부산지방법원 2022. 10. 13. 선고 2020가합52210 판결 해고무효확인

2020가합52210 | 부산지방법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 피고의 사업 폐지에 따른 근로계약 종료의 정당성 및 희망퇴직금 지급 의무 인정 여부 결과 요약 피고는 원고 A에게 46,552,647원, 원고 B에게 75,886,220원, 원고 C에게 23,585,092원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급 함. 원고 A, B의 주위적 청구(제2차 해고 무효 확인 및 미지급 임금)와 나머지 예비적 청구 및 원고 C의 나머지 청구는 기각 됨. 사실관계 피고는 산업용 고무벨트 등을 제조하는 회사이며, 원고 A, B, C는 피고의 근로자들 임. 원고 B은 위원장, 원고 A는 부위원장으로 E노동조합을 설립 함. 피고는 2018년 7월~9월경 원고 A, B, C에게 사직을 권고하였으나 불응하자 정리해고(제1차 해고) 함. 제1차 해고에 대해 원고들은 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 노동위원회 및 행정법원은 제1차 해고가 부당해고임을 인정 함. 피고는 2020. 7. 21. 원고들을 복직 및 임시대기발령하였으나, 2020. 8. 20. 국내 사업 종료를 이유로 원고들과의 근로계약 종료를 통지(제2차 해고) 함. 피고는 2020. 8. 11. 원고들에게 제1차 해고 기간 동안의 미지급 임금 일부를 지급 함. 원고들은 피고가 지급한 임금이 부족하다며 소송을 제기하여 일부 승소하였고, 현재 항소심 진행 중 임. 피고는 2020. 6.경 양산 사업장 영업 종료를 앞두고 희망퇴직을 실시하였고, 희망퇴직자들에게 희망퇴직금을 지급 함. 원고들은 복직 후 대기발령 상태여서 희망퇴직서를 제출하지 못하여 희망퇴직금을 받지 못 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 쟁점 1: 피고의 제2차 해고가 부당해고에 해당하는지 여부 법리 : 정리해고는 기업의 유지·존속을 전제로 하는 반면, 사업 폐지를 위한 해고는 기업 경영의 자유에 속하며, 해고에 정당한 이유가 있으면 유효 함. 사용자가 사업체 전부를 폐업하고 근로자 전원을 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하며 유효 함. 사업체 전부를 폐업하지 않고 일부 사업만을 폐지하였더라도, 폐지한 사업과 존속하는 사업이 별개의 독립된 내용이고 폐업한 사업장의 근로자들을 다른 사업장으로 전환배치하기 어려운 경우, 사업체 전부 폐업과 마찬가지로 근로계약관계가 종료 판정 요지 회사의 사업 폐지에 따른 근로계약 종료의 정당성 및 희망퇴직금 지급 의무 인정 여부 결과 요약 회사는 근로자 A에게 46,552,647원, 근로자 B에게 75,886,220원, 근로자 C에게 23,585,092원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급 함. 근로자 A, B의 주위적 청구(제2차 해고 무효 확인 및 미지급 임금)와 나머지 예비적 청구 및 근로자 C의 나머지 청구는 기각 됨. 사실관계 회사는 산업용 고무벨트 등을 제조하는 회사이며, 근로자 A, B, C는 회사의 근로자들 임. 근로자 B은 위원장, 근로자 A는 부위원장으로 E노동조합을 설립 함. 회사는 2018년 7월~9월경 근로자 A, B, C에게 사직을 권고하였으나 불응하자 정리해고(제1차 해고) 함. 제1차 해고에 대해 근로자들은 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 노동위원회 및 행정법원은 제1차 해고가 부당해고임을 인정 함. 회사는 2020. 7. 21. 근로자들을 복직 및 임시대기발령하였으나, 2020. 8. 20. 국내 사업 종료를 이유로 근로자들과의 근로계약 종료를 통지(제2차 해고) 함. 회사는 2020. 8. 11. 근로자들에게 제1차 해고 기간 동안의 미지급 임금 일부를 지급 함. 근로자들은 회사가 지급한 임금이 부족하다며 소송을 제기하여 일부 승소하였고, 현재 항소심 진행 중 임. 회사는 2020. 6.경 양산 사업장 영업 종료를 앞두고 희망퇴직을 실시하였고, 희망퇴직자들에게 희망퇴직금을 지급 함. 