서울중앙지방법원 | 2024-07-25 | 2023가합52749
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 업무지시 불이행: 근로자는 업무지시 다음 날에도 관련 업무를 수행하고 있었고, 원고와 인계받은 직원의 자료 내용에 큰 차이가 없으며, 인계받은 직원은 업무지시 불이행으로 생각하지 않는다고 진술함.
- 무단 병가: 근로자는 병가 사용을 대표이사에게 보고한 것으로 보이며, 회사는 소송 과정에서 이 사유를 주장, 증명하지 않음.
- 결론: 회사가 내세운 징계사유는 인정되지 않으므로 해당 정직처분은 무효임.
해당 해고처분의 유효성
- 쟁점: 해고사유 서면통지 의무 위반 여부 및 통상해고 주장의 타당성 여부.
- 법리: 해고사유 서면통지는 근로자로 하여금 해고 사유를 구체적으로 알 수 있도록 해야 하며, 징계해고의 경우 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재해야 하고, 단체협약이나 취업규칙 조문만 나열하는 것으로는 부족함. (대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조)
- 판단:
- 해고사유 서면통지 의무 위반: 회사는 해고통지서에 '사회통념상 근무를 계속할 수 없다고 인정되는 경우에 해당하여 해고함'이라고만 기재하여 근로자가 구체적인 해고사유를 알 수 없으므로, 개정 취업규칙 제66조 제1항을 위반한 것으로 무효임.
- 통상해고 주장: 회사는 해당 해고처분이 통상해고에 해당한다고 주장하나, 통상해고의 경우에도 해고사유 서면통지 의무가 적용되며, 회사는 이를 위반하였음. 또한 근로자에게