서울고등법원 2019. 9. 10. 선고 2019나2013832 판결 해고무효확인

AI 노동법 상담 AI 상담 2019나2013832 수습기간 중 해고의 정당성 및 ← 검색으로 서울고등법원 2019. 9. 10. 선고 2019나2013832 판결 해고무효확인 서울고등법원 | 2019-09-10 | 2019나2013832 partial 법원 판례 수습기간 해고 수습평가 해고 수습 해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 수습기간 중 해고의 정당성 및 해고예고수당 지급 의무 결과 요약 - 근로자의 주위적 청구(해고 무효 확인)는 기각하고, 예비적 청구(해고예고수당)는 일부 인용함. 사실관계 - 근로자는 2017. 11. 6. 해당 회사에 수습사원으로 입사하였음. - 회사는 근로자의 업무적격성 부족 및 근무태도 불량을 이유로 수습기간을 연장하였고, 이후 정식 채용하지 않고 해고함. - 근로자는 해고의 무효를 주장하며 주위적 청구를 제기하였고, 예비적으로 해고가 유효하더라도 해고예고수당을 지급해야 한다고 주장함. - 회사는 근로자에게 '수습기간 후 업무능력과 업무태도가 개선되지 않으면 정식채용을 하지 않겠다'고 알렸다고 주장함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 수습기간 중 해고의 정당성 - 법리: 수습기간 중 해고는 일반 해고보다 폭넓게 인정되나, 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하며 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함. 취업규칙상 징계위원회 의결 절차는 비위행위로 인한 징계해고에 적용되며, 업무적격성 부족으로 인한 해고에는 적용되지 않음. - 법원의 판단: - 회사가 근로자의 업무수행능력과 근무태도에 대해 평가한 내용에 합리적 근거가 있다고 인정함. - 해당 회사에 70점 이상이면 정식 채용하는 관행이 근로계약의 내용을 이룰 정도로 확립되었다고 인정하기 어렵고, 업무적격성 부족 판단에 합리적 근거가 있는 이상 수습기간 연장은 정당하며 불합리한 차별이 아님. - 해고예고의무 위반은 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않음. - 취업규칙상 징계위원회 의결 절차는 비위행위로 인한 징계해고에 적용되는 것이므로, 업무적격성 부족으로 인한 해당 해고에는 적용되지 않아 절차적 하자가 없음. 2. 해고예고수당 지급 의무 - 법리: 근로기준법 제26조의 해고예고제도는 근로자에게 새로운 직장을 구할 시간적·경제적 여유를 주기 위한 것으로, 해고 예고는 그 일자를 정하여 확정적으로 이루어져야 함. '수습 사용한 날부터 3개월 이내'인 수습 근로자를 제외하고는 해고예고 의무가 적용됨. - 법원의 판단: - 회사가 '수습기간 후 업무능력과 업무태도가 개선되지 않으면 정식채용을 하지 않겠다'고 불확정한 조건을 붙여 한 해고 예고는 효력이 없음. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 수습기간 중 해고의 정당성 및 해고예고수당 지급 의무 결과 요약 - 원고의 주위적 청구(해고 무효 확인)는 기각하고, 예비적 청구(해고예고수당)는 일부 인용함. 사실관계 - 원고는 2017. 11. 6. 피고 회사에 수습사원으로 입사하였음. - 피고는 원고의 업무적격성 부족 및 근무태도 불량을 이유로 수습기간을 연장하였고, 이후 정식 채용하지 않고 해고함. - 원고는 해고의 무효를 주장하며 주위적 청구를 제기하였고, 예비적으로 해고가 유효하더라도 해고예고수당을 지급해야 한다고 주장함. - 피고는 원고에게 '수습기간 후 업무능력과 업무태도가 개선되지 않으면 정식채용을 하지 않겠다'고 알렸다고 주장함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 수습기간 중 해고의 정당성 - 법리: 수습기간 중 해고는 일반 해고보다 폭넓게 인정되나, 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하며 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함. 취업규칙상 징계위원회 의결 절차는 비위행위로 인한 징계해고에 적용되며, 업무적격성 부족으로 인한 해고에는 적용되지 않음. - 법원의 판단: - 피고가 원고의 업무수행능력과 근무태도에 대해 평가한 내용에 합리적 근거가 있다고 인정함. - 피고 회사에 70점 이상이면 정식 채용하는 관행이 근로계약의 내용을 이룰 정도로 확립되었다고 인정하기 어렵고, 업무적격성 부족 판단에 합리적 근거가 있는 이상 수습기간 연장은 정당하며 불합리한 차별이 아님. - 근로자는 수습 사용일로부터 3개월을 초과하여 근로하였으므로, 회사는 근로자에게 30일 이전에 확정적으로 해고를 예고했어야 함. - 회사는 해고예고의무를 이행하지 않았으므로, 근로기준법 제26조에 따라 근로자에게 30일분의 통상임금을 지급해야 함. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제26조: 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. - 구 근로기준법 제35조 제5호: 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다. 5. 