대전지방법원 천안지원 2024. 4. 16. 선고 2023가합101571 판결 징계처분무효확인등청구의소

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대전지방법원천안지원 제1민사부 판결 [사건] 2023가합101571 징계처분무효확인 등 청구의 소 [원고] A 소송대리인 법무법인 에이파트 담당변호사 임이지 [피고] 1. B 주식회사 2. C 3. D수련원 피고들 소송대리인 법무법인 정도 담당변호사 이상희 [변론종결] 2024. 3. 5. [판결선고] 2024. 4. 16. [주 문] 1. 원고의 피고들에 대한 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 원고에게, 피고 B 주식회사는 10,000,000원, 피고 C, D수련원은 공동하여 5,000,000원 및 각 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 사안의 배경 다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 민사소송법 제150조 제1항에 따라 다툼이 없는 것으로 간주된다. 가. 당사자의 지위 피고 B 주식회사(이하 '피고 회사'라 한다)는 한국청소년활동진흥원의 자회사로 피고 D수련원(이하 '피고 수련원'이라 한다)의 시설물에 관한 미화, 경비, 시설관리 용역업 등을 수행하던 회사이다. 원고는 2019. 1. 1. 피고 회사와 근로계약을 체결하고 피고 수련원에서 시설업무를 담당하던 근로자이고, 피고 C는 피고 수련원의 활동협력부 과장으로 근무하였던 자이다. 나. 피고 회사의 원고에 대한 징계처분 등 1) 2022. 10. 7.자 정직 1월 피고 회사는 2022. 10. 7. 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 '근무 태만 행위·과업 불성실 수행으로 성실의무 위반, 사업소장 및 파트장의 업무지시 거부'를 사유로 정직 1개월을 의결하고, 이에 따라 원고에 대하여 정직 1개월의 징계처분(이하 '이사건 정직처분'이라 한다)을 하였다(갑2-3). 2) 2023. 5. 9.자 감봉 3월 및 형사고소 피고 회사는 2023. 4. 20. 인사위원회를 개최하여, 원고에 대하여 "기계설비업무일 지 허위 작성 관련 부작위·직무태만 등 성실의무 위반의 건"으로 감봉 3개월의 징계처분을 의결하였다(을6). 원고는 2023. 4. 28. 피고 회사에, '1 주간 근무자 근무면직으로 당직근무 중 민원해결 중이었고, 민원해결이 우선이므로 참석 못한다고 하였음, 2 기계설비업무일지 허위작성 관련 허위관련 통보 및 경위서 등 내용을 알려주지 않아 방어할 권리를 박탈한 것에 대한(미란다 원칙) 합당한 이유를 요청함, 3 업무일지 허위작성과 관련하여 공정한 판단을 하였는지에 대한 해석 요구, 4 기계설비업무일지 허위작성 관련하여 수집경로 요청, 5 감봉 3개월에 대한 명확한 근거요청'을 사유로 들어 재심을 청구하였다 (갑4-1). 피고 회사는 2023. 5. 9. 재심위원회를 개최하여 원고에 대하여 종전과 동일한 감봉 3개월의 징계처분을 의결하면서, 원고를 위계에 의한 업무방해 혐의로 형사고소하 기로 하였다(을12). 피고 회사는 위 재심위원회의 의결에 따라 원고에 대하여 감봉 3개월의 징계처분(이하 '이 사건 감봉처분'이라 한다)을 하고(갑3-2), 원고를 천안동남경찰서에 업무방해 혐의로 고소(이하 '이 사건 고소'라 한다)하였다(갑16-1). 3) 2023. 5. 23.자 자택대기발령 피고 회사는 2023. 5. 23. 원고에게, 중앙사업소 시설관리 업무가 2023. 5. 31.자로 종료되어 원고가 근무할 직무와 근무지가 없어지고, 원고가 직장 내 괴롭힘 신고인 신분인 점 등을 사유로, 직장 내 괴롭힘 조사 결과 종료 시까지 자택대기를 명한다는 인사발령(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다)를 하였다(갑7). 다. 피고 회사의 시설파트 근무수칙 피고 회사는 아래와 같은 규정이 포함된 시설파트 근무수칙(이하 '이 사건 근무수칙'이라 한다)을 두고 있다(을20). 2. 불이익처분으로 인한 불법행위 여부 가. 