서울행정법원 | 2019-09-20 | 2019구합54474
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공식 원문 미확인
관련 판례 및 법령
- 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결
- 양성평등기본법 제3조 제2호
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호
- 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목
징계양정의 적정 여부
- 법리: 징계권 행사는 재량에 맡겨지나, 공익의 원칙, 비례의 원칙, 평등의 원칙에 위반하여 재량권의 한계를 벗어난 처분은 위법함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 제1행위는 성희롱으로 인정되지 않음.
- 참가인과 D의 관계가 외부에 알려진 데에는 D과 D의 어머니가 원고 사옥에서 소란을 피우고 참가인을 폭행한 행위도 영향을 미침.
- 참가인이 D과의 민사소송 및 고소사건 진행 경과를 주위에 알린 것을 참가인에게 불리한 사정으로 평가할 수 없음.
- 인사규정 시행세칙 제78조 제7항에 따라 피해자가 기간제근로자이더라도 1단계 위의 징계 의결은 선택적 사항이며, 참가인이 D의 무기계약직 전환에 영향을 미칠 지위에 있었다고 볼 증거가 부족하므로, 지위의 차이가 중요하게 작용했다고 보기 어려움.
- 결론: 근로자가 참가인에게 근로관계를 종료시키는 해임 처분을 한 것은 징계권자에게 주어진 재량권을 일
- 법원의 판단:
- 이 사건 제1행위(엘리베이터 내 신체 접촉 및 통화 시도): 참가인과 D의 과거 불륜관계, 친밀한 관계 유지, 업무와 무관한 사적 만남, CCTV 영상에 나타난 행위의 경위, 지속성, 강도 등을 종합할 때, 객관적으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위에 해당한다고 보기 어려워 성희롱으로 인정되지 않음.
- 이 사건 제2행위(D과의 성관계 사실 등 유포): 참가인이 D과 같은 동호회 및 근무 부서 직원들에게 D과의 성관계 사실을 구체적이고 상세하게, 수개월간 지속적으로 언급한 점 등을 종합할 때, D으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위에 해당하여 성희롱으로 인정됨.
- 결론: 이 사건 해임의 징계사유 중 이 사건 제1행위는 성희롱으로 인정되지 않으나, 이 사건 제2행위는 성희롱으로 인정되므로, 징계사유인 '성희롱' 자체는 인정됨. 다만, 제1행위 부분이 인정되지 않은 점은 징계양정에서 고려할 수 있음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결
- 양성평등기본법 제3조 제2호
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호
- 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목
징계양정의 적정 여부
- 법리: 징계권 행사는 재량에 맡겨지나, 공익의 원칙, 비례의 원칙, 평등의 원칙에 위반하여 재량권의 한계를 벗어난 처분은 위법함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 제1행위는 성희롱으로 인정되지 않음.
- 참가인과 D의 관계가 외부에 알려진 데에는 D과 D의 어머니가 원고 사옥에서 소란을 피우고 참가인을 폭행한 행위도 영향을 미침.
- 참가인이 D과의 민사소송 및 고소사건 진행 경과를 주위에 알린 것을 참가인에게 불리한 사정으로 평가할 수 없음.
- 인사규정 시행세칙 제78조 제7항에 따라 피해자가 기간제근로자이더라도 1단계 위의 징계 의결은 선택적 사항이며, 참가인이 D의 무기계약직 전환에 영향을 미칠 지위에 있었다고 볼 증거가 부족하므로, 지위의 차이가 중요하게 작용했다고 보기 어려움.
- 결론: 원고가 참가인에게 근로관계를 종료시키는 해임 처분을 한 것은 징계권자에게 주어진 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1999. 11. 26. 선고 98두6951 판결
- 대법원 2007. 4. 13. 선고 2006두16991 판결
- 인사규정 시행세칙 제78조 제7항
참고사실
- 참가인과 D은 2017. 7. 4. 성관계를 가졌으며, 이후 커플링, 호텔 투숙, 꽃다발 등 친밀한 관계를 유지함.
- 참가인의 배우자는 2017. 11.경 참가인과 D의 관계를 알게 되어 D을 상대로 손해배상청구소송을 제기하여 일부 승소함.
- D은 참가인을 준강간 및 강제추행 혐의로 고소하였으나, 참가인은 증거불충분으로 불기소처분(혐의없음)을 받음.
- D은 참가인을 상대로 손해배상청구소송을 제기하였으나, 1심에서 D의 청구가 기각됨.
검토
- 본 판결은 직장 내 성희롱 사건에서 징계사유의 인정 여부와 징계양정의 적정성을 판단함에 있어, 단순히 행위 자체만을 보는 것이 아니라 행위 전후의 당사자 관계, 행위의 구체적인 경위, 지속성, 강도 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함.
- 특히, 성희롱으로 인정되지 않는 행위가 징계사유에 포함되었을 경우, 이는 징계양정의 적정성을 판단하는 데 중요한 고려사항이 될 수 있음을 시사함.
- 또한, 피해자의 지위(기간제근로자)가 징계양정에 미치는 영향에 대해 인사규정의 선택적 규정을 들어 기계적인 상향 조정을 지양하고, 실제 지위 차이가 징계에 미친 영향이 미미함을 지적하여 합리적인 징계 판단의 중요성을 강조함.
- 이 판결은 직장 내 성희롱 사건에서 해고의 정당성을 판단할 때, 징계권자의 재량권 일탈·남용 여부를 엄격하게 심사해야 한다는 점을 재확인하는 의미가 있음.