수습 사용 중인 근로자 - 구 근로기준법 시행령 제16조: 법 제35조제5호에서 "수습 사용 중인 근로자"란 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람을 말한다. - 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결: 해고예고제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주기 위한 것임. - 대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결: 근로기준법 제26조에서 정한 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없음. 3. 통상임금 산정 - 법리: 통상임금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품을 의미함. '일률적'은 모든 근로자 또는 일정한 조건(소정근로의 가치 평가와 관련된 조건)에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을 포함함. '고정성'은 추가 조건 없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금을 의미함. - 법원의 판단: - 기본급은 통상임금에 - 해고예고의무 위반은 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않음. - 취업규칙상 징계위원회 의결 절차는 비위행위로 인한 징계해고에 적용되는 것이므로, 업무적격성 부족으로 인한 이 사건 해고에는 적용되지 않아 절차적 하자가 없음. 2. 해고예고수당 지급 의무 - 법리: 근로기준법 제26조의 해고예고제도는 근로자에게 새로운 직장을 구할 시간적·경제적 여유를 주기 위한 것으로, 해고 예고는 그 일자를 정하여 확정적으로 이루어져야 함. '수습 사용한 날부터 3개월 이내'인 수습 근로자를 제외하고는 해고예고 의무가 적용됨. - 법원의 판단: - 피고가 '수습기간 후 업무능력과 업무태도가 개선되지 않으면 정식채용을 하지 않겠다'고 불확정한 조건을 붙여 한 해고 예고는 효력이 없음. - 원고는 수습 사용일로부터 3개월을 초과하여 근로하였으므로, 피고는 원고에게 30일 이전에 확정적으로 해고를 예고했어야 함. - 피고는 해고예고의무를 이행하지 않았으므로, 근로기준법 제26조에 따라 원고에게 30일분의 통상임금을 지급해야 함. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제26조: 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. - 구 근로기준법 제35조 제5호: 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다. 5. 수습 사용 중인 근로자 - 구 근로기준법 시행령 제16조: 법 제35조제5호에서 "수습 사용 중인 근로자"란 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람을 말한다. - 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결: 해고예고제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주기 위한 것임. - 대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결: 근로기준법 제26조에서 정한 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없음. 3. 통상임금 산정 - 법리: 통상임금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품을 의미함. '일률적'은 모든 근로자 또는 일정한 조건(소정근로의 가치 평가와 관련된 조건)에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을 포함함. '고정성'은 추가 조건 없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금을 의미함. - 법원의 판단: - 기본급은 통상임금에 해당함. - 주택지원금은 '회사 인근 월세 거주'라는 조건이 소정근로의 가치 평가와 관련 없으므로 통상임금에 해당하지 않음. - 특별수당, 인센티브, 성과금은 근로계약서에 확정적으로 기재되어 있지 않고, 지급 여부나 액수가 소정근로 제공 당시 확정되어 있었다는 증거가 없으며, 근무실적 평가에 따라 지급 여부나 액수가 변동될 수 있으므로 통상임금에 해당하지 않음. - 통상임금 산정 기준시간은 월 226시간으로, 30일분 통상임금은 2,139,600원임. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결: 통상임금의 판단 기준(정기성, 일률성, 고정성) 제시. 검토 - 본 판결은 수습기간 중 해고의 정당성 판단 기준과 해고예고수당 지급 의무의 관계를 명확히 함. 특히, 수습기간 중 해고는 일반 해고보다 정당성 인정 범위가 넓지만, 해고예고 의무는 수습 3개월을 초과한 근로자에게는 확정적 예고가 필요함을 강조함. - 해고예고의무 위반이 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않는다는 기존 대법원 판례를 재확인하면서도, 해고예고수당 지급 의무는 별개로 인정하여 근로자 보호의 취지를 살림. - 통상임금 산정 시 주택지원금, 인센티브, 성과금 등이 소정근로의 가치 평가와 무관하거나 고정성이 결여되어 통상임금에 포함되지 않는다고 판단한 점은 향후 유사 사건에서 통상임금 범위 판단의 중요한 기준이 될 수 있음.