원고의 주장 피고 회사는 원고의 의무위반 사실이 명백하지 않음에도 이 사건 정직 및 감봉처분, 이 사건 고소, 이 사건 대기발령과 같은 불이익한 처분을 하였다. 원고에게 책임이 있다고 하더라도 위와 같은 불이익처분은 원고에 대하여만 차별적으로 과중하게 이루어진 것으로서, 이는 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인할 수 있는 범위를 넘어서므로 원고에 대한 불법행위에 해당한다. 따라서 피고 회사는 원고에게, 위법한 정직처분으로 지급받지 못한 1개월치의 급여와 위법하게 감봉된 3개월치의 급여 명목으로 200만 원을, 위 불법행위에 따른 위자료 명목으로 300만 원을 지급할 의무가 있다. 나. 이 사건 정직 처분의 위법 여부 1) 징계사유 피고 회사의 인사 보수 등에 관한 규정(을2) 제23조(징계) 제1항은, 피고 회사의 소속직원이 '법령, 정관 기타 제 규정에 위배한 경우'(제1호), '직무상의 의무를 위반하였거나 정당한 사유 없이 직무를 태만히 하고 상사의 지시를 이행하지 아니한 경우'(제2호)를 징계사유로 두고 있다. 이 사건 정직처분의 대상이 된 원고의 행위들은, 아래에서 구체적으로 살피는 바와 같이 피고 회사의 근무수칙 등을 위반한 것으로서 위 징계사유에 해당한다. 가) 보일러가동 중단 및 경보조치 미대응 원고는 2022. 6. 28. 당직근무를 서면서 2022. 6. 28. 24:00경 보일러 가동을 중단하였고, 그 후 2022. 6. 29. 00:16경 및 00:19경 보일러 내의 온수가 소진 혹은 식으면 울리는 경보가 발생하였음에도 원고는 아무런 조치를 취하지 않았다(다툼 없음). 원고가 아무런 조치를 취하지 않음으로써 이용객들은 다음날 아침에 바로 온수를 이용하지 못하는 불편을 겪게 되었고, 피고 회사는 시설이용료 중 일부를 지급받지 못하였다(을 3, 25, 변론 취지). 따라서 원고는 피고 회사의 근무수칙 중 '문제 발생시 신속한 상황 보고, 긴급점검과 긴급조치 실시' 및 '유틸리티(급탕.냉방난방) 원활한 공급 이행'의 직무상 의무를 위반한 것으로 볼 수 있다. 원고는 자신이 단속적 근로자로서 그 업무수행 방식에 비추어 민원 연락을 받기 전에는 특별한 조치를 취할 의무가 없다는 취지로 주장한다. 그러나 원고는 전날 근무하였던 근무자로부터 24시 이후에도 이용객들이 온수를 사용할 수 있으니 모니터링을 잘하라는 인수인계를 받았으므로(을22), 온수공급과 관련한 이용객들의 불편을 충분히 예상할 수 있었고, 시설관리자가 인지할 수 있는 시스템상 경보가 2차례나 울린 상황이었으므로, 원고에게 직접적인 민원이 접수되지 않았다고 하더라도 원고로서는 보일러 재가동 등 적절한 조치를 취할 의무가 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 나) 냉방 공급 원고는 2022. 6. 29. 08:00경에 분임실을 사용할 예정이니 새벽 6시부터 냉방기를 가동해달라는 요청에 따라 분임실 냉방기를 가동한 후 같은 날 07:57경 감시실 모니터로 분임실 온도 불량을 확인하였음에도 피고 수련원의 관계자 등에게 즉시 보고하여 필요한 조치를 취하지 않았다(을3, 변론 취지). 원고는 당시 공조기와 팬코일 등 냉방 설비에 문제가 있었다는 취지로 주장하나, 피고 회사의 근무수칙에 의하면 원고는 문제 발생시 신속한 상황 보고, 긴급점검과 긴급조치 실시할 의무가 있고, 특히 고객의 요청에 따른 냉방기 가동에 문제가 생긴 것이므로 원고는 직접 냉방설비를 점검하기는 어려웠더라도 적어도 그 사실을 관리자에게 보고할 의무가 있었다. 그럼에도 원고는 즉각적으로 보고 등의 조치를 취하지 않았으므로, 기계설비에 이상이 있었는지 여부와 무관하게 원고의 직무상 의무위반이 인정된다. 다) 고가수조 경보 2022. 7. 20. 07:43경 단수 위기를 알려주는 가압장의 고가수조 경보가 발생하였고, 원고가 별다른 조치를 취하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고는 그 전날 펌프수리 교체공사를 하여서 발생한 이상 현상으로 경보가 발생하였을 뿐 그로 인하여 실제 다른 문제가 발생하지 않았으므로 징계사유에 해당하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나, 피고 회사의 근무수칙에 의하면 원고는 문제 발생 시 신속한 상황 보고, 긴급점검과 긴급조치를 실시할 의무가 있으므로, 원고는 경보가 발생한 즉시 점검을 하여 필요한 조치를 취하거나, 상급자에게 보고를 할 의무가 있었다. 