E은 F을 거쳐 2019. 5. 9. 'D센터 연구원 계약서 적용 건'이라는 제목의 문건을 교무팀장에게 보내면서 '이 사건 센터는 2019. 1. 2.부터 연구원 규정 개정일인 2019. 4. 24.에 근거하여 이후 연구원 계약에 있어서 다음의 서류를 적용할 것을 요청합니다.'라고 하며 '붙임 1. 연구원 평가표, 붙임 2. 자기평정서'를 기재한 사실이 있는바, 이에 의하면 자기평정서 제출에 관한 사항이 전제되고 있었다고 볼 여지도 있다. 그런데 원고의 경우 최초 평가단계에서 자기평정에 관한 의견 진술기회를 보장받지 못하였고, 그로 인하여 평가자들이 원고에 대한 불확실한 기억에 근거하여 실제 사실과 다른 평가를 내린 부분이 존재함에도 원고는 이를 시정할 제대로 된 기회를 갖지 못하였다. 비록 이후 이의신청 절차에서 원고가 자기진술서를 제출함으로써 반박의 기회를 가졌다고는 하나 이미 확정된 평가표에 대한 이의절차에서의 반 박진술과 평가 단계에서의 공정성 보장을 위한 평정서 제출이 반드시 동일한 가치를 가진다고 보기 어려운 점은 이 사건 평가표의 공정성과 객관성 판단에 있어 참작될 사정이다. 4) 이 사건 평가의 구체적 항목과 점수 원고에게 부여된 이 사건 평가의 구체적 항목과 해당 항목에 평가자들이 부여한 점수를 보더라도 다음과 같은 이유로 평가가 객관적 · 합리적으로 이루어졌다고 보기 어렵다(평가 항목 중 비교적 정량적 평가가 가능했던 부분에 대하여 먼저 살피고, 이어 나머지 평가 항목에 대하여 살핀다). 가) 근무 수행 태도 : 근태 - 지각, 결근 등 위 평가 항목에 대하여 원고에게 E은 6점, F은 7점을 각 부여하였다. 이와 같은 낮은 평가 점수에 대하여 피고는 원고가 1 2019. 5. 7. 내담자를 기다리게 하였고, 오후에 조퇴를 하였고, 2 2019. 5. 15. 찾아가는 심리상담에 불참하였으며, 3 2019. 6. 4. 상담에 지각한 후 질문을 반복하는 등으로 정상적인 상담을 하지 못하였다는 등의 사정을 근거로 들고 있다. 그러나 원고는 2019. 5. 7.에 이 사건 감사결과를 뒤늦게 알게 되어 상당한 충격을 받은 상태였을 것인 점, 2019. 5. 15.에는 이 사건 감사 관련 이의신청서 작성을 위하여 E으로부터 승낙을 받은 후 심리상담에 불참한 것으로 보이는 점, 2019. 6. 4.에는 원고의 위 이의신청이 받아들여지지 않았음을 알게 된 날로 보여 마찬가지로 심리적 동요가 있었을 것으로 보이는 점, 특히 원고가이 사건 감사 결과를 뒤늦게 알게 되어 위와 같은 대응을 해야 하였던 것은 E이 이 사건 감사 결과를 통보받고도 원고에게 이를 알리지 않았기 때문인 점, 피고가 문제삼는 일자들을 제외하더라도 원고는 상당기간 지각이나 결근을 하지 않은 것으로 보이는 점 등을 고려하여 보면, 위와 같은 사정만으로 원고가 근태 항목에서 최하점에 가까운 평가를 받을 정도로 큰 문제가 있었다고 볼 수 없다. 나) 근무 수행 능력 : 전문성 - 담당업무에 대한 전문지식 정도 위 평가 항목에 대하여 원고에게 E과 F은 모두 최하점인 6점을 각 부여하였다. 그런데 앞서 살핀 바와 같이 원고는 상당심리사 1급 자격과 관련 박사학위를 갖춘 자로서 상당기간 동안 이 사건 센터의 책임연구원으로서의 업무를 수행하여 왔으므로 원고의 담당업무에 대한 전문지식이 부족하다고 볼만한 객관적 증거나 사정은 찾아보기 어렵다. 다) 업적 : 성과의 질 - 업무처리의 정확성과 전문성 정도, 상담 실적 - 기간 내 상담 실적 위 평가 항목에 대하여 원고에게 E과 F은 모두 최하점인 6점을 각 부여하였다. 이에 대하여 피고는 2019. 1.경 원고가 내담자의 자살시도에 적절하게 대응하지 못하였으며, 2019. 8.경 내담자로부터의 불만이 접수되는 등의 문제도 있었다고 주장하지만, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 2019. 1.경 내담자의 자살 시도와 관련하여 부적절하게 대응하였다고 단정하기 어려울뿐더러, 그와 같은 사정 중 일부는 이 사건 임용계약의 갱신을 위한 해당 직전 평가기간(2019. 3. 1. ~ 2020. 2. 29.) 이전의 일이므로 이를 이 사건 평가 과정에서 고려하는 것은 타당하다고 보이지 않는다. 전반적으로 원고가 수행하였던 상담건수는 다른 연구원들에 비하여 더 많았던 것으로 보이며, 일부 내담자가 원고의 상담에 만족하지 못하였다는 부분적·일회적 사정만으로는 원고가 성과의 질이나 상담 실적 항목에 있어 최하점을 받을 정도였다고 보기는 부족하다. 