서울동부지방법원 2022. 10. 27. 선고 2020가합113172 판결 임금

- 회사의 노동조합은 근로자 전체의 과반수로 조직되어 있으며, 2015. 9. 18. 해당 협약을 통해 적법한 동의를 받아 이 사건 운영규정을 개정하고 임금피크제를 시행함.

- 노동조합이 임금피크제의 내용을 구체적으로 알고 있었고, 피고와의 협의를 통해 그 내용을 확정하는 데에도 관여하였음.

- 따라서, 해당 임금피크제 도입에 근로자들의 개별적 동의가 필요하다는 주장은 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결

- 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결

- 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결

- 근로기준법 제94조

2. 해당 임금피크제가 현저히 합리성을 결여하였거나 고령자고용법 제4조의4에 위반하여 무효인지 여부

- 법리: 고령자고용법 제4조의4 제1항은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지함. 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원의 사용 목적 등을 종합적으로 고려하여 합리적인 이유가 있는지 판단해야 함.

- 판단:

- 해당 임금피크제는 연령을 이유로 임금에 차등을 두는 경우에 해당함.

- 그러나 다음 사정들을 종합적으로 고려할 때, 해당 임금피크제가 현저히 합리성을 결여하였거나 고령자고용법 제4조의4를 위반하였다고 볼 수 없음.*

- 이 사건 임금피크제는 정년 60세는 유지하되, 58세부터 1년차 20%, 2년차 40% 임금 삭감, 별도직군으로 분류하는 내용을 담고 있음.

- 원고들은 이 사건 임금피크제가 무효이므로 감액된 임금 및 지연손해금을 지급해야 한다고 주장함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 임금피크제 도입에 개별 근로자의 동의가 필요한지 여부

- 법리: 취업규칙의 작성·변경 권한은 사용자에게 있으나, 근로조건을 불이익하게 변경하려면 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요함. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의로 충분하며, 개별 근로자의 동의는 필요하지 않음. 단체협약의 경우에도 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 경우가 아닌 한 유효하며, 개별 동의나 수권은 필요 없음.

- 판단:

- 이 사건 운영규정은 취업규칙에 해당하며, 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어 변경되었으므로 개별 근로자의 동의는 필요 없음.

- 피고의 노동조합은 근로자 전체의 과반수로 조직되어 있으며, 2015. 9. 18. 이 사건 협약을 통해 적법한 동의를 받아 이 사건 운영규정을 개정하고 임금피크제를 시행함.

- 노동조합이 임금피크제의 내용을 구체적으로 알고 있었고, 피고와의 협의를 통해 그 내용을 확정하는 데에도 관여하였음.

- 따라서, 이 사건 임금피크제 도입에 원고들의 개별적 동의가 필요하다는 주장은 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결

- 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결

- 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결

- 근로기준법 제94조

2. 이 사건 임금피크제가 현저히 합리성을 결여하였거나 고령자고용법 제4조의4에 위반하여 무효인지 여부

- 법리: 고령자고용법 제4조의4 제1항은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지함. 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원의 사용 목적 등을 종합적으로 고려하여 합리적인 이유가 있는지 판단해야 함.

- 판단:

- 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금에 차등을 두는 경우에 해당함.

- 그러나 다음 사정들을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 임금피크제가 현저히 합리성을 결여하였거나 고령자고용법 제4조의4를 위반하였다고 볼 수 없음.

- 도입 목적의 타당성: 공공기관의 임금피크제는 고령자고용법 개정으로 인한 인건비 부담 증가, 신규채용 감소 문제 해결 및 청년 일자리 창출을 목적으로 함. 고령 노동자의 고용 유지 및 안정, 청년 일자리 창출을 통한 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도임.

- 도입 경위의 적법성: 정부의 권고에 따라 피고는 근로자들에게 충분히 설명하고 노동조합의 동의를 받아 '정년보장형 임금피크제'를 도입하였으며, 절차적 위법이 없음.

