서울고등법원 | 2021-08-18 | 2020나2019843
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공식 원문 미확인
- 쟁점: 1차 해고의 효력이 다투어지고 있는 상태에서 1차 해고를 취소함이 없이 절차를 보완하고 해고사유를 추가하여 행하여진 2차 해고가 무효인지 여부.
- 법리: 제1차 해고의 효력이 다투어지고 있는 상태에서 그 제1차 해고를 취소함이 없이 절차를 보완하고 해고사유를 추가하여 행하여진 제2차 해고는, 그것이 단지 제1차 해고가 효력이 없을 것에 대비하여 행하여진 해고라는 점만으로 당연히 무효인 해고라고 할 수는 없음.
- 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결
- 판단: 2019. 2. 12.자 해고의 효력이 다투어지는 상황에서 근로자를 복직시키지 않은 채 위 해고가 효력이 없을 것에 대비하여 해당 징계해고를 하였다는 점만으로 이를 무효로 볼 수 없음.
징계절차의 준수 여부
- 쟁점: 해당 징계해고가 근로자에 대한 실질적인 청문과 소명의 기회를 박탈한 위법한 징계인지 여부.
- 법리: 피고 취업규칙은 징계의결 전 징계대상자에게 구술 또는 서면으로 진술할 기회를 부여하여야 하나 2회 이상 의견개진 요구에 불응하였을 때에는 진술 기회를 포기한 것으로 본다고 규정함.
- 판단:
- 회사는 취업규칙에 따라 근로자에게 징계사유에 관하여 진술할 기회를 부여하였으나 근로자는 이에 2회 이상 응하지 않았고, 취업규칙에 따르면 이는 근로자가 진술 기회를 포기한 것으로 간주됨.
- 근로자가 2019. 2. 12.자 해고의 무효 여부 등에 관
- 판단:
- 피고는 원고가 횡령 등의 비위행위로 징계해고에 처해질 상황이었다고 주장하나, 징계해고를 위해서는 징계위원회를 거쳐야 하고 경영대표변호사에게 보고하도록 규정되어 있음에도, 2019. 2. 12.자 근로관계 종료 당시 원고에 대한 피고의 내부 감사나 징계절차 등이 진행되지 않은 것으로 보임.
- 원고가 실업급여를 신청할 당시 작성한 수급자격 인정 신청서에 구체적 이직사유로 '23 권고사직'이 기재되었고, 피고가 전자매체를 통해 신고한 상실신고서에는 상실코드를 '23(경영상 필요 및 회사불황)', 상실사유를 '권고사직'으로 입력한 사실이 인정됨.
- 피고는 원고가 실업수당을 받을 수 있도록 위와 같이 기재한 것에 불과하다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 증거가 없음.
- 따라서 2019. 2. 12.자 근로관계 종료는 해고에 해당하며, 그 무효 여부는 별도로 판단되어야 함.
2020. 12. 4.자 징계해고의 효력
이 사건 징계해고가 1차 해고 중에 이루어진 것이므로 무효인지 여부
- 쟁점: 1차 해고의 효력이 다투어지고 있는 상태에서 1차 해고를 취소함이 없이 절차를 보완하고 해고사유를 추가하여 행하여진 2차 해고가 무효인지 여부.
- 법리: 제1차 해고의 효력이 다투어지고 있는 상태에서 그 제1차 해고를 취소함이 없이 절차를 보완하고 해고사유를 추가하여 행하여진 제2차 해고는, 그것이 단지 제1차 해고가 효력이 없을 것에 대비하여 행하여진 해고라는 점만으로 당연히 무효인 해고라고 할 수는 없음.
- 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결
- 판단: 2019. 2. 12.자 해고의 효력이 다투어지는 상황에서 원고를 복직시키지 않은 채 위 해고가 효력이 없을 것에 대비하여 이 사건 징계해고를 하였다는 점만으로 이를 무효로 볼 수 없음.
징계절차의 준수 여부
- 쟁점: 이 사건 징계해고가 원고에 대한 실질적인 청문과 소명의 기회를 박탈한 위법한 징계인지 여부.
- 법리: 피고 취업규칙은 징계의결 전 징계대상자에게 구술 또는 서면으로 진술할 기회를 부여하여야 하나 2회 이상 의견개진 요구에 불응하였을 때에는 진술 기회를 포기한 것으로 본다고 규정함.
- 판단:
- 피고는 취업규칙에 따라 원고에게 징계사유에 관하여 진술할 기회를 부여하였으나 원고는 이에 2회 이상 응하지 않았고, 취업규칙에 따르면 이는 원고가 진술 기회를 포기한 것으로 간주됨.