라) 기타 평가항목 이 사건 평가항목 중에는 '근무 수행 정도 : 조직 적응력 - 조직의 이념에 호응해 나가는 정도, 업무에 적극적으로 임하고 원만한 인간관계 유지, 근무 자세 - 업무를 스스로 실행하고 긍정적이고 윤리적인 업무처리 태도', '근무 수행 능력 : 기획력 - 실현성 있는 방침설정 및 전개능력 정도, 실천력 - 유연한 사고와 신속한 판단을 통한 상황대처능력, 대외 업무 능력 - 업무수행상 외부와의 교섭·절충 등으로 업무를 성공적으로 이끌어나가는 능력', , 업적 : 노력도 - 주어진 업무의 해결과 성과를 위한 노력'등 정성적 평가의 특성상 평가자의 주관성에 기초할 수밖에 없는 다른 항목들도 존재한다. 앞서 살핀 바와 같이 정량적 평가가 가능한 항목에 대하여도 객관적 수치와 관련 없이 원고에 대하여 부정적 평가가 이루어진 사정에 비추어 보면, 위 평가항목에서 원고에게 모두 최하점이 부여된 것이 합리적이고 공정한 평가를 거친 결과인지에 대해서는 상당한 의문이 존재한다. 5) 그 외 피고가 문제 삼고 있는 사정들 가) 확인서 등의 기재 피고는 원고의 근태, 업무능력, 이 사건 센터 내 대인관계 등과 관련하여 부연구 원, 조교들에 의하여 작성된 것으로 보이는 확인서, 의견서 등을 제출하였다. 위 확인서 등에 원고와 관련한 부정적 내용이 기재되어 있는 것은 사실이나, 원고의 근무 태도와 관련하여서는 앞서 본 바와 같이 원고의 귀책으로만 돌리기 어려운 사정이 존재하고, 기재 내용은 주로 2019. 5. 및 6.에 있었던 유사한 사항들에 관한 것이며, 이를 제외한 원고에 대한 단편적이고 부정적인 기재들만으로는 이 사건 평가 결과가 정당하다고 보기 어렵다. 나) 외부인 상담 피고는 원고가 이 사건 센터에서 내부 규정에 없는 외부인에 대한 상담을 행하였다고 주장한다. 설령 위와 같은 사정이 존재한다고 하더라도, 상담이 이루어진 대상인 외부인은 이 사건 대학의 졸업생들이고, 그 상담 사례도 소수에 불과하였던 것으로 보이다. 또한 이 사건 센터는 원고가 책임연구원으로 임용되기 이전부터 이 사건 대학 졸업생들에 대한 상담을 실시해왔고, 원고가 이를 통해 부정한 이익을 취하였는지 여부도 명확하지 않다. 다) 전결규정 미준수 피고는 원고가 이 사건 대학 내부의 전결규정을 준수하지 않았다고 주장하나, 피고가 문제 삼고 있는 '감사 대상 기간 동안의 프로그램 기획 및 운영에 관한 결재문서'가 무엇을 의미하는지 명확하지 아니하며, 원고가 어떤 방식으로 전결규정에 어긋나는 행위를 하였는지를 뒷받침할 아무런 증거가 제출되지 않은 이상 이를 인정하기 어렵다. 라) 상담실장 직함 사용 피고는 원고가 임의로 스스로를 이 사건 센터의 '상담실장'이라 칭하며 내부 규정에 없는 직함을 사용하였다고 주장한다. 그런데 그와 같은 직함은 원고가 임용되기 이전부터 이 사건 센터의 책임연구원이 관례적으로 사용하였던 직함으로 보이며, 원고가이 사건 센터에 9년가량 근무하는 동안 이 사건 대학의 교직원들 중 원고가 위 명칭은 사용하는 것에 특별한 문제를 제기한 사람 역시 없었던 것으로 보이기에, 이를 원고의 비위행위라 보기는 어렵다. 마) 이 사건 센터 수입금의 부당 관리 피고는 원고가 개인 명의 계좌로 이 사건 센터의 수입을 관리하는 등의 문제가 있었고 감사 과정에서 지적된 바 있다고 주장한다. 이 사건 센터 규정에 의하면 센터장이 센터 운영에 관한 제반 사무를 통할하고(제4조 제1항), 회계장부를 기록, 유지하여야 한다고 정하고 있으며(제15조 제1항), 달리 책임연구원에게 회계와 관련된 책임이 위 센터 규정에 확인되지 않고, 이 사건 대학 연구원규정 및 이 사건 임용계약서 등에 의하더라도 동일하다. 그렇다면 원고가 이 사건 센터에 근무하는 동안 이 사건 센터의 재정관리가 허술하였다거나 원고의 개인 명의 계좌를 사용하여 수입금 자금 관리가 이루어진 정황이 존재한다 하더라도, 이를 이 사건 전임 센터장들이 아닌 원고의 책임으로 돌릴 근거는 불명확하다. 