- 불이익의 정도 및 대상 조치: 정년보장형 임금피크제는 정년연장형보다 불이익이 클 수 있으나, 임금 삭감 없는 정년 연장은 인사적체와 기업 인건비 부담을 초래하여 고령자 고용 불안을 심화시킬 수 있음. 피고 근로자들은 고령자고용법 개정 전부터 이미 60세 정년을 적용받고 있었으므로, 임금피크제 시행에 따른 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 단정하기 어려움.

- 경영상 위기 극복 노력: 피고는 2015년부터 지속적인 당기순손실과 높은 부채비율로 자본잠식 상태에 있었으며, 정부의 임금피크제 도입 권고 및 경영평가 반영으로 인건비 절감의 절박한 필요가 있었음. 피고와 노동조합은 경영 위기 극복을 위해 이 사건 협약을 체결했으며, 피고는 임금피크제 외에도 강도 높은 구조조정을 단행함.

- 정부 지원금: 원고들은 임금피크제 적용 2년차부터 고용보험법 시행령에 따른 정부 지원금을 지급받아 임금 감액율이 완화됨.

- 임금 수준의 적정성: 원고들이 임금피크제 적용 1, 2년차에 지급받은 임금은 동일 직급 근로자 평균 임금의 최소 90%에서 최대 159% 수준이며, 다른 공공기관과 비교해도 적용 기간 및 감액율이 과도하지 않음.

- 기타 불이익 방지 조치: 이 사건 운영규정은 수당, 복리후생비, 여비 등을 임금피크제 적용 직전 직급 기준으로 정하여 임금 삭감 외의 불이익을 방지함.

- 퇴직예정자 공로연수 프로그램: 피고는 퇴직예정자들을 대상으로 생애경력 설계 프로그램, 구직 상담, 자기계발 교육 지원 등을 제공함.

- 직무 재배치: 이 사건 운영규정은 임금피크제 적용 근로자들에게 희망, 능력, 경력을 고려하여 직무를 부여하도록 정하고, 피고는 원고들의 희망업무를 파악하여 직무를 수행하도록 함.

- 근로시간 단축 미적용의 합리성: 임금피크제 시행 당시 정부는 임금 감액에 따른 근로시간 단축을 허용하지 않았으며, 원고들은 정부 지원금을 통해 금전적 이익을 얻었으므로, 근로시간 단축 혜택을 받지 못한 상대적 불이익이 임금피크제 시행의 필요성이나 합리성을 부정할 정도는 아님.

- 따라서, 이 사건 임금피크제가 현저히 합리성을 결여하였거나 고령자고용법 제4조의4를 위반하였다는 주장은 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결

- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4

- 고용보험법 시행령 제28조의2 (2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 개정)

검토

- 본 판결은 임금피크제 도입의 유효성을 판단함에 있어, 취업규칙 변경의 요건인 집단적 동의 여부와 고령자고용법상 연령차별의 합리적 이유 유무를 종합적으로 검토하였음.

- 특히, 임금피크제 도입의 목적(고령자 고용 유지 및 청년 일자리 창출), 도입 경위의 절차적 적법성, 경영상 위기 상황, 임금 삭감에 대한 보전 조치(정부 지원금, 직무 재배치, 공로연수 프로그램 등), 그리고 임금 삭감률의 적정성 등 다양한 요소를 고려하여 합리성을 인정하였다는 점에서 의미가 있음.

- 임금피크제가 '정년보장형'으로 정년 연장이 없었음에도 불구하고, 기존에 60세 정년을 적용받고 있었다는 점과 경영 위기 극복을 위한 노사 합의의 중요성을 강조하여 합리성을 인정한 점은 주목할 만함.

- 근로시간 단축이 이루어지지 않은 점에 대해서도 당시 정부 정책의 한계와 정부 지원금 지급이라는 보전책을 들어 합리성을 인정함으로써, 임금피크제 도입 당시의 제반 사정을 폭넓게 고려하는 태도를 보임.