근로자들은 복직 후 대기발령 상태여서 희망퇴직서를 제출하지 못하여 희망퇴직금을 받지 못 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 쟁점 1: 회사의 제2차 해고가 부당해고에 해당하는지 여부 법리: 정리해고는 기업의 유지·존속을 전제로 하는 반면, 사업 폐지를 위한 해고는 기업 경영의 자유에 속하며, 해고에 정당한 이유가 있으면 유효 함. 사용자가 사업체 전부를 폐업하고 근로자 전원을 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하며 유효 함. 사업체 전부를 폐업하지 않고 일부 사업만을 폐지하였더라도, 폐지한 사업과 존속하는 사업이 별개의 독립된 내용이고 폐업한 사업장의 근로자들을 다른 사업장으로 전환배치하기 어려운 경우, 사업체 전부 폐업과 마찬가지로 근로계약관계가 종료 됨. 대법원 2001. 11. 13. 선고 2001다27975 판결 대법원 1993. 6. 11. 선고 93다7457 판결 대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다13282 판결 대법원 1991. 12. 24. 선고 91누2762 판결 법원의 판단: 회사는 2016년부터 2018년까지 매출 급감 및 당기순손실을 기록하는 등 심각한 경영난에 처해 있었 음. 회사는 2020. 9. 30. 유일한 국내 사업장인 양산 공장을 폐쇄하고 제조·생산 시설을 모두 철거하였으며, 100명 이상의 근로자가 퇴직 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 부산지방법원 사건번호 2020가합52210 판정일 2022.10.13 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 됨. 대법원 2001. 11. 13. 선고 2001다27975 판결 대법원 1993. 6. 11. 선고 93다7457 판결 대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다13282 판결 대법원 1991. 12. 24. 선고 91누2762 판결 법원의 판단 : 피고는 2016년부터 2018년까지 매출 급감 및 당기순손실을 기록하는 등 심각한 경영난 에 처해 있었 음. 피고는 2020. 9. 30. 유일한 국내 사업장인 양산 공장을 폐쇄하고 제조·생산 시설을 모두 철거하였으며, 100명 이상의 근로자가 퇴직 함. 사업 폐지 이후 피고의 부가세 신고 매출액이 급격히 감소 함. 피고가 양산 사업장 폐쇄 후 14명의 임직원을 고용 유지하고 있으나, 이는 사업 종료에 따른 후속 조치 또는 기존 거래처와의 계약 정리 등을 위한 최소 인원 으로 판단 됨. 피고가 고객사들에게 보낸 안내문은 생산 공장 폐지로 인한 고객 불안 해소 목적이며, 실제 사업 재개 가능성은 희박 함. 따라서 피고의 제2차 해고는 실제 사업체를 폐업하는 과정에서 이루어진 것 으로, 부당하다고 볼 수 없 음. 쟁점 2: 피고의 원고들에 대한 희망퇴직금 지급 의무 발생 여부 법리 : 희망퇴직은 근로자의 신청과 사용자의 승인에 의한 합의해지 성격을 가지며, 결정 권한은 사용자에게 있으나, 그 권한은 합리적인 범위 내에서 제한적으로 행사되어야 함. 객관적인 자격을 갖춘 근로자의 희망퇴직 신청에 대해 부당한 사유로 수리를 거부하는 등 남용해서는 안 됨. 법원의 판단 : 피고는 원고들에게 희망퇴직 제도에 관한 구체적인 신청 및 진행 절차를 안내한 바 없어 , 원고들에게 희망퇴직을 신청할 기회가 주어졌다고 보기 어려 움. 피고가 노동조합 대표단과 합의한 이 사건 합의는 고용관계에 대한 합의해지의 성격 을 가지는 희망퇴직에 관한 노사 간 합의로 볼 수 있 음. 이 사건 합의는 당시 피고 근로자로서의 지위에 있던 모든 직원들에게 적용 되는 것으로 보 임. 이 사건 합의 내용에 따르면 희망퇴직금 지급 대상이 '전 임직원'으로 명시되어 있을 뿐, 특정 근로자에 대한 지급 배제나 희망퇴직 신청 근로자에게만 지급한다는 내용은 없 음. 원고들이 제1차 해고 당시 희망퇴직 제안에 부동의했더라도, 이 사건 합의에 따라 지급되는 희망퇴직금 청구에 영향을 미친다고 보기 어려 움. 따라서 피고는 원고들에게 희망퇴직금을 지급할 의무가 있 음. 