바) 이 사건 센터 운영의 부적절성 피고는 원고가 이 사건 센터의 책임연구원으로서 이 사건 센터를 부실 운영하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 센터의 운영이 부적절하게 이루어진 부분이 있다 하더라도 이에 대하여는 책임연구원인 원고보다 이 사건 센터의 전임 소장들에게 더 큰 책임이 있거나 체계적으로 이를 운영하지 못한 이 사건 대학 탓도 있다 할 것인데(이 사건 감사 결과 보고서 역시 이 사건 센터의 현황과 책임 규명에 관하여 '전임 소장의 소극적 자세와 관심 부족으로 인해 상담소가 거의 방치되는 상황에 다다르고, 이로 인해 이 사건 센터의 업무분장 역시 왜곡됨.', '리더의 부재로 인한 소속 구성원의 업무파악 능력이 미흡하고, 상호 업무적 보완이 충실하게 이루어지지 못함.'이라고 기재하였다), 이들에 대하여 어떠한 문책이나 조치가 이루어지지는 아니한 상황에서 원고에게만 그 책임을 돌리는 것은 합리적이지 아니하다. 3) 소결 그렇다면 피고가 제시한 원고에 대한 부정적 평가가 이루어질 여지가 있는 모든 사정들을 고려하여 보더라도, 피고는 공정성과 합리성이 결여된 심사 과정을 거쳐 이 사건 평가를 한 것으로 보이고, 이와 같은 부당한 평가에 따른 점수가 재계약기준 점수에 미달한다는 이유로 원고에게 이 사건 갱신거절 통지를 한 것은 그 실질에 있어 부당해고에 해당한다고 봄이 상당하다. 다. 금전지급 청구에 대한 판단 1) 미지급 임금 청구 가) 미지급 임금 청구권의 발생 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되어 있었던 것으로 되어 여전히 근로자로서의 지위를 유지한 것으로 되고, 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라서 계속 근로하였을 경우에 그 반대급부로 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2010. 7. 22. 선고2010두5479 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 갱신거절 통지가 무효인 이상 피고는 원고에게 이 사건 갱신거절 통지로 인하여 원고가 받지 못한 임금을 지급할 의무가 있고, 피고가 이 사건 갱신거절 통지의 유효성을 주장하고 있는 이상 원고로서는 특별한 사정이 없는 한 원고가 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금을 미리 청구할 필요도 있다. 나) 미지급 임금 지급 의무의 범위 살피건대, 원고가 피고의 이 사건 갱신거절 통지로 인하여 지급을 받지 못한 임금이 월 3,380,000원(= 기본급 3,280,000원 + 정액 급식비 100,000원)인 사실에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 이 사건 갱신거절 통지에 의하여 원고가 해고된 다음날인 2020. 3. 1.부터 복직할 때까지 월 3,380,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 다만, 원고는 임의의 시점인 2023. 10. 31.을 기준으로 미지급 임금의 지급을 구하고 있으며, 2023. 10. 31.까지 발생한 미지급 임금 채권의 원금 합계액이 148,720,000원, 이에 대하여 민법이 정한 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금 합계액이 13,336,163원인 사실에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 그렇다면 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 162,056,163원(= 148,720,000원 + 13,336,163원) 및 이에 대한 지연손해금과 위 계산 기준일 다음날인 2023. 11. 1.부터 원고가 복직할 때까지 월 3,380,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 다) 원고가 지급받은 퇴직금의 공제 갑 제19호증, 을 제52호증의 각 기재에 의하면, 원고는 2020. 3. 10. 피고로부터 퇴직금 26,274,694원을 수령한 사실과 위 액수는 퇴직금에 대한 소득세 및 주민세 합계 486,480원을 공제한 후의 금액인 사실을 인정할 수 있다(이에 대하여 원고는 피고로부터 받아야 할 미지급 임금에서 위 퇴직금을 공제하여야 함을 자인하고 있으며, 이에 대하여는 피고도 다투지 아니한다). 