원고가 위와 같은 직무상 의무를 위반한 이상 현실적으로 단수사고 등이 발생하지 않았다고 하더라도 이를 징계사유로 삼은 것이 위법하다고 볼 수 없다. 라) 지시불이행 이 사건 정직처분의 사유 중 지시사항 이행 의무 위반의 구체적인 사유는, 1 2022. 5.경 사업소장이 E 화장실 매지 작업을 지시하였으나 거부, 2 2022. 6.경 파트 장이 생활관 에어컨 가스 충전작업을 공동으로 하자고 지시하였으나 거부, 3 2022. 6. 30. 사업소장의 경위서 제출 지시 거부이다. 원고는 위와 같은 업무가 원고의 직무범위에 포함되지 않는 것으로서 이를 이행하지 않았다고 하더라도 지시불이행으로서 징계사유에 해당하지 않는다고 주장한다. 피고 회사의 시설매뉴얼(을21)의 '기계설비 분야 유지관리' 중 '관리대상 구성설비'에는 위생설비 및 에어컨이 포함되어 있는바, 이와 관련한 상급자의 지시는 원고의 업무와 관련성이 인정된다. 한편, 사업소장이 경위서 제출을 지시한 것은 사업소 내에서 원고의 업무 수행 중 발생한 민원 등에 관한 경위를 확인하여 징계절차 개시 여부 등을 결정하기 위한 것으로, 원고의 직무와 관련성이 없다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 2) 징계절차 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지하도록 규정하고 있는 경우 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것이므로 그 절차를 위반하여 한 징계처분은 효력이 없다. 그러나 이러한 절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 소명을 하였다는 특별한 사정이 있다면 그 절차상의 하자는 치유된다고 할 것이다(대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결 등 참조). 피고 회사의 취업규칙(을1) 제45조 제4항 및 인사 보수 등에 관한 규정(을2) 제23조 제4항은, 인사위원회는 징계 혐의자에게 인사위원회의 개최 7일전까지 일시 및 장소를 서면으로 통보하고 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 징계혐의자는 서면 또는 구두로써 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하거나 증거를 제출할 수 있다고 규정하고 있다. 원고는 출석통지서를 인사위원회 개최 7일 전까지 교부받지 못하였다는 취지로 주장한다. 그러나 피고 회사가 원고에게 교부한 출석통지서(갑2-2)는 인사위원회 개최일인 2022. 10. 7.로부터 14일 전인 2022. 9. 23.자로 작성되었는데, 원고는 위 출석통지서 상단에 자필로 위 통지서를 수령하였다는 서명을 하였고, 달리 원고가 출석통지서 작성일과 다른 날짜에 출석통지를 받았다고 볼 만한 증거가 없다. 따라서 원고에 대한 출석통지는 출석통지서가 작성된 2022. 9. 23. 무렵 적법하게 이루어진 것으로 봄이 타당하다. 한편, 원고는 실제 인사위원회에도 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기하지 않은 채 징계혐의 사실에 대하여 진술하기도 하였는바, 가사 원고가 주장하는 하자가 있었다고 하더라도 그 하자는 치유되었다고 볼 수 있다. 3) 징계의 양정 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였을 경우에만 그 징계처분이 위법하게 된다. 이 때 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 여러 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2008. 9. 11. 선고 2007두21099 판결 등 참조). 원고는 원고에 대하여만 부당하게 과중한 징계처분이 이루어져 위법하다는 취지로 주장한다. 