대전지방법원 | 2021-04-21 | 2018구합101672
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공식 원문 미확인
- 기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 일정한 공백기 없이 계속적으로 근로한 경우, 특별한 사정이 없는 한 최초 계약부터 최종 계약까지 전체 기간이 '계속 근로한 총기간'에 포함됨.
- 다만, 계약의 성격, 당사자 의사, 업무 내용·장소·근로조건의 유사성, 계약 종료 및 갱신 과정의 절차·경위 등을 종합적으로 고려할 때 기존 계약의 단순 반복·갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우, 근로관계가 단절되었다고 보아 그 시점을 전후한 기간을 합산할 수 없음.
- 법원의 판단:
- 이 사건 신규채용 절차를 통해 2013. 9. 1. 새로운 기간제 근로계약이 체결됨으로써 참가인과 원고 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있으므로, 그 시점에 근로관계는 단절되었다고 봄.
- 판단 근거:
1. 참가인은 4년 근무 후 퇴직금 지급, 4대 보험 자격상실 신고 등 기존 근로계약 종료 절차를 거친 후 별도의 신규채용 절차를 거쳐 새로 근무함.
2. 이 사건 신규채용 절차는 자격증, 교육 경력 등을 평가하는 1차 서면심사와 교수·학습과정안 작성, 수업실연, 심층면접을 통한 2차 시험으로 구성되었으며, 5명이 응시하여 참가인이 최종 합격하는 등 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규 채용 절차로 평가됨.
3. C중학교장이 영어공인인증시험
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
기간제 근로자의 계속 근로 총기간 산정 시 근로관계 단절 여부
- 법리:
- 기간제법 제4조 제1항 본문은 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정함.
- 같은 항 단서 제6호 및 시행령 제3조 제3항 제1호는 다른 법령에서 기간제 근로자 사용 기간을 달리 정한 경우 2년을 초과하여 사용할 수 있도록 함.
- 초·중등교육법 시행령 제42조 제5항은 영어회화 전문강사의 임용 기간을 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 않는 범위에서 연장할 수 있도록 함.
- 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정함.
- 이러한 규정들을 종합하면, 영어회화 전문강사는 4년을 초과하여 계속 근로한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 함.
- 기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 일정한 공백기 없이 계속적으로 근로한 경우, 특별한 사정이 없는 한 최초 계약부터 최종 계약까지 전체 기간이 '계속 근로한 총기간'에 포함됨.
- 다만, 계약의 성격, 당사자 의사, 업무 내용·장소·근로조건의 유사성, 계약 종료 및 갱신 과정의 절차·경위 등을 종합적으로 고려할 때 기존 계약의 단순 반복·갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우, 근로관계가 단절되었다고 보아 그 시점을 전후한 기간을 합산할 수 없음.
- 법원의 판단:
- 이 사건 신규채용 절차를 통해 2013. 9. 1. 새로운 기간제 근로계약이 체결됨으로써 참가인과 원고 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있으므로, 그 시점에 근로관계는 단절되었다고 봄.
- 판단 근거:
1. 참가인은 4년 근무 후 퇴직금 지급, 4대 보험 자격상실 신고 등 기존 근로계약 종료 절차를 거친 후 별도의 신규채용 절차를 거쳐 새로 근무함.
2. 이 사건 신규채용 절차는 자격증, 교육 경력 등을 평가하는 1차 서면심사와 교수·학습과정안 작성, 수업실연, 심층면접을 통한 2차 시험으로 구성되었으며, 5명이 응시하여 참가인이 최종 합격하는 등 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규 채용 절차로 평가됨.
3. C중학교장이 영어공인인증시험 점수 없는 응시자에게 기본점수를 부여하도록 평가 기준을 변경한 것은 각 학교별 자율적 기준 설정 허용, 초·중등교육법령상 자격 기준, 영어공인인증시험 점수 없다는 이유만으로 탈락시키는 것이 불합리한 측면 등을 고려할 때 참가인을 계속 채용하려는 목적으로 기준을 변경한 것이라고 보기 어려움.
4. 2차 시험에서 다른 응시자들의 불참 및 중도 포기는 우연한 사정에 기인한 것으로, 신규채용 절차가 기간제법 제4조 제2항 회피를 위한 형식적인 절차임을 나타내는 징표가 될 수 없음.
- 결론: 참가인의 계속 근로 총기간은 4년을 초과하지 않으므로, 참가인은 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하지 않음. 따라서 원고와 참가인 사이의 근로관계는 계약기간 만료로 종료되었으며, 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 함.
관련 판례 및 법령
- 법령:
- 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조 제1항 본문, 단서 제6호, 제4조 제2항
- 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(2019. 6. 11. 대통령령 제29813호로 개정되기 전의 것) 제3조 제3항 제1호
- 초·중등교육법 제22조 제1항, 제2항
- 구 초·중등교육법 시행령(2013. 10. 30. 대통령령 제24810호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항, 제5항
- 판례:
- 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결
- 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결
신규채용 절차의 강행법규 위반 및 무효 주장
- 법원의 판단:
- 참가인은 이 사건 신규채용 절차가 기간제법 제4조 제2항을 잠탈하기 위한 목적에서 이루어진 것으로 강행법규에 위반하여 무효라고 주장함.
- 계속 근로한 총기간이 4년이 되는 영어회화 전문강사에 대해 신규채용 절차를 진행하는 것이 일반적으로 강행법규에 위반하여 무효라고 보기는 어려움. 기간제법 제4조 제2항이 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되기 전에 해당 근로자와의 근로계약 관계를 종료하고 신규채용 절차를 거치는 것을 금지하고 있지 않기 때문임.
- 개별 사건에서 오로지 기간제법 제4조 제2항의 제한을 받지 않은 상태로 기존 영어회화 전문강사를 계속 사용하기 위한 목적으로 형식적인 신규채용 절차를 진행한 것이라면, 계속 근로한 총기간이 4년을 초과한 것으로 평가하여 해당 영어회화 전문강사가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 간주하면 충분함.
- 따라서 이 사건 신규채용 절차가 강행법규에 위반하여 무효라는 참가인의 주장은 받아들이기 어려움.
검토
- 본 판결은 기간제 근로계약의 반복 갱신 과정에서 새로운 채용 절차를 거친 경우, 근로관계의 단절 여부를 판단하는 기준을 명확히 제시함.
- 특히, 형식적인 절차가 아닌 실질적인 경쟁과 객관적인 평가가 이루어진 신규 채용 절차였다는 점을 중요하게 고려하여 근로관계 단절을 인정하였음.
- 이는 기간제법의 입법 취지(기간제 근로자의 남용 방지 및 지위 보장)를 존중하면서도, 합리적인 인사 운영의 필요성을 인정한 것으로 보임.
- 향후 유사 사례에서 근로관계 단절 여부를 판단할 때, 신규 채용 절차의 실질적인 공정성과 객관성이 중요한 판단 기준이 될 것임을 시사함.