서울고등법원 2017. 6. 14. 선고 2016누62223 판결 재심판정취소청구의소

함한 31명은 종전 사업체에 고용되었을 무렵 이 사건 노조 소속 조합원이었고, C는 이 사건 지부의 부위원장이었 음. 원고들은 2015. 5. 23. C를 해고하였고, 2015. 5. 29. 참가인 D, E에게 2015. 6. 30.부로 정년 도달에 따른 근로관계 종료를 통보 함. C는 2015. 6. 15. 복직되었고, 참가인들과 C는 강원지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각 됨. 중앙노동위원회는 2015. 11. 25. 이 사건 정년퇴직통보가 부당해고 및 부당노동행위에 해당하고, C에 대한 해고가 부당노동행위에 해당한다고 보아 구제명령을 발령 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 영업양도 및 단체협약의 효력 범위 법리 : 영업의 양도는 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 인적, 물적 조직을 동일성을 유지하며 일체로서 이전하는 것을 의미하며, 영업이 포괄적으로 양도되면 양도인과 근로자 간의 고용계약도 양수인에게 승계 됨. 영업의 동일성 여부는 종래의 영업조직이 유지되어 기능할 수 있는지에 따라 판단되며, 명시적 또는 묵시적 계약이 있어야 함. 판단 : 이 사건 용역은 인적 조직이 가장 중요한 요소 임. G광업소 용역업체 변경 시 종전 업체 근로자들을 그대로 고용하는 관행이 있었 음. 종전 사업체는 원고들에게 근로자 명부를 교부하였고, 이 사건 근로자들은 원고들을 위해 업무를 수행 함. 판정 요지 용역업체 변경 시 영업양도 및 단체협약 승계 여부, 부당해고 및 부당노동행위 판단 결과 요약 근로자들의 청구를 기각하고, 제1심판결을 취소하며, 소송총비용은 근로자들이 부담 함. 사실관계 G광업소는 2015. 3. 11. 이 사건 용역에 대한 전자입찰공고를 하였고, 근로자들이 낙찰자로 선정되어 2015. 3. 26. 대한석탄공사와 도급계약을 체결 함. 근로자들은 2015. 4. 1.부터 이 사건 용역 업무를 개시하였으나, 근로자 A는 2011. 6. 13. 'F' 명의로 사업자등록을 하였고, 2015. 2. 9.경 근로자들을 공동사업자로 변경하였으나, 2015. 4. 1. 이전까지는 사업실적이 전혀 없었 음. G광업소는 매년 용역업체를 선정해왔고, 용역업체가 변경되는 경우 새로 선정된 업체가 종전 업체 근로자들을 고용하는 관행이 있었으며, 해당 근로자 32명(참가인들 포함)도 근로자들을 위해 업무를 수행 함. 참가인들을 포함한 31명은 종전 사업체에 고용되었을 무렵 해당 노조 소속 조합원이었고, C는 이 사건 지부의 부위원장이었 음. 근로자들은 2015. 5. 23. C를 해고하였고, 2015. 5. 29. 참가인 D, E에게 2015. 6. 30.부로 정년 도달에 따른 근로관계 종료를 통보 함. C는 2015. 6. 15. 복직되었고, 참가인들과 C는 강원지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각 됨. 중앙노동위원회는 2015. 11. 25. 이 사건 정년퇴직통보가 부당해고 및 부당노동행위에 해당하고, C에 대한 해고가 부당노동행위에 해당한다고 보아 구제명령을 발령 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 영업양도 및 단체협약의 효력 범위 법리: 영업의 양도는 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 인적, 물적 조직을 동일성을 유지하며 일체로서 이전하는 것을 의미하며, 영업이 포괄적으로 양도되면 양도인과 근로자 간의 고용계약도 양수인에게 승계 됨. 영업의 동일성 여부는 종래의 영업조직이 유지되어 기능할 수 있는지에 따라 판단되며, 명시적 또는 묵시적 계약이 있어야 함. 판단: 이 사건 용역은 인적 조직이 가장 중요한 요소 임. G광업소 용역업체 변경 시 종전 업체 근로자들을 그대로 고용하는 관행이 있었 음. 종전 사업체는 근로자들에게 근로자 명부를 교부하였고, 해당 근로자들은 근로자들을 위해 업무를 수행 함. 입찰자들은 종전 사업체의 인적·물적 조직을 동일성 유지하며 이전받는 것을 전제로 입찰에 참여한 것으로 보 임. 근로자들의 자발적 퇴직이나 신규 채용은 영업양도 관행을 부정하지 않 음. 따라서 근로자들은 종전 사업체의 영업을 양수하였고 근로관계를 승계하였으므로, 종전 사업체와 이 사건 지부 사이에 체결된 해당 단체협약은 근로자들과 해당 근로자들 사이의 근로관계에도 적용 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 1991. 8. 9. 선고 91다15225 판결 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2016누62223 판정일 2017.06.14 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 입찰자들은 종전 사업체의 인적·물적 조직을 동일성 유지하며 이전받는 것을 전제로 입찰에 참여한 것으로 보 임. 근로자들의 자발적 퇴직이나 신규 채용은 영업양도 관행을 부정하지 않 음. 