그러나 피고 회사는 2022. 8. 10.경 한국청소년활동진흥원으로부터 온수 미 공급 등으로 인하여 F단체 입소객 780명이 겪은 불편과 관련하여 원인조사 및 후속조치, 재발 방지 대책 강구 등을 요구하는 공문(을4)을 받았고, 이에 대한 조사결과 온수 미공급에 관하여 책임이 있는 것으로 파악된 2022. 6. 27.자 근무자 G에 대하여도 감봉 1개월의 징계처분(을27)을 하였다. 달리 피고 회사가 원고의 다른 활동에 대한 보복 등의 부당한 목적을 가지고 징계절차를 개시하였다고 할 만한 반증은 부족하다. 원고가 위 G보다 높은 수준의 징계를 받았으나, 앞서 살핀 바와 같이 원고의 경우 위 온수 미공급과 관련한 징계사유 외에도 다른 징계사유들이 함께 고려된 것이므로, 원고에 대한 이 사건 정직 1월의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기 어렵다. 다. 이 사건 감봉처분 및 이 사건 고소의 위법 여부 1) 징계사유 원고가 작성한 기계설비업무일지(을7)에는 2022. 11. 11. 02:00 ~ 05:30 사이에 생활관 'H', 'T'동에 난방공급을 한 것으로 기재되어 있으나, 실제로는 위 일시경에 난방공급이 이루어지지 않았다(다툼 없음). 피고 회사의 시설매뉴얼(을21)에 의하면, '기계설 비 분야 유지관리' 중 '일반관리' 항목으로, '매일 또는 정기 점검에 따른 점검, 보수, 수리, 부속교체 사항 등을 업무일지에 상세히 기록하여 국립시설에 제출'하도록 규정하고 있는바, 업무일지에 사실과 다른 사항이 기재되어 있다면 이는 업무일지를 사실대로 작성하여 상급기관에게 보고하고, 후임자에게 인수인계하여야 하는 원고의 직무를 태만히 한 것으로 볼 수 있다. 원고는 업무일지에 실수로 기재하거나 혹은 실수로 삭제되지 아니한 기재가 남아 있는 경우에도 이를 징계사유로 삼은 것은 부당하다고 주장하나, 근로자가 고의로 직무상 의무를 위반했을 경우에만 징계를 할 수 있다고 해석할 근거가 없다. 오히려 피고 회사의 인사 보수 등에 관한 규정(을2) 은 징계혐의자의 비위의 정도 및 과실여부에 따른 징계양정을 정하고 있는데, '비위의 정도가 약하고 경과실인 경우'의 징계양정을 따로 두고 있어 그러한 경우에도 징계처분이 가능함을 분명히 하고 있다. 따라서 실수로 직무상 의무를 위반하게 된 경우에는 징계사유에 해당하지 않는다는 취지의 원고의 위 주장은 이유 없다. 2) 징계절차 원고는 이 사건 감봉처분을 의결한 인사위원회 출석통지서도 7일 전에 교부받지 못하였다고 주장한다. 그러나 피고 회사가 원고에게 교부한 출석통지서(갑3-1)는 인사위원회 개최일인 2023. 4. 20.로부터 8일 전인 2023. 4. 12.자로 작성되었고, 원고는 이 사건 감봉처분에 대하여 징계 재심청구를 하면서 본인이 인사위원회에 출석하지 못한 사유에 관하여 설명하고 있을 뿐, 출석통지서를 사전에 교부받지 못하였다는 내용의 문제제기를 하지 않았다. 원고의 재심청구에 대한 피고 회사의 답변서(갑4-2)에도 '인 사위원회 9일 전 출석통지서를 전달해서 규정에 의거 충분한 소명기회를 주었음'이라고 기재되어 있고, 달리 원고가 위 출석통지서 기재와 다른 시기에 출석통지를 받았다고 인정할 만한 증거가 없다. 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 위 출석통지서는 그 작성일인 2023. 4. 12. 무렵 원고에게 교부되었다고 봄이 타당하므로, 원고의 위 주장은 이유 없다. 또한, 인사위원회 개최 당일에 원고가 불참하여 인사위원회 간사가 원고에게 직접 전화하여 참석을 요청하였으나, 원고가 바쁘다는 이유로 참석이 어렵다고 하였고, 이에 인사위원회 간사가 시설소장에게 원고의 작업을 대체할 수 있도록 조치를 요청한 후 재차 원고에게 참석을 요청하였으나, 그럼에도 원고는 인사위원회 및 자신의 재심요청 으로 개최된 2023. 5. 9.자 재심 인사위원회에도 불참한 사실(을10, 12, 변론 취지)에 비추어 보더라도, 원고는 인사위원회에 소명할 기회를 스스로 포기한 것으로도 볼 수있다. 한편, 위 출석통지서에는 출석이유로 '기계설비업무일지 허위작성 관련 부작위·직무 태만 등 성실의무 위반의 건'이 기재되어 있고, 2022. 