서울고등법원 | 2023-01-27 | 2022나2015654
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공식 원문 미확인
- 재고용 거절의 합리적 이유 유무는 사업 목적, 여건, 근로자 지위, 직무 내용, 계약 경위, 재고용 요건 및 절차 운용 실태, 근로자 책임 사유 등 제반 사정을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자가 부담함 (대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등).
- 표면적 해고사유와 달리 실질적으로 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 경우 부당노동행위에 해당하며, 부당노동행위 의사의 존재는 사용자가 내세우는 해고사유, 노동조합 활동 내용, 해고 시기, 사용자와 노동조합 관계, 동종 사례 제재 불균형, 관행 부합 여부, 사용자의 언동 등 제반 사정을 비교 검토하여 판단함 (대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등).
- 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효임 (노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항).
- 판단:
- 요양원 원장 R이 직원업무능력평가 실시 전 비조합원들에게 근로자 A의 평가 점수를 낮게 부여하도록 요청한 행위는 평가 기준과 절차의 공정성을 저해함.
- 이 사건 평가 결과는 취업규칙이 정한 신뢰성, 타당성, 공정성 기준을 위반하였으므로, 이를 근거로 한 재고용 거부 결정은 효력이 없음.
- 단체협약은 촉탁직 재고용 요건으로 '정신과 신체가 건강하고 성실한 자'를 요구할 뿐이며, 취업규칙의 '인사고과 C등급 이상' 규정이 평가 결과 C등급 미만일 경우 무조건 배제되어야 한다고 단정할 수 없음.
- 근로자 A에 대한 재고용 거부는 실질적으로 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 것으로, 구 노동조
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
1. 해고무효 확인의 소의 적법 여부
- 법리: 해고무효확인의 소는 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위해 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정됨.
- 판단: 피고 요양원이 2022. 7. 31. 폐업하여 원고 A이 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하므로, 해고무효 확인을 구할 이익이 없어 부적법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결
2. 재고용 거부의 효력 (부당해고 및 부당노동행위 여부)
- 법리:
- 계약기간 만료 근로자에게 재임용될 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 절차에 위반하여 부당하게 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없음 (대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등).
- 재고용 거절의 합리적 이유 유무는 사업 목적, 여건, 근로자 지위, 직무 내용, 계약 경위, 재고용 요건 및 절차 운용 실태, 근로자 책임 사유 등 제반 사정을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자가 부담함 (대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등).
- 표면적 해고사유와 달리 실질적으로 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 경우 부당노동행위에 해당하며, 부당노동행위 의사의 존재는 사용자가 내세우는 해고사유, 노동조합 활동 내용, 해고 시기, 사용자와 노동조합 관계, 동종 사례 제재 불균형, 관행 부합 여부, 사용자의 언동 등 제반 사정을 비교 검토하여 판단함 (대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등).
- 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효임 (노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항).
- 판단:
- 요양원 원장 R이 직원업무능력평가 실시 전 비조합원들에게 원고 A의 평가 점수를 낮게 부여하도록 요청한 행위는 평가 기준과 절차의 공정성을 저해함.
- 이 사건 평가 결과는 취업규칙이 정한 신뢰성, 타당성, 공정성 기준을 위반하였으므로, 이를 근거로 한 재고용 거부 결정은 효력이 없음.
- 단체협약은 촉탁직 재고용 요건으로 '정신과 신체가 건강하고 성실한 자'를 요구할 뿐이며, 취업규칙의 '인사고과 C등급 이상' 규정이 평가 결과 C등급 미만일 경우 무조건 배제되어야 한다고 단정할 수 없음.
- 원고 A에 대한 재고용 거부는 실질적으로 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 것으로, 구 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 제1호의 부당노동행위에 해당함.
- 따라서 이 사건 재고용 거부는 그 사유와 절차가 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정하다고 보기 어려워 효력이 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결
- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결
- 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결
- 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항
- 구 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 제1호
3. 원고 A의 임금 청구
- 법리:
- 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 경우, 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음.
- 임금은 근로기준법 제2조에 규정된 일체의 금원으로서, 계속적·정기적으로 지급되고 지급 의무가 있다면 명칭 불문하고 포함됨 (대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등).
- 해고 전 계속적으로 시간외근로수당 등을 지급받았거나, 해고 기간 중 동료 근로자들이 계속적으로 시간외근로 등을 하여 해고 근로자도 지급받았으리라 예상되는 경우, 이러한 법정수당은 부당해고 기간 중 지급받을 수 있는 임금액에 포함됨 (대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 등).
- 판단:
- 피고의 귀책사유로 원고 A이 근로를 제공하지 못했으므로, 피고는 원고 A에게 재고용 거부가 없었더라면 지급받았을 임금을 지급할 의무가 있음.
- 원고 A은 정년 도래 무렵 월 1,987,075원을 지급받았고, 촉탁직으로 채용된 조합원의 임금은 정년 도래 해의 호봉으로 유지되므로, 2019. 10. 11.부터 2022. 7. 31.까지의 미지급 월급을 지급해야 함.
- 원고 A이 이전과 동일하게 근무하면서 시간외근로에 종사하여 연장근로수당을 지급받았으리라 예상되므로, 미지급 연장근로수당도 지급해야 함.
- 총 75,737,817원 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 함.
관련 판례 및 법령
- 민법 제538조 제1항
- 근로기준법 제2조
- 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결
- 대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결
4. 원고 노동조합의 손해배상 청구
- 법리: 사용자의 행위가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 부당노동행위로 인정되는 경우, 이는 헌법이 보장하는 노동조합의 단결권을 침해하는 위법한 행위로서 노동조합에 대한 불법행위가 되며, 사용자는 비재산적 손해에 대하여 위자료 배상책임을 부담함 (대법원 2020. 12. 24. 선고 2017다51603 판결).
- 판단:
- 요양원 원장 R이 원고 A에 대한 평가 점수를 낮게 유도하여 재고용 거부가 이루어지도록 한 것은 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 불이익을 준 부당노동행위임.
- 원고 노동조합원을 재고용 대상에서 배제하여 근로자들에게 심리적 압박을 가하고 노동조합 세력 약화를 꾀한 것은 구 노동조합법 제81조 제1호 및 제4호의 불이익 취급 및 노동조합 운영 지배·개입의 부당노동행위에 해당함.
- 이러한 피고의 부당노동행위는 사회통념상 용인될 수 없는 정도에 이르러 원고 노동조합의 조직 및 운영의 자주성을 침해하는 불법행위를 구성함.
- 손해배상금 4,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2020. 12. 24. 선고 2017다51603 판결
- 구 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호, 제4호
참고사실
- 요양원 원장 R은 노동조합및노동관계조정법 위반으로 벌금형을 선고받아 확정됨.
- 원고 노동조합원 중 8명이 원고 노동조합에서 탈퇴한 사실이 있음.
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 재고용 기대권 인정 범위와 부당노동행위 판단 기준을 명확히 제시함. 특히, 사용자 측의 부당한 개입으로 인한 평가 결과의 무효성 및 단체협약과 취업규칙 간의 효력 관계를 구체적으로 판단하여, 형식적인 절차 준수보다는 실질적인 공정성과 합리성을 중시하는 태도를 보임.
- 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 대한 손해배상 책임을 인정하여, 노동조합의 단결권 보호에 기여함.
- 폐업으로 인한 해고무효 확인의 이익 상실을 인정하면서도, 임금 청구의 전제로서 해고의 무효 여부를 판단하는 실무적 접근 방식을 보여줌.