서울행정법원 2024. 10. 25. 선고 2023구합65730 판결 부당해고구제재심판정취소

기간제 근로자의 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 기대권 불인정

결과 요약

- 근로자의 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 기대권 주장을 기각하고, 해당 재심판정이 위법하지 않다고 판단함.

사실관계

- 근로자는 2020. 11. 9. 참가인 공단과 계약직 근로계약을 체결하고 산후조리원 피부관리사로 근무함.

- 2022. 10. 24. 근로계약을 한 차례 연장하였으나, 2022. 11. 8.자로 근로계약 만료 통보를 받음.

- 경기지방노동위원회는 2023. 1. 9. 근로자의 부당해고 구제신청을 기각함.

- 중앙노동위원회는 2023. 4. 10. 근로자의 재심신청을 기각함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 기대권 인정 여부

- 법리: 기간제 근로자의 경우 원칙적으로 기간 만료로 근로관계가 종료되나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 전환 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 제반 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 합리적 이유 없는 전환 거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없음.

- 법원의 판단:

- 채용공고 및 근로계약서: 채용공고에 '계약직 마급'으로 명시되어 있고, 근로계약 갱신이나 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 내용이 없음.

- 계약직관리내규: '고용기간이 만료되었을 때'를 당연면직 사유로 규정할 뿐, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 규정이 없음. 근로자가 주장하는 계약직관리내규 제11조는 근로계약 연장 상한에 대한 규정일 뿐, 전환권을 부여하는 규정으로 볼 수 없음.

- 구두 약속 및 전환 사례: 근로자가 센터장으로부터 정규직 전환이 가능하다는 말을 들었더라도, 그러한 사정만으로 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없음. 참가인 공단이 계약직 근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환한 사례는 간호사, 간호조무사 또는 2018년 정부지침에 따른 일괄 전환 사례에 한정되며, 이를 일반적인 사례로 볼 수 없음. 간호인력 외 계약직 근로자들은 계약기간 만료로 근로계약이 종료되었음.

- 전환 거절의 합리적 이유: 설령 전환 기대권이 인정되더라도, 참가인 공단은 산후조리원 피부관리 업무가 산모 회복에 적합하지 않고 가슴관리 서비스가 필요하다고 판단하여 근로자의 전환을 거절한 것이므로, 합리적인 이유가 존재함.

검토

- 기간제 근로자의 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 기대권 인정 여부는 근로계약 내용, 취업규칙, 단체협약 등 명시적 규정 유무는 물론, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 전반에 걸친 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함을 재확인한 판결임.

- 특히, 구두 약속이나 특정 직종에 대한 전환 사례만으로는 일반적인 전환 기대권을 인정하기 어렵다는 점을 명확히 함.