서울고등법원 2016. 10. 21. 선고 2016나2027786 판결 해고무효확인

2016나2027786 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로기준법상 해고 제한 규정 적용 여부 및 고용계약 해지의 적법성 판단 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2014. 5. 27. 피고와 고용계약을 체결하고 2014. 6. 9.부터 피고의 직원으로 근무 함. 피고는 2015. 8. 21. 원고에게 해고를 통보하고, 2015. 8. 1.부터 2015. 8. 21.까지의 급여, 1개월분 급여 상당의 해고예고수당, 퇴직금을 지급 함. 이 사건 고용계약 7.1 조항은 원고에게 특정 사유가 있을 경우 피고가 계약을 종료시킬 수 있도록 규정 함. 이 사건 고용계약 7.2 조항은 어느 당사자든 계약 종료를 원하는 경우 1개월 전 서면 통지(피고의 경우 1개월분 급여 지급으로 갈음)를 요구 함. 이 사건 고용계약 1.2 조항에 따라 최초 6개월 계약기간 만료 시 피고가 고용을 유지하기로 결정하면 1년 자동 연장되도록 규정되어, 원고의 계약기간은 2015. 12. 8.까지 연장 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법 제23조 및 제27조의 적용 여부 법리 : 근로기준법 제11조 제1항은 근로기준법의 적용 범위를 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 규정하며, 제23조 제1항(해고의 제한) 및 제27조(해고사유 등의 서면통지)는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 적용 됨. 법원의 판단 : 이 사건 해고 당시 피고의 근로자는 C, D, 원고 3명이었 음. 원고는 E 등 3인도 피고의 근로자라고 주장했으나, 이들이 피고의 홈페이지에 팀원으로 소개되어 있다는 사실만으로는 근로자임을 인정하기 부족하며, 오히려 이들은 피고와 서비스 도급계약을 체결한 주식회사 H의 직원들임이 인정 됨. 원고는 E 등 3인이 실질적인 '근로자 파견'에 해당한다고 주장했으나, 개정된 파견근로자보호 등에 관한 법률은 직접고용간주 규정을 대체하여 파견기간 제한 위반 시 직접 고용 의무를 부과할 뿐, 곧바로 고용관계가 성립된다고 볼 수 없 음. 따라서 이 사건 해고 당시 피고의 근로자 수는 3명에 불과하여 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조가 적용되지 않 음. 이 사건 해고의 적법 여부 및 민법 제661조 적용 여부 법리 : 판정 요지 근로기준법상 해고 제한 규정 적용 여부 및 고용계약 해지의 적법성 판단 결과 요약 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 2014. 5. 27. 피고와 고용계약을 체결하고 2014. 6. 9.부터 회사의 직원으로 근무 함. 회사는 2015. 8. 21. 근로자에게 해고를 통보하고, 2015. 8. 1.부터 2015. 8. 21.까지의 급여, 1개월분 급여 상당의 해고예고수당, 퇴직금을 지급 함. 이 사건 고용계약 7.1 조항은 근로자에게 특정 사유가 있을 경우 회사가 계약을 종료시킬 수 있도록 규정 함. 이 사건 고용계약 7.2 조항은 어느 당사자든 계약 종료를 원하는 경우 1개월 전 서면 통지(회사의 경우 1개월분 급여 지급으로 갈음)를 요구 함. 이 사건 고용계약 1.2 조항에 따라 최초 6개월 계약기간 만료 시 회사가 고용을 유지하기로 결정하면 1년 자동 연장되도록 규정되어, 근로자의 계약기간은 2015. 12. 8.까지 연장 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법 제23조 및 제27조의 적용 여부 법리: 근로기준법 제11조 제1항은 근로기준법의 적용 범위를 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 규정하며, 제23조 제1항(해고의 제한) 및 제27조(해고사유 등의 서면통지)는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 적용 됨. 법원의 판단: 해당 해고 당시 회사의 근로자는 C, D, 원고 3명이었 음. 근로자는 E 등 3인도 회사의 근로자라고 주장했으나, 이들이 회사의 홈페이지에 팀원으로 소개되어 있다는 사실만으로는 근로자임을 인정하기 부족하며, 오히려 이들은 피고와 서비스 도급계약을 체결한 주식회사 H의 직원들임이 인정 됨. 근로자는 E 등 3인이 실질적인 '근로자 파견'에 해당한다고 주장했으나, 개정된 파견근로자보호 등에 관한 법률은 직접고용간주 규정을 대체하여 파견기간 제한 위반 시 직접 고용 의무를 부과할 뿐, 곧바로 고용관계가 성립된다고 볼 수 없 음. 따라서 해당 해고 당시 회사의 근로자 수는 3명에 불과하여 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조가 적용되지 않 음. 해당 해고의 적법 여부 및 민법 제661조 적용 여부 법리: 이 사건 고용계약 7.2 조항은 7.1 조항과는 별개의 해지사유를 규정한 조항으로 해석 됨. 7.1 조항은 회사가 해지 주체이며 해지사유가 제한되나, 7.2 조항은 원고와 피고 모두 해지 주체가 될 수 있고 해지사유에 제한이 없 음. 민법 제661조는 고용기간의 약정이 있는 경우 부득이한 사유가 있을 때 각 당사자가 계약을 해지할 수 있도록 규정하며, 그 사유가 일방의 과실로 인한 경우 손해배상책임을 지도록 함. 민법 제660조는 고용기간의 약정이 없는 계약은 당사자가 언제든지 해지통고를 할 수 있고, 상대방이 해지통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 발생하며, 사용자가 미리 1개월분의 급여를 지급하고 해지하면 즉시 해지의 효력이 발생한다고 해석 됨. 법원의 판단: 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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