서울고등법원 | 2016-12-07 | 2016누46313
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공식 원문 미확인
- 근로자 B은 참가인이 파견법상 사용사업주에 해당하므로, 참가인이 근로자 B을 사용한 지 2년이 초과된 날부터 직접 근로계약관계가 형성되었고, 이후 기간제법에 따라 무기계약근로자로 의제된다고 주장함.
- 법원은 동양네트웍스가 독립적 기업조직과 설비를 갖춘 사업주체로 활동해 온 점, 도급계약의 목적이 전문 인력 제공으로 보이는 점, 근로자들이 참가인으로부터 직접 지휘·명령을 받았거나 참가인 사업에 실질적으로 편입되었다고 인정할 자료가 없는 점 등을 종합하여 근로자들과 참가인이 근로자 파견관계에 있었다고 단정하기 어렵다고 판단함.
- 설령 파견관계가 성립한다고 하더라도, 개정 파견법은 직접고용 간주 규정을 대체하여 직접 고용 의무를 부과할 뿐이므로, 위법 규정 자체만으로 곧바로 근로계약관계 성립이 의제된다고 볼 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결: 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자의 지휘·명령 여부, 제3자 사업에 실질적 편입 여부, 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, 계약의 목적 및 업무의 전문성·기술성 여부, 원고용주의 독립적 기업조
- 참가인의 2013년 ~ 2014년 전환심사 결과에 따르면 참가인은 사원급의 단기계약직 근로자들만을 무기계약직 전환 대상으로 심사하였고, 원고들과 같은 5급 이상 직급에 있는 자들에 대하여는 정규직 전환심사만을 진행하여 정규직으로 전환해주거나 탈락시켰음.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
묵시적 근로계약관계 성립 여부
- 원고 B은 비즈메소드가 형식적 회사에 불과하고 실질적으로 참가인과 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 주장하며, 이를 전제로 기간의 정함이 없는 근로자 또는 무기계약직 근로자로 전환되었다고 주장함.
- 법원은 비즈메소드가 독립적 사업주체로 활동해 온 사실을 인정하며, 원고 B이 제출한 증거만으로는 비즈메소드가 형식적 회사에 불과하여 참가인과 실질적인 근로계약이 체결되었다고 인정하기 부족하다고 판단함.
- 따라서 원고 B의 묵시적 근로계약관계 성립 주장은 이유 없다고 판단함.
파견법에 따른 직접 근로계약관계 형성 여부
- 원고 B은 참가인이 파견법상 사용사업주에 해당하므로, 참가인이 원고 B을 사용한 지 2년이 초과된 날부터 직접 근로계약관계가 형성되었고, 이후 기간제법에 따라 무기계약근로자로 의제된다고 주장함.
- 법원은 동양네트웍스가 독립적 기업조직과 설비를 갖춘 사업주체로 활동해 온 점, 도급계약의 목적이 전문 인력 제공으로 보이는 점, 원고들이 참가인으로부터 직접 지휘·명령을 받았거나 참가인 사업에 실질적으로 편입되었다고 인정할 자료가 없는 점 등을 종합하여 원고들과 참가인이 근로자 파견관계에 있었다고 단정하기 어렵다고 판단함.
- 설령 파견관계가 성립한다고 하더라도, 개정 파견법은 직접고용 간주 규정을 대체하여 직접 고용 의무를 부과할 뿐이므로, 위법 규정 자체만으로 곧바로 근로계약관계 성립이 의제된다고 볼 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결: 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자의 지휘·명령 여부, 제3자 사업에 실질적 편입 여부, 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, 계약의 목적 및 업무의 전문성·기술성 여부, 원고용주의 독립적 기업조직·설비 유무 등을 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 함.
- 파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조 제1호: 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말함.
- 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항: 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부과함.
전환계획 적용의 재량 일탈·남용 여부
- 원고들은 참가인이 정규직 전환 평가 시 개인종합평가세칙과 다른 등급별 배점을 적용한 것은 신의성실 원칙에 반하고 재량권을 남용한 행위로서 위법하다고 주장함. 또한, 이 사건 전환계획이 단체협약에 위반하여 무효라고 주장함.
- 법원은 전문계약직원 운용규정 제32조 제2항에 따라 정규직 전환을 위한 전문계약직원 평가 기준에 대하여는 사장이 별도로 정한 기준인 이 사건 전환계획이 적용되는 것이므로, 개인종합평가세칙과 다른 등급별 배점을 적용한 것이 위법하다는 주장은 이유 없다고 판단함.
- 또한, 원고들이 주장하는 단체협약이 이 사건 전환계획 제정 이후에 체결된 것이므로, 이 사건 전환계약 제정에 위 단체협약이 적용됨을 전제로 한 원고들의 주장도 이유 없다고 판단함.
계약 갱신에 따른 무기계약근로자로의 전환 여부
- 원고들은 계약기간 동안 우수하게 업무를 수행한 점, 기간제법의 입법 취지 등을 고려할 때 갱신기대권이 인정되고, 참가인에게 계약 갱신을 거절할 정당한 사유가 없으므로 무기계약직으로 전환되었다고 주장함.
- 법원은 근로계약 및 전문계약직원 운용규정에 따라 계약기간 만료 시 근로계약이 종료되는 것이 원칙이고, 재계약을 하는 경우에도 최초 근로계약일로부터 2년을 초과하여 재계약을 할 수 없으며, 별도의 평가 절차에 따라 정규직으로 전환될 수 있다는 점을 서로 양해하고 있었다고 판단함.
- 또한, 원고들이 최초 계약기간 1년, 두 번째 계약기간 1년으로 총 2년의 계약을 체결하였으므로, 두 번째 근로계약 기간 만료 후에는 더 이상 계약직으로는 재계약을 체결할 수 없다는 점을 충분히 알고 있었을 것이라고 판단함.
- 참가인의 전환심사 결과, 원고들과 같은 5급 이상 직급의 전문계약직원은 정규직 전환심사만을 진행하였고, 무기계약직으로 전환된 사례가 없음을 근거로 원고들에게 무기계약직 전환 또는 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 부족하다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 함.
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항: 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있음.
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항: 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봄.
- 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결: 기간제법의 시행만으로 그 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수 없음.
- 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결: 기간제법 규정들에 의하여 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아님.
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 파견근로자 보호법 적용에 대한 법원의 엄격한 해석을 보여줌.
- 특히, 갱신기대권은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등 명시적 규정이나 당사자 간 신뢰관계 형성을 통해 인정될 수 있음을 강조하면서도, 구체적인 사실관계에서 그러한 신뢰관계가 형성되지 않았다고 판단하여 근로자 측의 주장을 배척함.
- 파견법 적용에 있어서도, 계약의 명칭이나 형식보다는 실질적인 지휘·명령 관계, 사업 편입 여부, 원고용주의 독립성 등을 종합적으로 고려하여 판단하며, 개정 파견법이 직접고용 의무를 부과할 뿐 직접고용 간주 규정이 아님을 명확히 함.
- 이는 기간제 근로자의 무기계약직 전환 또는 정규직 전환을 주장하는 소송에서 근로자 측이 입증해야 할 사실관계의 중요성을 시사함. 특히, 갱신기대권의 경우 단순히 장기간 근무했거나 업무 성과가 우수하다는 것만으로는 부족하며, 계약 갱신에 대한 명시적 또는 묵시적 합의나 신뢰관계가 존재했음을 구체적으로 입증해야 함을 보여줌.