12. 1.과 2023. 3. 31.에 이루어진 문답서 작성과정에서도 난방공급과 업무일지에 관한 질의를 하면서 해당 일자의 업무일지를 제시받기도 하였는바, 원고는 자신의 징계혐의 사실이 무엇인지에 관하여 충분히 인지할 수 있었다. 그렇다면 출석통지서를 인사위원회 개최 7일 전에 교부하지 아니하여 원고에게 충분한 소명기회를 제공하지 않았다거나, 사전에 징계사유에 관해 설명하거나 고지해주지 않아 절차적 하자가 있다는 원고의 주장은 이유 없다. 3) 징계양정 원고의 징계사유는 기계설비업무일지 허위작성 관련 '부작위·직무태만 등 성실의무 위반'이다. 피고 회사의 인사 보수 등에 관한 규정(을2) 징계기준에 의하면, 위 징계사유의 징계 기준은 아래와 같다. 감봉 처분은 위 징계기준상 가장 경미한 경우인 '비위의 정도가 약하고 경과실인 경우'에 해당하는 징계처분인바, 이 사건 감봉처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기 어렵다. 4) 이 사건 고소의 경우 원고는 이 사건 고소도 피고 회사의 불이익 처분이라고 주장한다. 그러나 고소는 수사기관에 범죄혐의를 신고하는 방법으로 수사의 단서를 제공하는 것으로서, 이를 두고 피고 회사가 사용자의 지위에서 원고를 상대방으로 어떠한 처분을 한 것이라고 보기는 어렵다. 한편, 이 사건 고소장(갑16-1)에는 피고 회사가 그때까지 파악한 객관적인 사실만이 기재되어 있고 허위의 사실이 기재되어 있지도 아니한바, 피고 회사가 원고에게 업무방해의 혐의가 있다고 판단하여 원고를 고소한 것이 그 자체로 위법하다고 보기도 어렵다. 라. 이 사건 대기발령의 위법 여부 1) 이 사건 대기발령의 성격 대기발령 등 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 따라서 위와 같은 처분은 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 단지 징계절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 위법하다고 할 수는 없다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결, 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등 참조). 피고 회사의 취업규칙(을1) 제45조 제2항 및 인사 보수 등에 관한 규정(을2) 제23조 제2항은 징계처분으로 '견책, 감봉, 정직, 강등, 해임, 파면'을 두고 있을 뿐, 자택대 기발령은 징계처분으로 규정하고 있지 않다. 따라서 이 사건 대기발령은 원고에 대한 불이익한 처분이라고 하더라도, 피고 회사에 상당한 재량이 인정되는 인사명령에 해당한다. 2) 이 사건 대기발령의 위법 여부 근로자에 대한 전직·전보처분, 대기발령 등의 인사명령이 정당한 인사권의 범위 내에서 한 것인지 여부는 당해 인사명령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 본인과의 협의 등 그 처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결 등 참조). 피고 회사는 한국청소년활동진흥원과 2023. 1. 11. 용역계약(을13)을 다시 체결하면서, 피고 수련원에 대한 시설운영 관리업무는 2023. 5. 31.까지만 수행하고, 2023. 6. 1.부터는 예초 및 배수로 정비·관리(미화) 업무만을 수행하는 것으로 피고 회사의 업무범위를 변경하였다. 위와 같이 피고 회사의 업무 범위가 변경됨에 따라 원고를 포함한 시설직 근로자들의 인력 재배치가 필요하게 되었고, 피고 회사는 원고와 3차례에 걸쳐 직무변경에 관하여 협의하였으나 합의가 이루어지지 않았다(을16, 변론 취지). 피고 회사는 당시 원고가 직장 내 괴롭힘을 당했다고 신고한 상태였기 때문에 위와 같이 인력 재배치 협의가 난항을 겪고 있는 상황에서 원고의 의사에 반하여 일방적으로 직무를 부여하기 어려운 상황이었다고 주장하는데, 피고 회사가 2023. 6. 20. 직장 내 괴롭힘 조사가 종료되자 2023. 6. 25.자로 자택대기를 면한다는 인사발령(을15)을 한 점이 피고 회사의 위 주장에 부합한다. 