- 원고가 2019. 2. 12.자 해고의 무효 여부 등에 관한 입장을 밝힐 것을 요청했으나, 이 사건 징계해고가 2019. 2. 12.자 해고 이후에 이루어진 것이라 하더라도 무효라고 볼 수 없음은 앞서 살펴본 바와 같고, 피고도 이에 대하여 이 사건 징계절차가 예비적인 성격을 갖고 있다는 입장을 밝힌 것으로 보임.
- 원고가 진술서를 제출하거나 징계위원회에 직접 출석하지는 않았더라도 원고 스스로 2020. 11. 27.자 이메일에서 '2020. 2. 18.자 이메일과 증거로 제출한 내용증명을 통해 상당 부분 경위를 밝혔다'고 한 점 등을 종합하면, 피고가 이 사건 징계절차에서 취업규칙에 위반하여 원고에 대한 실질적인 청문과 소명의 기회를 박탈하였다고 보기는 어려움.
- 쟁점: 이 사건 징계해고가 근로기준법 제27조에서 규정한 서면통지절차를 거치지 아니한 것인지 여부.
- 법리: 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있으며, 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없음.
- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결
- 판단: 피고는 2020. 11. 30.경 이 사건 징계해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용(이 사건 각 징계사유)이 구체적으로 기재된 징계처분사유설명서 및 징계의결서를 이메일과 내용증명으로 통지하여, 위 통지가 그 무렵 원고에게 도달한 것으로 보임. 따라서 피고는 근로기준법 제27조에서 정한 절차를 준수함.
징계사유의 존재 여부
- 쟁점: 이 사건 각 징계사유가 피고 취업규칙에 따른 징계사유에 해당하는지 여부.
- 법리: 어떤 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지는 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 함.
- 대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결
- 판단:
- 이 사건 제1징계사유 (주차비 횡령): 원고가 피고의 주차비를 불필요하게 지출하게 한 다음 그 돈을 부당하게 개인적으로 취득한 사실이 인정됨. 이는 피고 취업규칙 제117조 제5호 '직무를 이용하여 사리(私利)를 도모하였을 때'의 징계사유에 해당하고, 그 비위행위의 정도가 중하므로 제118조 제11호의 해고사유에도 해당함.
- 이 사건 제2징계사유 (거래처로부터 사리 도모): 원고가 복합기 납품업체 대표로부터 약 3~4년 동안 매년 분기별로 약 3~4회 정도 매회 30만 원에서 50만 원 정도를 현금으로 수령한 사실이 인정됨. 이는 피고 취업규칙 제117조 제5호 '직무를 이용하여 사리(私利)를 도모하였을 때'의 징계사유에 해당하고, 그 비위행위의 정도가 중하므로 제118조 제11호의 해고사유에도 해당함. 다만, 원고 퇴사 후의 행위는 징계사유로 삼을 수 없음.
- 이 사건 제3징계사유 (건강검진에 타인 포함): 원고가 임의로 3년간 총 4회에 걸쳐 피고와 거래하는 자동차정비업체 직원 G에게 피고 직원 및 그 배우자를 대상으로 제공되는 건강검진을 받게 하고 그 비용으로 피고로 하여금 합계 80만 원 상당을 지출하게 한 사실이 인정됨. 이는 원고의 권한 범위를 명백히 벗어난 월권행위로서 피고 취업규칙 제117조 제1호 '회사의 규율과 질서를 문란하게 하였을 때'와 제4호 '법인의 제 규정을 위반하였을 때'의 징계사유에 해당하고, 그 비위행위의 정도가 중하므로 제118조 제6, 15호의 해고사유에도 해당함. 다만, 사리 도모에 해당한다고 보기는 어려움. 원고 퇴사 후의 행위는 징계사유로 삼을 수 없음.
- 이 사건 제4징계사유 (회식비 과대계산): R의 진술서만으로는 징계사유를 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없음. 오히려 P 사장이 식사상품권을 주었다는 진술이 있음. 따라서 인정되지 않음.
- 이 사건 제5징계사유 (워크숍 답사 시 가족 동반 비용 결제): O, U의 진술서만으로는 징계사유를 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없음. 오히려 당시 사전답사에 동행한 V은 남직원, 여직원이 객실을 따로 잡아서 다른 객실에서 잤다고 진술함. 따라서 인정되지 않음.
- 이 사건 제6징계사유 (상습적인 무단외출): 을 제11호증의 기재만으로는 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없음. 따라서 인정되지 않음.
재량권의 일탈·남용 여부
- 쟁점: 인정된 징계사유만으로도 이 사건 징계해고가 사회통념상 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 부당한 해고인지 여부.
- 법리: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함. 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니함.
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결
- 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결
- 판단:
- 비록 일부 징계사유(이 사건 제2, 3징계사유 중 일부 및 제4, 5, 6징계사유)가 인정되지 않긴 하나, 인정되는 징계사유(이 사건 제1징계사유 및 제2, 3징계사유 중 일부)만으로도 사회통념상 피고와의 신뢰관계를 근본적으로 훼손하여 근로관계를 계속할