따라서 원고들은 종전 사업체의 영업을 양수하였고 근로관계를 승계하였으므로, 종전 사업체와 이 사건 지부 사이에 체결된 이 사건 단체협약은 원고들과 이 사건 근로자들 사이의 근로관계에도 적용 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 1991. 8. 9. 선고 91다15225 판결 대법원 2001. 7. 27. 선고 99두2680 판결 대법원 2013. 2. 15. 선고 2012다102247 판결 대법원 2002. 3. 26. 선고 2000다3347 판결 취업규칙의 효력 법리 : 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다고 규정 함. 판단 : 이 사건 취업규칙의 정년 규정은 이 사건 단체협약의 정년 규정에 위반하여 무효 임. 관련 판례 및 법령 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항 부당해고 여부 판단 : 원고들이 이 사건 취업규칙의 정년 규정에 따라 참가인들의 정년이 도래하여 근로관계가 종료한다고 통지한 것은 해고에 해당하며, 이는 정당한 이유 없는 부당해고에 해당 함. 부당노동행위 여부 법리 : 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 부당노동행위로 규정하며, 제81조 제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 부당노동행위로 규정 함. 판단 : 이 사건 지부 부위원장 C에 대한 해고 경 위. 노조에 대하여 적대적인 원고 A의 발언 내용("사람새끼인지 이 거 씨팔 부닥칠 거 야. 이런 개새끼들 이 거 노조가 씨팔 것 대한민국 망하게 하더니...", "오소리 한 마리 여기 돌아다니는데..."). 참가인들이 이 사건 지부 소속 조합원이었고 취업규칙 작성에 동의하지 않은 점. 이 사건 조합에서 조합원들이 탈퇴한 경 과. 이러한 사정들을 종합할 때, 원고들이 참가인들을 해고한 것은 참가인들이 조합활동 업무를 위해 정당한 행위를 한 것을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위에 해당하거나 노동조합의 활동 및 운영에 부당하게 지배 또는 개입하려는 의사에 기하여 이루어진 부당노동행위에 해당 함. 관련 판례 및 법령 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호, 제4호 참고사실 참가인 D은 1985. 5. 14., 참가인 E은 1986. 7. 26. G광업소에 입사하여 근무하였고, 2001. 1. 1.경부터 선탄관리 업무가 외주화되면서 협력업체 소속 근로자로 근무하게 됨. 이후 1년 단위로 협력업체가 변경되면서 참가인들의 소속 업체도 그때마다 변경되었으나, 참가인들은 원고들과 별도의 근로계약서를 작성하지 않 음. 이 사건 지부는 2013. 7. 22. G광업소의 용역업체들과 집단교섭을 통해 이 사건 단체협약을 체결하였고, 간접부의 정년은 만 63세로 하고 정년에 도달하는 연말에 퇴직한다고 규정 됨. 원고들은 2015. 5. 중순경부터 취업규칙안을 마련하였고, 참가인들은 만 63세가 되는 날이 속한 반기 말을 퇴직일로 규정한 내용에 서명을 거부 함. 원고들은 2015. 6. 8. 이 사건 취업규칙을 중부지방고용노동청 태백지청에 신고하였고, 이 사건 취업규칙에는 위탁계약사원의 정년을 만 63세에 도달하는 날이 속하는 반기 말일에 퇴직한다고 규정 됨. F 소속 근로자 22명이 2015. 5. 1.부터 2015. 7. 30.까지 사이에 이 사건 지부에서 탈퇴 함. 검토 본 판결은 용역업체 변경 시에도 기존 근로자들의 고용 승계 관행이 존재하고, 인적 조직이 중요한 경우 묵시적 영업양도가 인정될 수 있음을 명확히 함. 단체협약의 효력이 취업규칙에 우선한다는 노동조합법의 원칙을 재확인하여, 근로자에게 불리한 취업규칙 변경은 무효임을 강조 함. 사용자의 부당노동행위 의사를 판단함에 있어 사용자의 언행, 노조 활동에 대한 태도, 조합원 탈퇴 경과 등 다양한 정황을 종합적으로 고려하여 판단함으로써, 부당노동행위의 입증 난이도를 완화하는 데 기여 함. 특히, 사용자의 노조에 대한 적대적 발언이 부당노동행위의 중요한 근거가 될 수 있음을 보여주어, 사용자의 언행에 대한 주의를 환기시킴. 대법원 2001. 7. 27. 선고 99두2680 판결 대법원 2013. 2. 15. 선고 2012다102247 판결 대법원 2002. 3. 26. 선고 2000다3347 판결 취업규칙의 효력 법리: 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다고 규정 함. 판단: 해당 취업규칙의 정년 규정은 해당 단체협약의 정년 규정에 위반하여 무효 임. 관련 판례 및 법령 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항 부당해고 여부 판단: 근로자들이 해당 취업규칙의 정년 규정에 따라 참가인들의 정년이 도래하여 근로관계가 종료한다고 통지한 것은 해고에 해당하며, 이는 정당한 이유 없는 부당해고에 해당 함. 부당노동행위 여부 법리: 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29