서울고등법원 (춘천) | 2023-09-15 | 2021나2542,2021나2559(병합),2021나2566(병합),2021나2573(병합),2021나2580(병합),2021나2597(병합),2021나2603(병합),2021나2610(병합),2021나2627(병합)
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공식 원문 미확인
- 개별 근로자들에 대한 당심 증인들의 청탁 부인 증언은 다른 증거들에 비추어 믿기 어렵거나, 중간 청탁자가 아니더라도 청탁 사실은 여전히 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결 (민사소송 증명 정도)
- 대법원 1994. 1. 28. 선고 93다29051 판결 (형사판결의 민사재판 증거력)
- 대법원 2022. 7. 28. 선고 2019다202146 판결 (형사 무죄 판결의 의미)
- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 (징계사유 관련 형사 무죄 판결의 행정소송 영향)
2. 이 사건 각 근로계약의 무효·취소 여부
- 판단: 제1심의 사실인정과 판단이 정당함.
- 회사가 해당 채용절차에서의 부정행위를 알지 못한 상태에서 착오로 근로계약을 체결했다고 보기 어렵거나, 설령 착오가 있더라도 중대한 과실이 인정됨.
- 회사는 2015년 내부 감사, 2016년 검찰 수사 의뢰 등을 통해 이미 부정행위를 인식하고 있었으므로, 취소권의 제척기간은 2017. 4. 20.부터 기산됨. 회사의 취소권 행사는 제척기간이 경과한 후 이루어졌으므로 효력이 없음.
3. 이 사건 각 통보의 법적 성격과 해고의 절차적·실질적 요건 충족 여부
- 법리:
- 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 근로계약 관계를 종료시키는 모든 행위를 의미함.
- 취업규칙상 당연퇴직 사유가 근로관계 자동 소멸 사유가 아닌 경우, 이는 근로기준법 제23조
- K 형사사건 및 AZ 형사사건에서 무죄가 선고되었더라도, 민사재판에서는 청탁의 부존재가 증명되었다고 볼 수 없음.
- K 무죄 원고들의 경우 면접 점수 조작 등을 통해 합격된 사실이 인정되며, 관련 진술 및 포렌식 분석 결과가 이를 뒷받침함.
- AZ 무죄 원고들의 경우 AY이 명단을 전달하고 청탁한 사실이 증명되었음.
- 원고 BR의 경우 외삼촌 LM의 청탁 사실이 인정되며, 청탁대상자 명단의 기재 오류는 사실인정을 방해하지 않음.
- 원고 KA의 경우 삼촌 KQ의 제3자뇌물수수죄 유죄 판결이 확정되어 청탁 사실이 충분히 인정됨.
- 제2범주 원고들: 이 사건 청탁대상자 명단의 신빙성과 작성 경위, 각종 내부 감사, 검찰 수사, 형사재판 결과 등을 종합할 때, 제2범주 원고들을 위한 청탁 사실이 추정되며, 원고들의 주장은 이를 뒤집기에 부족함.
- 확정된 유죄 판결의 범죄사실에 제2범주 원고들이 모두 청탁대상자로 포함된 점이 강력한 보강 증거가 됨.
- 개별 원고들에 대한 당심 증인들의 청탁 부인 증언은 다른 증거들에 비추어 믿기 어렵거나, 중간 청탁자가 아니더라도 청탁 사실은 여전히 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결 (민사소송 증명 정도)
- 대법원 1994. 1. 28. 선고 93다29051 판결 (형사판결의 민사재판 증거력)
- 대법원 2022. 7. 28. 선고 2019다202146 판결 (형사 무죄 판결의 의미)
- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 (징계사유 관련 형사 무죄 판결의 행정소송 영향)
2. 이 사건 각 근로계약의 무효·취소 여부
- 판단: 제1심의 사실인정과 판단이 정당함.
- 피고가 이 사건 채용절차에서의 부정행위를 알지 못한 상태에서 착오로 근로계약을 체결했다고 보기 어렵거나, 설령 착오가 있더라도 중대한 과실이 인정됨.
- 피고는 2015년 내부 감사, 2016년 검찰 수사 의뢰 등을 통해 이미 부정행위를 인식하고 있었으므로, 취소권의 제척기간은 2017. 4. 20.부터 기산됨. 피고의 취소권 행사는 제척기간이 경과한 후 이루어졌으므로 효력이 없음.
3. 이 사건 각 통보의 법적 성격과 해고의 절차적·실질적 요건 충족 여부
- 법리:
- 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 근로계약 관계를 종료시키는 모든 행위를 의미함.
- 취업규칙상 당연퇴직 사유가 근로관계 자동 소멸 사유가 아닌 경우, 이는 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고에 해당함. 직권면직은 실질상 해고에 해당함.
- 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하며, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 상세하게 기재하지 않았더라도 위반이 아님.
- 취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 별도로 규정되어 있고 면직처분에 대한 별도의 절차 규정이 없는 경우, 징계절차를 거칠 필요는 없음.
- 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사용자가 증명해야 함.
- 판단:
- 법적 성격: 피고의 인사세칙 제18조는 직권면직 조항으로서 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고에 해당하며, 이 사건 각 통보는 직권면직의 의사표시로서 해고에 해당함.
