울산지방법원 2013. 4. 11. 선고 2012가합8815 판결 해고무효확인등

울산지방법원 제5민사부 판결 사건: 2012가합8815 해고무효확인 등 원고: A 소송대리인 변호사 최상무, 이상운 피고: B 주식회사 소송대리인 법무법인 법고을 담당변호사 양희열 변론종결: 2013. 3. 28. 판결선고: 2013. 4. 11. [주문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [이유] 1. 기초사실 가. 원고는 2004. 3. 8. 피고 회사에 입사하여 피고 회사 울산 공장에 근무하여 온 생산직 사원이었다. 나. 원고는 2012. 7.20. 23:50경 울산 북구 양정동에 있는 B 5공장 의장52부 트림라 인 4반 1조 조룸 앞 작업장에서 같은 날 20:00경 C로부터 발로 배를 걷어차이는 폭행을 당한 것에 앙심을 품고 근처에 있는 작업공구 토크렌치(총길이 41cm. 무게 1kg)를 들고 마침 조립 라인에서 자동차 부품 조립을 하고 있던 C의 뒤로 다가가 위 토크렌 치로 C의 왼쪽 얼굴을 1회 때리고, 다시 두 손으로 위 토크렌치를 잡은 다음 C의 등과 허리를 2회 내리쳐 C에게 6주간의 치료가 필요한 두 개의 늑골을 포함하는 다발 골절, 하악골 정중부 및 좌측 하악지 골절, 요추1번 횡돌기 골절상 등을 가하였다(이하 '이 사건 사고'라 한다). 다. 피고 회사는 2012. 9. 13. 이 사건 사고에 대한 1심 징계위원회를 개최하여 직장질서 문란(동료 폭행) 등 이유로 원고에 대한 해고를 결정하였고, 2012. 9. 20. 원고에게 이를 통보하였다. 라. 2012. 9. 21.자로 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)된 원고는 이에 불복하였으나 피고 회사는 2012. 10. 12. 재심 징계위원회를 개최하여 1심과 동일한 해고를 결정하였다. 마. 이 사건 해고와 관련된 피고 회사의 규정은 다음과 같다. 취업규칙 제14조(해고) 종업원이 다음 각 호의 1에 해당할 경우에는 해고할 수 있다. 3. 형사소송의 1심에서 실형을 선고받고 복역으로 계속 근로가 불가한 자 4. 본 규칙 제64조(징계해고)에 의해 징계해고가 결정된 자 제17조(복무규율) 2. 공사의 구분을 명확히 하고 상호 인격을 존중하여 예의와 우애를 가지며, 직원간의 어떠한 형태의 폭행이나 이성에 대한 성희롱을 하지 말 것 제64조(징계해고) 5. 폭행, 협박, 문서위조 및 변조 등의 행위로써 직장 규율을 문란케 한 자 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1호증의 1, 2(을10호증의 4, 5와 같다), 갑3, 4, 5호증, 을4호증, 을5호증의 1, 2, 3(을10호증의 9, 10, 11 및 을10호증의 18, 19, 20과 같다), 을6, 7호증, 을8호증의 1 내지 8, 을9호증, 을10호증의 3, 8, 12, 15, 16, 21, 22, 23. 25, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 34의 각 기재, 을 10호증의 13, 17, 24의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 2. 해고무효확인 청구에 관한 판단 가. 원고의 주장 원고가 피고 회사에서 8년 6개월여 근무 기간 동안 성실하게 근무하여 온 점, 피해자인 C가 원고를 먼저 폭행하여 격분한 상태에서 이 사건 사고가 우발적으로 발생한 점, 3,000만 원을 공탁하는 등 피해 회복을 위해 노력한 점, 자신의 잘못을 반성하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 피고 회사가 원고를 징계하면서 가장 중한 해고를 선택한 것은 징계재량권을 일탈하여 무효이다. 나. 징계재량권 일탈 여부의 판단 기준 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사 유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2001두10455">대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결</case_cite> 참조). 