서울행정법원 | 2019-07-18 | 2018구합80872
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공식 원문 미확인
- 비위사실 특정 여부:
- 참가인이 해고사유를 특정하여 근로자의 방어권 행사에 장애가 있었다고 볼 수 없음.
- 해고사유 통지 여부:
- 참가인이 해고사유를 단계별로 통지하였고, 근로자에게 소명 기회가 부여되었으므로 절차적 위법이 없음.
- 성희롱 심의위원회 토의의 필요성:
- 한국전력 성희롱·성폭력 예방지침 제12조에 따르면 심의위원회 토의 여부는 재량이며, D의 진술 내용이 분명하고 원고도 일부 사실을 인정하여 '사실관계가 불명확하거나 성립 여부 판단이 어려운 경우'로 볼 수 없어 토의 필요성이 인정되지 않음.
징계양정의 적정성
- 해고의 정당성 판단 기준:
- 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유를 종합적으로 검토해야 함.
- 관련 판례: 대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결
- 법원의 판단:
- 인정된 해고사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당한다고 보기 어려움.
- 출장비 부당 수령은 다른 직원들에게도 만연한 관행이었을 가능성이 있음.
- 성희롱 발언은 성적 동기나 의도가 명백하지 않음.
- 사적 용무 부당 지시 및 공용재산 사적 사용 횟수가 적음.
- 유사 징계 사례에 비추어 해고는 지나치게 가혹하여 징계재량권을 일탈·남용함.
참고사실
- 원고와 함께 C지사에서 근무한 상당수의 직원들이 출장비를 부당하게 수령한 관행이 있었음.
- 성희롱이 문제된 다른 참가인 직원들의 경우 해임 사례도 있으나, 근로자의 경우보다 심한 경우였으며, 감봉, 정직에 그친 사례도 상당수
- 원고가 D에게 '살찐다', '옛 애인과 호텔 이야기' 등을 반복적으로 한 행위는 성희롱에 해당함.
- 관련 판례: 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결
- 성희롱 2차 피해 야기:
- 이 사건 대책회의에서 "성희롱의 개연성이 낮다"고 발언한 것은 2차 피해 야기로 보기 어려움.
- 이 사건 대책회의 후 다른 직원에게 "남자직원이 술자리에서 그럴 수도 있는데 별일 아닌 걸 가지고 일을 만들었다"고 발언한 것은 성희롱 2차 피해 야기에 해당함.
- 사적 용무 부당 지시 및 공용재산 사적 사용:
- 부하직원에게 기차역까지 태워줄 것을 요구하여 회사 차량을 이용한 횟수는 4회만 인정됨.
징계절차 위법 여부
- 비위사실 특정 여부:
- 참가인이 해고사유를 특정하여 원고의 방어권 행사에 장애가 있었다고 볼 수 없음.
- 해고사유 통지 여부:
- 참가인이 해고사유를 단계별로 통지하였고, 원고에게 소명 기회가 부여되었으므로 절차적 위법이 없음.
- 성희롱 심의위원회 토의의 필요성:
- 한국전력 성희롱·성폭력 예방지침 제12조에 따르면 심의위원회 토의 여부는 재량이며, D의 진술 내용이 분명하고 원고도 일부 사실을 인정하여 '사실관계가 불명확하거나 성립 여부 판단이 어려운 경우'로 볼 수 없어 토의 필요성이 인정되지 않음.
징계양정의 적정성
- 해고의 정당성 판단 기준:
- 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유를 종합적으로 검토해야 함.
- 관련 판례: 대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결
- 법원의 판단:
- 인정된 해고사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당한다고 보기 어려움.
- 출장비 부당 수령은 다른 직원들에게도 만연한 관행이었을 가능성이 있음.
- 성희롱 발언은 성적 동기나 의도가 명백하지 않음.
- 사적 용무 부당 지시 및 공용재산 사적 사용 횟수가 적음.
- 유사 징계 사례에 비추어 해고는 지나치게 가혹하여 징계재량권을 일탈·남용함.
참고사실
- 원고와 함께 C지사에서 근무한 상당수의 직원들이 출장비를 부당하게 수령한 관행이 있었음.
- 성희롱이 문제된 다른 참가인 직원들의 경우 해임 사례도 있으나, 원고의 경우보다 심한 경우였으며, 감봉, 정직에 그친 사례도 상당수 있음.
검토
- 본 판결은 해고사유의 일부 불인정과 징계양정의 부적정성을 근거로 중앙노동위원회의 재심판정을 취소함으로써, 사용자의 징계권 행사에 대한 사법적 통제를 강화하는 의미가 있음.
- 특히, 유사 비위행위에 대한 다른 직원의 징계 사례를 비교하여 징계양정의 형평성을 고려한 점은 주목할 만함.
- 직장 내 성희롱의 경우, 행위자의 성적 동기나 의도뿐만 아니라 객관적인 상황과 피해자의 주관적인 감정까지 종합적으로 고려하여 판단해야 함을 재확인함.
- 출장비 부당 수령과 같은 관행적인 비위행위에 대해서는 해당 관행의 만연 여부와 함께 징계양정의 적정성을 판단해야 함을 시사함.