- 절차적 요건:
- 해고사유 통지: 이 사건 각 통보에는 원고들에 관한 청탁 사실, 피고 임직원들의 비위행위, 직권면직 근거 규정 등이 기재되어 원고들이 직권면직 사유를 충분히 인식할 수 있었으므로, 근로기준법 제27조를 위반하지 않음.
- 징계시효 경과 및 징계절차 불이행: 이 사건 각 해고는 징계해고가 아닌 직권면직(통상해고)에 해당하며, 취업규칙상 직권면직에 대한 별도의 징계절차 규정이 없으므로 징계시효 규정이나 징계절차 규정이 적용되지 않음. 인사규정상 징계사유와 직권면직 사유는 행위 시점(근로관계 성립 전후)에 따라 구분되므로 동일하다고 볼 수 없음.
- 실질적 요건:
- 해고사유 해당 여부:
- 인사세칙 제18조의 '부정한 행위', '부정 사실'은 채용절차의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 일체의 부정행위를 의미함.
- 부정행위는 합격 또는 임용 여부에 대한 영향 발생을 요건으로 하지 않음. 채용절차의 공정성 확보와 신뢰 유지가 중요하며, 대법원 판례 및 관련 법령도 부정행위가 합격 여부와 무관하게 무효 사유가 됨을 인정함.
- 부정행위자는 응시자로 제한되지 않으며, 제3자의 부정행위라도 직권면직 사유에 해당할 수 있음.
- 원고들과 밀접한 관계가 있는 사람들의 부정청탁, 피고 임직원들의 자기소개서 점수 조작, 직무능력검사 조작, 면접 점수 조작 등 광범위한 비위행위가 있었고, 이로 인해 원고들이 합격하였으므로, 채용절차의 공정성을 심각하게 해하는 부정행위가 존재함.
- 1, 2차 교육생 선발 과정은 총체적인 '채용비리'의 산물이며, 공정한 채용절차를 전제로 한 근로관계가 성립되었다고 볼 수 없을 정도로 중대하고 광범위한 부정행위가 있었으므로, 원고들에게 인사세칙 제18조의 직권면직 사유가 존재함.
- 해고사유 내지 해고의 정당성에 관한 원고들 주장에 대한 판단:
- 부정청탁의 모든 경로 증명 주장: 피고가 부정청탁의 모든 경로를 증명하지 못했더라도, 증명된 부분만으로도 해고사유는 존재함. 은밀하게 진행되는 부정청탁의 특성상 모든 사실관계를 빠짐없이 증명하는 것은 사실상 불가능하며, 피고가 주장·증명한 사실만으로도 해고사유는 충분히 인정됨.
- 청탁 내용에 부정한 방법 동원 포함 주장: 인사세칙 제18조는 채용절차의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 일체의 부정행위를 규정하므로, 청탁 내용에 부정한 방법 동원이 포함되지 않았더라도 부정행위에 해당함.
- 부정행위 하자의 승계 부정 주장: 원고들이 교육생 선발을 기초로 정규직 사원이 되었고, 이 사건 각 근로계약은 선행 단계의 공정한 선발을 전제로 하므로, 채용절차에서의 부정행위 하자는 근로계약에 승계됨. 인사세칙 제18조의 목적은 부정행위가 발견된 경우 근로관계를 종료시키는 것임.
- 폐광지역법에 따른 채용 주장: 폐광지역법에 따른 우선 고용 의무가 있더라도, 채용절차의 공정성을 심각하게 침해하는 부정행위가 발생한 이상 직권면직 사유에 해당함.
- 다양한 제반 사정에 비추어 해고의 정당성 부정 주장:
- 원고들의 해고사유는 매우 중대하고 광범위한 부정행위로 인한 것임.
- 채용절차의 공정성 확보는 사회적으로 매우 중요한 가치로 인식되고 있으며, 공공기관인 피고는 더욱 엄격한 공정성을 요구받음.
- 근로관계 유지 시 노사 간 신뢰 훼손, 기업 질서 유지 곤란 등 문제가 발생할 수 있음.
- 'A 채용비리'는 국민적 관심사였고, 부정행위로 합격한 원고들을 보호하는 것은 정의 관념에 반하며 향후 부정행위 반복 우려가 있음.
- 따라서 원고들에 대한 해고는 정당함.
- 개별 원고들에 대한 추가보충 판단 (원고 KA):
- 고용명령에 따른 단절 주장: 원고 KA은 이미 2013. 10. 1. 기간제 인턴사원 근로계약을 체결한 상태였고, 고용명령은 그 이후에 이루어진 것이므로, 고용명령에 따라 새롭게 인턴사원으로 고용되었다고 보기 어려움. 설령 그렇다 하더라도, 원고 KA에 대한 부정행위의 정도가 매우 중대하므로 해고사유 존재 판단에 영향을 미치지 않음.
- 해고사유 확인 전 해고 주장: 피고는 해고 통지 시점 이전에 이미 KQ의 부정청탁과 피고 임직원들의 비위행위를 포함한 원고 KA에 관한 부정행위 사실관계를 조사, 파악하고 있었으므로, 해고사유가 존재하지 않았다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 (해고의 의미)
- 대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결 (당연퇴직처분의 해고 해당 여부)
- 대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결 (직권면직의 해고 해당