그리고 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권 남용으로서 무효이다(<case_cite ref="대법원/90다18999">대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결</case_cite> 참조). 다. 판단 원고가 위 토크렌치로 C를 3회 때려 C에게 6주간의 치료가 필요한 두 개의 늑골을 포함하는 다발 골절, 하악골 정중부 및 좌측 하악지 골절, 요추1번 횡돌기 골절등 상해를 가한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고의 위와 같은 폭행 행위는 피고 회사 복무질서를 문란하게 하는 행위로서 취업규칙 17조, 64조에 정한 징계사유에 해당한다. 을10호증의 3, 8, 12, 15, 16, 21, 22, 23, 25, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 34의 각기재, 을 10호증의 13, 17, 24의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고는 위와 같은 폭행 행위로 인하여 울산지방법원(2012고단3431)에서 폭력행위 등처벌에관한법률위반(집단·융기등상해)죄로 징역 1년을 선고받고 법정 구속된 사실, 피고 회사는 직장질서 문란행위를 근절하고 근무 기강 확립을 위한 홍보와 교육을 지속적으로 실시하여 온 사실, 피고 회사의 울산 공장 내에는 수많은 각종 중장비와 기구, 연장 등이 산재해 있는 사실, C는 원고에게 선행 폭행을 가한 행위에 대하여 정직 1월의 징계를 받은 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실과 증거 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 피고 회사는 울산 공장에서만 약 5만 6,000여 명의 직원이 근무하는 대규모 회사로서 위와 같은 피고 회사의 규모나 성격상 회사의 경영 질서유지를 위하여 무엇보다도 회사 내에서의 사원들의 엄격한 근무기강 확립이 요구되는 점, 피고 회사의 규모나 근무 여건상 피고 회사는 근무 질서를 저해하는 사원들의 폭력행위 등에 대하여 엄히 징계하여 유사한 폭력행위의 재발을 예방하고, 사내질서 및 근무기강을 확립하여야 할 필요성이 인정되는 점, 원고가 C를 가격한 토 크렌치는 피고 회사 공장 내에서 사용되는 작업공구로 수많은 각종 중장비와 기구, 연장 등이 산재해 있는 작업장을 운영하는 피고 회사로서는 이러한 작업공구를 사용한 폭력행위의 재발을 예방할 필요성이 인정되는 점, 후유장해가 예상되는 등 C의 상해부위 및 정도가 심한 점, 원고가 C의 선행 폭행이 있고 3시간 가량 지난 뒤 조립작업을 하고 있던 C의 뒤로 몰래 다가가 토크렌치로 C의 얼굴, 등, 허리를 3회 내리친 것에 비추어 볼 때 이 사건 사고가 우발적으로 발생하였다고 보기 어려운 점, 원고가 징역 1년의 실형을 선고받아 계속 근로가 불가능한 점 등을 종합하여 보면, C가 먼저 원고를 폭행했고 원고가 피고 회사에서 그동안 성실히 근무하여 왔으며 피해 회복을 위해 노력한 점 등을 고려한다 하더라도 원고에 대한 이 사건 해고는 원고의 비위행위에 비하여 지나치게 과중하다거나 형평성에 어긋난 처분이라고 보기 어렵다 할 것이므로 징계재량권을 일탈하였다는 원고의 주장은 이유 없다. 3. 임금지급 청구에 관한 판단 이 사건 해고가 정당함은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해고가 무효임을 전제로 하는 임금지급 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과같이 판결한다. [청구취지] 피고가 원고에게 한 2012. 9. 21.자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 660만 원 및 위 돈에 대하여 소장부본 송달 다음날부터 원고의 복직시까지 연 20%의 비율로 계산한 돈과 2012. 10. 22.부터 원고의 복직시까지 매월 660만 원을 지급하라. 청구취지