위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 대기발령은 피고 회사의 업무상 필요에 따른 정당한 인사권의 범위를 벗어났다고 인정하기 어렵다. 마. 소결론 피고 회사의 원고에 대한 이 사건 정직 및 감봉처분, 이 사건 고소 및 이 사건 대기발령은 모두 위법하다고 인정하기 어렵다. 따라서 위 조치들이 위법함을 전제로 하는 원고의 이 부분 청구는 다른 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 3. 개정 취업규칙의 효력 가. 당사자의 주장 1) 원고의 주장 2022. 8. 30.자로 개정된 피고 회사의 취업규칙은 피고 회사의 근로자들에게 불리한 내용으로 변경되었으므로, 근로기준법 제94조에 따라 근로자들의 동의를 받아야 함에도, 피고 회사는 그러한 절차를 거치지 않았으므로 위 취업규칙 개정은 효력이 없다.따라서 이 사건 정직처분이 적법하다고 하더라도, 개정 전 취업규칙에 따라 정직 기간인 1개월 급여의 1/2 상당액이 지급되어야 한다. 2) 피고 회사의 주장 2022. 8. 30.자로 개정된 피고 회사의 취업규칙은 피고 회사의 근로자 과반수가 가입한 노동조합의 동의를 받아 이루어진 것으로서, 근로기준법 제94조의 요건을 갖추어 적법하게 개정되었다. 따라서 피고 회사는 원고의 정직기간에 급여를 지급할 의무가 없다. 나. 관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 근로조건이나 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법으로는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 요하고, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32522, 32539 판결 등 참조). 다. 판단 1) 취업규칙의 불리한 변경 피고 회사는 2022. 8. 30.자로 취업규칙을 아래와 같이 변경하였는바, 취업규칙 제45조 제1항은 견책처분의 징계절차를 간이화하는 것이고, 같은 조 제3항은 정직기간의 보수를 1/2에서 무급으로 변경하는 것이므로, 근로자에게 불리하게 변경되었다. 2) 근로자의 동의 위와 같이 근로자에게 불리하게 개정된 취업규칙이 유효하기 위해서는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요하다. 피고 회사는 상용직 근로자수는 98명이고 그 중 80명이 피고 회사의 노동조합인 JJ노동조합 K지부'에 가입해있고, 위 노동조합의 대표인 K지부장 L이 2022. 8. 30. 위 취업규칙 개정에 최종 합의하였다는 개정 동의서에 서명하여, 피고 회사는 같은 날 위 관할 노동청에 취업규칙 변경신고를 하였다(을 28, 29, 변론 취지). 원고는 원고가 위 노동조합의 조합원임에도 불구하고 위 취업규칙 변경과 관련하여 설명회 등을 통하여 설명을 듣거나, 이에 대한 노동조합의 회의 및 의결에 관하여 듣지 못하였으므로, 위 노동조합 대표의 동의는 '근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의'가 아니라고 주장한다. 그러나 근로기준법 제94조 제1항은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 '노동조합'의 동의를 받도록 규정하고 있을 뿐 그 동의 방법에 대하여는 아무런 규정이 없다. 따라서 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙에 근로자에게 불리한 규정을 신설하는 경우, 그 노동조합의 동의는 법령이나, 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조). 