인천지방법원 2013. 7. 11. 선고 2012가합10924 판결 임금등

관련 판례 및 법령

- 최저임금법 제6조 제5항

- 최저임금법 시행령 제5조의 2

- 근로기준법 제96조 제1항

야간근로수당 산정의 기초임금

- 법리: 최저임금은 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 위한 최저수준 보장 임금이고, 통상임금은 근로기준법상 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당의 산정기초가 되는 임금으로서, 최저임금과 통상임금은 정의, 기능, 산정방법이 상이하여 최저임금이 곧 통상임금이라거나 통상임금 항목을 대체할 수 없음.

- 법원의 판단: 근로자들의 주장은 최저임금과 통상임금의 의미와 기능을 혼동한 것으로, 통상임금이 최저임금보다 적은 경우 최저임금이 곧 통상임금 항목이 된다는 전제는 이유 없음. 성실수당과 상여금은 실제 근무일수에 따라 지급액 및 지급 여부가 달라져 고정적으로 지급되어 온 것이 아니므로 통상임금에 해당하지 않음. 따라서 기본급, 근속수당, 승무수당을 합산하여 산정한 통상시급은 근로기준법상 통상임금과 일치함.

관련 판례 및 법령

- 최저임금법 제1조

- 최저임금법 제4조

- 최저임금법 제8조 제1항

- 근로기준법 시행령 제6조

- 근로기준법 제56조

기간제 근로자 차별적 처우 인정 여부

- 법리: 기간제법 제2조 제3호는 '차별적 처우'를 임금 그 밖

- 법원의 판단:

- 근로시간: 피고가 근로기준법 개정에 맞춰 단체협약 등을 통해 근로시간을 변경해온 것으로 보이며, 개정된 단체협약과 어긋나는 1999년 취업규칙은 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없음. 단체협약 등이 실질적인 근로시간 단축 없이 임금을 삭감하여 근로조건을 불리하게 변경하는 것으로 현저히 합리성을 결하여 무효라고 볼 증거가 부족함. 따라서 최저임금 계산 시 단체협약 등에 따른 근로시간을 적용함.

- 성실수당: 근무일수에 따라 지급액에 차이가 있으나, 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금으로서 소정의 근무일에 근무하였는지 여부에 따라 지급되는 것이므로 비교대상 임금에 포함됨.

- 상여금: 근무일수에 따라 지급액에 차이가 있으나, 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금으로서 소정의 근무일에 근무하였는지 여부에 따라 지급되는 것이므로 비교대상 임금에 포함됨.

- 야간근로수당: 소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이므로 비교대상 임금에 포함되어서는 안 됨.

관련 판례 및 법령

- 최저임금법 제6조 제5항

- 최저임금법 시행령 제5조의 2

- 근로기준법 제96조 제1항

야간근로수당 산정의 기초임금

- 법리: 최저임금은 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 위한 최저수준 보장 임금이고, 통상임금은 근로기준법상 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당의 산정기초가 되는 임금으로서, 최저임금과 통상임금은 정의, 기능, 산정방법이 상이하여 최저임금이 곧 통상임금이라거나 통상임금 항목을 대체할 수 없음.

- 법원의 판단: 원고들의 주장은 최저임금과 통상임금의 의미와 기능을 혼동한 것으로, 통상임금이 최저임금보다 적은 경우 최저임금이 곧 통상임금 항목이 된다는 전제는 이유 없음. 성실수당과 상여금은 실제 근무일수에 따라 지급액 및 지급 여부가 달라져 고정적으로 지급되어 온 것이 아니므로 통상임금에 해당하지 않음. 따라서 기본급, 근속수당, 승무수당을 합산하여 산정한 통상시급은 근로기준법상 통상임금과 일치함.

관련 판례 및 법령

- 최저임금법 제1조

- 최저임금법 제4조

- 최저임금법 제8조 제1항

- 근로기준법 시행령 제6조

- 근로기준법 제56조

기간제 근로자 차별적 처우 인정 여부

- 법리: 기간제법 제2조 제3호는 '차별적 처우'를 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미한다고 규정함. 불리한 처우에 합리적인 이유가 있는 경우 차별적 처우에 해당하지 않으며, 합리적 이유 여부는 기간제근로자의 근속기간, 단기고용 특성, 채용조건, 업무 범위, 노동시장의 수급상황, 사용목적, 임금 및 근로조건 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 개별 사안별로 판단해야 함.

- 법원의 판단:

- 야간수당을 제외한 임금: 원고 H가 피고와 개별적으로 체결한 근로계약 및 임금협정서에 따라 기본급 660,000원을 지급받았는데, 이는 일반직 원고들의 기본급 500,000원보다 많고 '법정 제수당 및 주휴수당이 포함'된 금액임. 원고 H가 일반직 원고들보다 불리한 처우를 받았다고 보기 어려움. 특히 2010년 5월부터 2012년 8월까지 일반직 원고들이 최저임금 대비 더 많은 임금을 지급받은 것은 근로시간 단축에 따른 법정최저임금액 감소 때문이며, 원고 H에게 성실수당과 상여금을 지급할 경우 오히려 원고 H가 더 유리한 처우를 받는 경우가 발생할 수 있어 일반직 원고들에 대한 불리한 처우가 될 수 있음. 따라서 야간수당을 제외하면 피고가 원고 H에게 임금에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하였다고 보기 어려움.

- 야간근로수당: 피고는 일반직 원고들에게 야간근무일수에 따른 야간근로수당을 지급했으나, 같은 시간을 근무한 원고 H에게는 야간근로수당을 전혀 지급하지 않았음. 이는 합리적 이유 없이 기간제 근로자인 원고 H에게 불리한 처우를 한 것이므로 피고는 원고 H에게 야간근로수당을 지급할 의무가 있음. 야간근로수당 산정 시 원고 H의 경우 성실수당과 상여금이 포함된 전체 임금을 기준으로 통상시급을 산정함.

관련 판례 및 법령

- 기간제법 제2조 제3호

검토

- 본 판결은 택시운송업의 특수성을 고려하여 최저임금법상 비교대상 임금의 범위를 구체적으로 판단하고, 기간제 근로자에 대한 차별적 처우 여부를 개별 사안의 합리성을 기준으로 판단한 사례임.

- 특히, 근로시간 단축이 임금 삭감으로 이어질 때 단체협약의 유효성을 판단하는 기준과, 성실수당 및 상여금의 최저임금 산입 여부를 정기성 및 소정근로일과의 연관성을 기준으로 판단한 점이 주목됨.

- 또한, 최저임금과 통상임금의 개념을 명확히 구분하여 야간근로수당 산정의 기초가 되는 임금에 대한 오해를 바로잡았음.

- 기간제 근로자의 차별 처우 판단 시, 단순히 임금액의 많고 적음뿐만 아니라 근로조건의 전반적인 합리성, 다른 근로자들과의 비교, 그리고 특정 수당의 지급 여부 등 다각적인 측면을 고려해야 함을 보여줌.