다만, 피고는 공제되어야 할 퇴직금의 액수가 소득세 및 주민세를 합한 26,761,174원(= 26,274,694원 + 486,480원)이라고 주장하나, 원천징수하는 소득세 등에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 소득금액을 지급하는 때 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 같다고 할 것인데(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 등 참조), 피고는 원고의 퇴직금에 대한 원천징수 금액을 제외하고 원고에게 퇴직금을 지급하였고 징수의무자로서의 납부의무도 해당 시기에 이미 발생하였다고 할 것이므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 다음으로, 원고는 2023. 10. 31.까지 발생한 미지급 임금과 이에 대한 지연손해금 합계액 162,056,163원에서 지연손해금, 원금 순으로 퇴직금 26,274,694원을 순차 공제하여야 한다고 주장하나, 앞서 살핀 바와 같이 피고가 원고에게 위 퇴직금을 지급한 시기는 2020. 3. 10.이므로 위 퇴직금에 대하여 지급시기로부터 2023. 10. 31.까지 발생한 지연손해금 또한 공제하는 것이 타당하다. 그렇다면 2023. 10. 31.을 기준으로 피고는 원고에게 대하여 기지금한 퇴직금의 원금 26,274,694원 및 이에 대하여 민법이 정한 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금 4,773,236원{= 26,274,694원 × (연 5%/12개월) × (43개월 20일), 원 단위 미만 버림}, 합계 31,047,930원 상당의 채권을 같은 시점에 원고가 피고에 대하여 보유하는 지연손해금, 원금 순으로 공제하면 지연손해금 13,336,163원은 모두 소멸하고 원금 131,008,233원(=148,720,000원 - 17,711,767원)만이 잔존하게 된다. 2) 위자료 지급 청구 다른 사람의 불법행위로 인하여 재산권이 침해된 경우에는 이로 인한 통상적인 손해는 재산적인 것에 불과하므로 일반적으로는 그 재산적 손해의 배상에 의하여 정신적 고통도 회복된다고 할 것이고, 재산적 손해의 배상만으로는 회복할 수 없는 정신적 손해가 있다면 위자료로서 그 손해를 배상하여야 하나, 그러한 손해는 특별한 사정으로 인한 손해이므로 특별사정의 존재와 함께 가해자가 그러한 특별사정을 알았거나 알 수 있었을 경우에 한하여 그 손해에 대한 위자료를 인정할 수 있다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다37710 판결 참조). 살피건대, 피고의 이 사건 갱신거절 통지가 부당하여 원고에 대한 불법행위에 이른다고 하더라도 이 사건 갱신거절 통지가 무효임이 인정되고 원고에게 그 기간 동안의 임금청구권을 인정하는 이상 원고의 손해는 회복되었다고 판단되고, 원고가 재산상 손해 배상으로 인하여 회복할 수 없는 정신적 손해를 입었거나, 이에 대하여 피고가 알았거나 알 수 있었다고 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 이에 따라 원고의 위자료 지급 주장은 받아들이지 아니한다. 3) 소결 따라서 원고는 2023. 10. 31.까지의 잔존 미지급 임금 131,008,233원 및 이에 대하여 2023. 11. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이판결 선고일인 2024. 9. 12.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고{원고는 이 사건에서 근로기준법 제36조, 제37조 제1항에 따라 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하는 부분도 있으나, 근로기준법 제36조에서 정한 '그 지급사유가 발생한 때'라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하므로(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 등 참조), 이 사건 갱신거절 통지가 무효로 되어 원고가 복직하는 이상 이에 해당한다고 보기 어렵다}, 2023. 11. 1.부터 원고가 복직할 때까지 월 3,380,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.