즉, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는, 그러한 노동조합이 없는 경우에 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하는 것(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32522, 32539 판결 등 참조)과 달리, 노동조합 대표의 적법한 동의가 있다는 점만 확인되면 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의가 있었던 것으로 인정된다(원고가 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의가 없었다고 주장하며 인용하는 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결은, 노동조합의 동의를 아예 받지 않은 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 취업규칙이라도 원칙적으로 그 유효성을 인정할 수 없다고 판단한 판결로, 조합장이 노동조합을 대표하여 취업규칙 변경에 동의한 이 사건과 사안이 다르다). 3) 소결론 그렇다면 원고에게 개별적으로 취업규칙 개정안에 대한 의견조회 절차 등을 거치지 않았다는 사정만으로 피고 회사의 노동조합 대표가 작성한 동의서의 '근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의'로서의 효력을 부정할 수 없고, 달리 위 노동조합 대표의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 증거도 없으므로, 이 부분 원고의 주장은 이유 없다. 4. 피고 회사의 직장 내 괴롭힘 유무 가. 원고의 주장 피고 회사는 원고에게 수차례에 걸쳐 경위서와 문답서를 작성하도록 하면서 책임을 추궁하거나, 인정할 것을 강요하며, 정당한 소명 기회를 주지 않는 등으로 오랜 기간동안 정신적 고통을 주었고, 피고 C의 원고에 대한 괴롭힘 행위에 대하여 사전 예방조치 및 피해자 보호를 위한 사후 조치를 제대로 이행하지 아니하였다. 또한, 원고에게 권고사직을 강요하였으며, 2023. 12. 27.부터 문서보관소에서 원고 홀로 근무하도록 함으로써 직장 내 괴롭힘 행위를 하고 있다. 위와 같이 피고 회사는 근로자인 원고의 기본적인 인격권을 침해하여 원고에게 정신적 고통을 가하였으므로, 원고에게 위자료로 500만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 판단 1) 경위서 등 작성행위 경위서(갑5-1·3)는 원고가 자필로 기재하는 것이므로 원고가 기재하고자 하는 내용을 자유롭게 기재할 수 있었고, 원고를 대상으로 이루어진 문답서(갑 5-2-4, 을 8-2)에 기재되어 있는 답변들도 사실관계 위주의 답변들로 원고가 이 사건 소송과정에서 주장하는 내용과 크게 다르지 않다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 피고 회사가 원고에게 경위서 작성을 요구하거나 문답서 작성을 위한 면담을 요청한 것은, 징계절차에 나아가기에 앞서 정확한 사실관계를 파악하고 원고에게 정당한 소명 기회를 주기 위한 과정이었다고 봄이 타당하다. 결과적으로 원고가 주장하는 내용이 그대로 받아들여지지 않았다고 하더라도, 위와 같이 징계처분의 사전절차로 이루어진 행위를 원고에게 단순히 책임을 추궁하거나 잘못을 인정하도록 강요하기 위한 행위로서 위법하다고 볼 수 없다. 2) 사전예방 및 보호조치 원고는 피고 회사가 피고 C의 직장 내 괴롭힘을 사전에 예방하거나 사후에 적절한 조치를 취하지 못하였다고 주장한다. 그러나 아래 5항에서 살펴보는 바와 같이 피고 C가 원고에 대하여 위법한 '직장 내 괴롭힘'을 하였다고 인정하기 어려운바, 이와 다른 전제에 있는 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 3) 권고사직 강요 원고는 피고 회사로부터 권고사직을 강요받았다고 주장한다. 그러나 피고 회사의 인사팀장이 2022. 7. 22.경 원고에게 권고사직을 제안할 당시 상황이 녹취된 녹취록(갑 17)에 의하면, 피고 회사의 인사팀장이 원고에게 사직을 권고하기는 하였으나, 권고하는 수준을 넘어서 사회통념상 허용되지 않는 방식으로 사직을 강요했다고 보기는 어렵고, 달리 피고 회사에서 사직을 강요했다고 볼 증거가 없다. 4) 근무환경 원고가 2023. 12.경부터 문서보관실로 이용하던 사무실에서 홀로 근무하던 사실은 인정된다(갑18, 변론 취지). 그러나 원고는 피고 회사와 2023. 6. 27. 