서울고등법원 | 2025-08-20 | 2024누55442
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공식 원문 미확인
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결
- 대법원 2010. 12. 9. 선고 2010두12514 판결
- 대법원 2015. 8. 27. 선고 2013다99300 판결
- 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결
해고사유 서면 통지 의무 위반 여부
- 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하며, 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 해야 함. 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있었다면 해고 통지서에 상세하게 기재되지 않았더라도 위반이라고 볼 수 없음.
- 원고에 대한 해고통지서의 징계사유가 다소 축약되었더라도 비위사실의 핵심 내용이 명시되었고, 원고가 직장 내 괴롭힘 조사 및 인사위원회 심의 과정에서 해고사유를 구체적으로 인지하고 대응할 수 있었으므로, 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지라고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조
- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결
- 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결
- 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결
징계사유의 인정 여부
- 제1 징계사유 (직장 내 괴롭힘):
- 원고의 D에 대한 "머리가 나쁘세요? 이해를 못하시네요." 등의 발언, 과도한 질책 및 비난성 발언, 퇴근시간 간섭 등은 업무상 적정범위를 넘어선 인격모독적 행위로 직장 내 괴롭힘에 해당함.
- 원고가 E의 임신 사실을 보고받은 후 E을 주요 업무에서 배제하고, 건강이 악화된 E의 무급휴직 신청을 독단적으로 반려한 행위는 정당한 이유가 없는 직장 내 괴롭힘에 해당함.
- G가 입사 일주일 만에 퇴사하며 원고 때문에 힘들었다고 진술한 점, E의 진술 등을 종합할 때 원고의 업무 처리 방식이 G의 퇴사 원인이 되었음이 인정됨.
- 제2 징계사유 (성희롱):
- 원고가 D에게 "예뻐서 봐준다.", "H님의 애교를 기대했으나 그런 것은 없었다."라고 발언한 것은 업무상 필요성이 전혀 없고, D의 외모에 대한 평가를 포함하며, D이 모욕감을 느꼈다고 진술한 점 등을 고려할 때 직위를 이용한 성적 언동으로 성희롱에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결
- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결
- 제3 징계사유 (타 부서 직원 비방):
- 원고가 소속 팀원들에게 타 부서 직원을 비방하는 발언을 반복적으로 한 사실이 D, E, F의 진술을 통해 인정됨. 이는 참가인의 취업규칙상 복무의무 위반이자 수평적 상호존중의 조직문화를 저해하여 사내질서를 문란하게 한 행위에 해당함.
- 제4 징계사유 (반복되는 재무회계 팀원 이탈의 주요 요인):
- G, F의 퇴사 및 D의 퇴사 고민이 원고의 직장 내 괴롭힘, 비방 등 행위로 인한 것임이 인정됨. 이는 제1~3 징계사유의 비위행위로 인한 결과이자 참가인의 피해 상황을 나타내는 것으로 징계양정에 충분히 고려될 수 있음.
징계양정의 적정 여부
- 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에 한하여 위법함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 정당성이 인정됨.
- 원고의 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 타 부서 직원 비방 등 비위행위는 가볍게 볼 수 없으며, 팀장으로서 지휘·감독을 받는 팀원들에게 정신적 고통을 주고 사내질서를 문란하게 한 책임이 무거움.
- 참가인의 조직문화에 미친 악영향이 크고, 대표이사의 당부에도 개선되지 않았으며, 피해 직원들에게 사과하지 않고 자신의 과오를 반성하지 않는 태도를 보임.
- 이러한 사정을 종합할 때, 원고에게 사회통념상 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 판단되며, 이 사건 해고의 징계양정이 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
참고사실
- 원고는 재무회계팀장으로서 자신의 지휘·감독을 받는 팀원들을 상대로 직장 내 괴롭힘 행위를 함.
- 피해 직원들이 다수이고 비위행위가 반복적으로 지속됨.
- 참가인은 모바일 게임을 개발하여 온라인에 서비스하는 회사로서 직원들의 평균 연령이 젊고, 창의성과 자율성을 존중하는 조직문화를 조성하고자 노력함.
- 원고의 행위로 인해 신입 직원들이 퇴사를 결정하거나 고민할 정도로 인격권이 침해되었고, 회사의 수평적인 조직문화 조성 및 정상적인 업무 수행에 지장을 초래함.
- 참가인의 대표이사가 원고와 면담하여 팀원들을 대하는 태도에 유의할 것을 당부했음에도 원고는 개선되는 모습을 보이지 않았고, 피해 직원들에게 사과하거나 화해하지 않음.
- 원고는 이 사건 각 징계사유 대부분을 부인하며 자신의 과오를 반성하는 태도를 보이지 않음.
- 원고는 자녀 넷을 포함한 여섯 가족의 가장임.
검토
- 본 판결은 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등 비위행위가 팀장급 직원에 의해 반복적으로 발생하고, 이로 인해 조직문화 및 사내질서에 심각한 악영향을 미친 경우, 해고의 정당성을 인정하는 기준을 제시함.
- 특히, 징계사유의 구체성, 절차적 정당성, 징계양정의 적정성 판단에 있어 피해자의 진술 신빙성, 회사의 조직문화 특성, 가해자의 태도 등을 종합적으로 고려하는 점이 중요함.
- 징계사유 통지 시 다소 축약된 내용이라도 근로자가 충분히 인지하고 대응할 수 있었다면 절차상 위법이 없다고 본 점은 실무상 참고할 만함.
- 징계사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 범위 내에서 징계사유 추가 또는 징계양정 참고자료로 활용될 수 있음을 명확히 함.