쟁점 3: 희망퇴직금의 인정 범위 법원의 판단 : 이 사건 합의에 따라 피고는 전 임직원들에게 퇴직위로금, 잔여 연차수당, 20년 이상 근무자에 대한 금, 20년 이상 장기근속 휴가비, 전직원 정액 위로금 4,100,000원을 지급하기로 함. 2019년 임금은 미지급 임금 관련 소송의 판결을 기준으로 재산정 함. 원고 A : 위로금 38,841,960원, 잔여 연차수당 3,610,687원, 정액 위로금 4,100,000원 총 46,552,647원 . 원고 B : 위로금 65,234,070원, 잔여 연차수당 3,960,000원, 20년 이상 근무자 보상금 2,592,150원, 정액 위로금 4,100,000원 총 75,886,220원 . 원고 C : 위로금 18,473,627원, 잔여 월차 보상금 1,011,465원, 정액 위로금 4,100,000원 총 23,585,092원 . 지연손해금은 이 사건 합의에서 정한 지급일(2020. 10. 8.)로부터 14일 경과한 다음날인 2020. 10. 22.부터 판결 선고일(2022. 10. 13.)까지는 상법상 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법상 연 20%의 비율로 인정 함. 관련 판례 및 법령 상법 제54조(상사법정이율) : 상행위로 인한 채무의 법정이율은 연 6분으로 한 다. 근로기준법 제37조(미지급 임금에 대한 지연이자) : ① 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금(보상금, 그 밖의 모든 금품을 포함한다) 및 퇴직금을 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한 다. ② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 같은 항을 적용하지 아니한 다. 3. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우 근로기준법 시행령 제18조(지연이자의 적용 제외 사유) : 법 제37조제2항제3호에서 "대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한 다. 3. 그 밖에 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유가 있는 경우 검토 본 판결은 기업의 경영상 어려움으로 인한 사업 폐지 가 명확한 경우, 근로계약 종료의 정당성을 인정하여 정리해고 요건을 적용하지 않는다는 점 을 재확인 함. 이는 기업의 경영 자유를 존중하는 판례의 일관된 태도를 보여 줌. 동시에, 희망퇴직 제도의 운영에 있어 사용자의 재량권이 남용되어서는 안 된다 는 점을 명확히 함. 특히, 피고가 희망퇴직 신청 기회를 제대로 부여하지 않았고, 전 임직원을 대상으로 한 노사 합의가 있었던 점을 들어 희망퇴직금 지급 의무를 인정한 것은 근로자 보호 측면에서 의미 있는 판단 임. 미지급 임금 관련 소송에서 재산정된 임금액을 희망퇴직금 산정의 기준으로 삼은 것은 관련 분쟁의 일관성을 유지하고 근로자의 실질적 손해를 보전 하려는 노력으로 보 임. 지연손해금 적용에 있어 상법상 이율과 근로기준법상 이율을 구분하여 적용 한 것은 법령의 취지를 정확히 반영한 것으로, 기업이 지연이자를 회피하기 위해 분쟁을 장기화하는 것을 방지하는 효과가 있음. 함. 사업 폐지 이후 회사의 부가세 신고 매출액이 급격히 감소 함. 회사가 양산 사업장 폐쇄 후 14명의 임직원을 고용 유지하고 있으나, 이는 사업 종료에 따른 후속 조치 또는 기존 거래처와의 계약 정리 등을 위한 최소 인원으로 판단 됨. 회사가 고객사들에게 보낸 안내문은 생산 공장 폐지로 인한 고객 불안 해소 목적이며, 실제 사업 재개 가능성은 희박 함. 따라서 회사의 제2차 해고는 실제 사업체를 폐업하는 과정에서 이루어진 것으로, 부당하다고 볼 수 없 음. 쟁점 2: 회사의 근로자들에 대한 희망퇴직금 지급 의무 발생 여부 법리: 희망퇴직은 근로자의 신청과 사용자의 승인에 의한 합의해지 성격을 가지며, 결정 권한은 사용자에게 있으나, 그 권한은 합리적인 범위 내에서 제한적으로 행사되어야 함. 객관적인 자격을 갖춘 근로자의 희망퇴직 신청에 대해 부당한 사유로 수리를 거부하는 등 남용해서는 안 됨. 법원의 판단: 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29