미화직으로 근무를 전환하기로 합의하였음에도 불구하고 충남지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 하는 등 다른 직무로 전환하여 근무하는 것을 거부했던 사실도 인정된다(을16, 변론 취지). 그렇다면 피고 회사의 원고에 대한 위와 같은 조치는 원고와 사이에서 원고가 수행할 업무에 관한 협의가 이루어지지 않아 원고에게 소속부서가 없었기 때문이었던 것으로도 이해할 수 있다. 따라서 원고가 다른 부서 및 근로자들과 분리된 근무장소를 제공받았다고 하더라도 그것이 오로지 원고에게 정신적 고통을 주기 위한 목적에서 이루어진 것으로서 위법하다고까지 인정하기 어렵다. 5) 종합 결과 결국 피고 회사의 원고에 대한 일련의 조치들이, 업무상 적정한 범위를 넘어 원고에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키기 위한 목적으로 이루어진 직장 내 괴롭힘 행위라고 보기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 있는 원고의 위자료 청구는 다른 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 5. 피고 C의 직장 내 괴롭힘 유무 가. 원고의 주장 피고 C가 원고에게 폭언을 하고 신체적인 위협을 함으로써 정신적 고통을 가하는 불법행위를 저질렀고 이로 인하여 원고는 두통과 이명 등의 증상으로 치료를 받게 되었으므로, 피고 C는 원고에게 위자료 500만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 피고 수련원은 피고 C의 위 불법행위에 대한 사용자책임을 지므로, 피고 C와 공동하여 위 손해를 배상할 책임이 있다. 나. 판단 피고 C가 2021. 9. 13. 08:40경 원고가 근무 중이던 중앙감시실에 와서 원고에게 대강당에 공조기가 가동 중이니 댐퍼가 열려있는지 확인하라고 지시한 사실, 피고 C와 원고가 공조기 댐퍼를 확인하기 위하여 함께 대강당으로 이동한 사실, 피고 C가 방화문을 열고 나갔고, 그 뒤를 따라오던 원고가 피고 C에게 사고가 날 뻔했다며 항의한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고는 피고 C가 위 이동과정 중에 원고를 비난하면서 화를 내었고, 철제 방화문을 세게 잡아당겨 원고가 문에 맞을 뻔한 것이 위법한 직장 내 괴롭힘 행위라고 주장한다. 그러나 피고 C가 공조기 운영방법을 제대로 숙지하지 못한 원고에 대하여 질책성 언급을 하였더라도, 그것이 원고의 업무와 직접적으로 관련이 있는 내용인 이상 이를 곧바로 직장 내 괴롭힘이라고 인정하기는 어렵다. 또한 원고가 2021. 9. 13.에 있었던 일시적인 상황에 관하여 문제를 제기하자, 피고 C는 원고에게 사과를 하러 찾아갔을 뿐, 그 이후에 원고에 대하여 업무상 추가적인 지시나 부당한 조치를 취하였다고 볼 증거가 없다. 또한, 원고가 제출한 증거만으로는 피고 C가 원고에게 위해를 가하기 위하여 방화문을 일부러 세게 열었다거나, 그로 인하여 원고가 주장하는 두통과 이명 등 신체적 상해가 발생하였다는 사실을 인정하기에 부족하고[원고가 제출한 진단서(갑10)에 의하면 원고는 직장 내 갈등으로 인한 우울감 등으로 2023. 6. 5. M병원에 내원한 것으로 기재되어 있는데, 이는 원고가 주장하는 피고 C의 불법행위가 있은 날로부터 약 21개월이 경과한 시점이다], 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고는 피고 C가 위 사건 이후에 원고에 대한 징계처분 등에 직·간접적으로 영향을 미치는 방법으로 원고를 괴롭혔다는 취지의 주장도 하고 있으나, 마찬가지로 이를 인정할 증거가 없다. 다. 소결론 결국 피고 C의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘에 의한 불법행위는 인정되지 않는다. 따라서 이를 전제로 한 원고의 피고 C에 대한 위자료 청구 및 피고 수련원에 대한 사용자책임은 다른 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다. 6. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.