울산지방법원 | 2022-09-22 | 2021가합14843
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공식 원문 미확인
징계사유 부존재 주장 (참고인 진술 유도·강요 여부)
- 원고는 피고가 자체 감사 과정에서 참고인들의 답변을 특정 방향으로 유도·강요하여 징계사유를 인정할 수 없다고 주장함.
- 피고 소속 감사담당자가 참고인 조사 시 단정적인 표현을 사용한 질문을 한 사실은 인정되나, 참고인들이 자신의 생각을 있는 그대로 진술하였고, 사실과 다른 부분은 바로잡았으며, 답변을 유도하거나 강요한 정황은 보이지 않으므로, 참고인들의 답변이 왜곡되었다거나 징계사유 인정에 위법이 있다고 보기 어렵다고 판단함.
징계사유 부존재 주장 (성희롱 여부)
- 원고는 일부 행위를 한 적이 없거나, 남성 직원들과의 막역한 관계에서 나온 사적인 언동이었을 뿐 성희롱으로 볼 수 없다고 주장함.
- 피해자들의 진술이 구체적이고 상세하며, 목격자들의 진술과 일치하고, 허위 제보 동기가 없으므로 신빙성이 충분하다고 판단함.
- 원고의 행위(바지 속 성기 부분에 음료캔을 넣고 만져보라고 한 행위, 음란한 발언, 여성 직원 외모 평가 및 비하, 성매매 경험 이야기, 회식 후 피해자 2에게 신체 접촉 시도 등)는 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위로서 성희롱에 해당한다고 판단함.
- 특히, 피해자 1에게 "젊은 여자라 왕국을 세우는 데 도움이 된다. 씨를 뿌리겠다"는 발언은 성희롱에 해당하며, 원고가 사과한 점을 볼 때 스스로 잘못을 인정한 것으로 판단함.
- L에게 성기를 물오뎅에 비유한 행위는 일반적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위이나, L이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼지 않았으므로 성희롱으로 단정하기는 어렵다고 판단함. 다만, 이는 피고의 명예와 위신을 손상하는 성적으로 부적절한 언행으로 품위유지 의무 위반에 해당한다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 [별표 1] (직장 내 성희롱의 예시)
- 피고의 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제2호, 제3호
- 피고의 복무규정 제9조 (품위유지의 의무)
- 한국산업인력공단 임직원 행동강령 제7조 (품위유지), 제44조 (성희롱 금지)
징계사유 부존재 주장 (직장 내 괴롭힘 여부)
- 원고는 일부 행위를 한 적이 없거나, 피해자들을 괴롭힐 의도로 한 행위가 아니었으므로 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없다고 주장함.
- 피해자들의 진술이 구체적이고 상세하며, 목격자들의 진술과 일치하고, 허위 제보 동기가 없으므로 신빙성이 충분하다고 판단함.
- 원고가 피해자 3의 상급자로서 지위적 우위에 있었고, 피해자 3에게 성희롱성 질문 후 욕설 및 협박, 회식 중 폭력 행사, 도박사이트 개설 요구, 업무처리 심한 질책 등 행위는 업무상 적정범위를 넘어선 것으로 판단함. 피해자 3이 신입직원이었고, 원고의 지속적인 성희롱 피해를 겪고 있었던 점 등을 고려할 때 상당한 정신적 고통을 받았을 것으로 판단함.
- 피해자 1에 대한 직장 내 괴롭힘과 관련하여, 원고가 피해자 1의 직상급자였음에도 근무일정 공유를 의도적으로 배제하고, 다른 직원들 앞에서 피해자 1에 대한 불만을 표현하며, 업무보고를 막는 등 의도적으로 따돌리려 한 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지)
- 피고의 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제2호, 제3호
- 피고의 복무규정 제4조 (존중 및 협력의 의무), 제9조 (품위유지의 의무)
- 한국산업인력공단 임직원 행동강령 제7조 (품위유지)
- 피고의 성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘 예방지침 제3조 제3항
징계재량권 일탈·남용 주장
- 원고는 징계사유가 존재하더라도, 비위의 정도가 경미하고 10년간 성실하게 근무한 점을 고려할 때 면직처분은 재량권 일탈·남용이라고 주장함.
- 징계권자의 재량권 일탈·남용 여부는 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단하며, 객관적으로 명백히 부당한 경우에 한하여 위법하다고 판단함.
- 원고는 공무직 근로자를 대표하는 반장으로서 성희롱, 직장 내 괴롭힘을 하지 말아야 할 위치에 있었음에도 오히려 행위를 저질러 비난 가능성이 높고, 비위의 정도가 가볍지 않다고 판단함.
- 원고가 폭력 및 성희롱 관련 교육을 수료하였고, 피해자 1에 대한 성희롱 발언으로 사과한 경험이 있음에도 반성하지 않고 피해자 3에게 지속적으로 성희롱 행위를 한 점을 고려할 때 단순한 부주의로 보기 어렵다고 판단함.
- 피해자가 다수이고, EPS서비스센터 내 신뢰관계가 무너져 근로환경이 악화되었으며, 피해자 1과 3이 외상 후 스트레스 장애 등 심각한 정신적 피해를 겪고 있는 점을 고려함.
- 원고의 행위는 직장문화, 후배에 대한 애정, 친밀감 차원에서 행해진 것으로 볼 수 없으며, 괴롭힐 의도나 성적 의도가 없었다 하더라도 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없다고 판단함.
- 원고가 공공기관 직원으로서 품위 유지, 청렴성 및 책임성이 더욱 요구되는 자인 점을 감안할 때, 10년간 성실 근무 경력을 고려하더라도 '비위의 도가 심하고 고의가 있는 경우' 또는 적어도 '비위의 도가 심하고 중과실이거나, 비위의 도가 약하고 고의가 있는 경우'에 해당한다고 판단함.
- 따라서 이 사건 징계처분이 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 (징계재량권 일탈·남용 관련 법리)
참고사실
- 원고는 공공기관 직원으로서 10년간 책임감 있고 성실하게 근무함.
- 원고는 재직 중 폭력 및 성희롱 관련 교육훈련과정을 수료함.
- 원고는 피해자 1에 대한 성희롱 발언이 문제되어 당사자에게 사과한 경험이 있음.
- 피해자 1과 피해자 3은 이 사건으로 인해 외상 후 스트레스 장애 등 심각한 정신적 피해를 겪고 있음.
검토
- 본 판결은 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 사안에서 피해자 진술의 신빙성을 높게 평가하고, 가해자의 행위가 의도적이지 않았더라도 그로 인한 피해자의 고통과 직장 분위기 악화를 중대하게 고려하여 징계의 정당성을 인정한 사례임.
- 특히, 공공기관 직원의 품위유지 의무와 책임성을 강조하며, 과거의 성실 근무 경력만으로 중대한 비위 행위에 대한 징계 수위를 낮출 수 없음을 명확히 함.
- 이는 직장 내 성희롱 및 괴롭힘에 대한 사회적 경각심이 높아지는 추세와 맞물려, 가해 행위에 대한 엄중한 책임을 묻는 기조를 보여주는 것으로 해석됨.
- 또한, 참고인 조사의 절차적 정당성 논란에 대해서도, 질문 방식이 다소 단정적이었더라도 참고인의 답변이 왜곡되지 않았음을 확인하여 징계 절차의 하자를 인정하지 않음으로써, 실체적 진실 규명에 중점을 둔 것으로 보임.