광주고등법원 | 2019-10-16 | 2019나20091
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공식 원문 미확인
- 판단: 근로자는 회사의 캐비·바텀 라인에서 부품 공정을 검수하고 적재하는 업무를 수행하며 급여를 송금받았고, 노동청 및 노동위원회에서도 D 소속 근로자임을 인정한 점 등을 종합할 때, 근로자는 D를 포함한 원고 소속 회사의 근로자로 봄이 타당함. 회사의 주장은 받아들이지 않음.
근로자의 파견근로자 해당 여부
- 법리: 파견근로자는 고용된 회사와 별개로 사용사업주의 작업현장에 파견되어 사용사업주로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자를 의미함.
- 판단: 근로자가 6년간 12차례 소속 회사가 바뀌었음에도 계속 같은 업무를 수행했고, 해당 업무는 전문적인 기술이나 숙련도가 요구되지 않는 단순 반복 업무이며, 회사가 원고 소속 회사 근로자들의 작업량, 방법, 속도, 시간 등을 직접 정한 점 등을 종합할 때, 근로자는 피고로부터 직접 지휘·감독을 받는 파견근로자에 해당함. 회사의 주장은 받아들이지 않음.
기간제법에 따른 근로계약 갱신 및 갱신기대권 인정 여부
- 법리: 기간제 근로계약은 원칙적으로 기간 만료로 종료되나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 신뢰 관계 형성으로 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 무효임.
- 판단: 회사의 취업규칙에 정년 도달 후 근로계약 갱신 규정이 없고, 근로자가 제출한 증거만으로는 갱신에 대한 신뢰 관계가 형성되었다고 보기 어려우므로, 기간제법에 따라 근로계약이 갱신되었다는 근로자의 주장은 받아들이지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결
개정 고령자고용법에 따른 근로자 인정 여부
- 법리: 개정 고령자고용법 제19조는 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 규정하며, 60세 미만
관련 판례 및 법령
- 대법원 1992. 5. 22. 선고 91다22100 판결
권리보호의 이익 유무
- 법리: 이행의 소에 있어서는 원고가 피고를 상대로 이행청구권의 존재를 주장하면 그것만으로 권리보호의 이익이 인정됨.
- 판단: 원고가 피고를 상대로 이행청구권의 존재를 주장하고 있으므로 권리보호의 이익이 없다는 피고의 주장은 받아들이지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2016. 8. 30. 선고 2015다255265 판결
원고의 근로자 지위 인정 여부 (근로기준법상 근로자 해당 여부)
- 법리: 근로기준법상 근로자인지는 계약의 형식보다 실질적인 근로 제공 관계, 사용자의 지휘·감독 여부, 임금 지급 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 판단: 원고는 피고의 캐비·바텀 라인에서 부품 공정을 검수하고 적재하는 업무를 수행하며 급여를 송금받았고, 노동청 및 노동위원회에서도 D 소속 근로자임을 인정한 점 등을 종합할 때, 원고는 D를 포함한 원고 소속 회사의 근로자로 봄이 타당함. 피고의 주장은 받아들이지 않음.
원고의 파견근로자 해당 여부
- 법리: 파견근로자는 고용된 회사와 별개로 사용사업주의 작업현장에 파견되어 사용사업주로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자를 의미함.
- 판단: 원고가 6년간 12차례 소속 회사가 바뀌었음에도 계속 같은 업무를 수행했고, 해당 업무는 전문적인 기술이나 숙련도가 요구되지 않는 단순 반복 업무이며, 피고가 원고 소속 회사 근로자들의 작업량, 방법, 속도, 시간 등을 직접 정한 점 등을 종합할 때, 원고는 피고로부터 직접 지휘·감독을 받는 파견근로자에 해당함. 피고의 주장은 받아들이지 않음.
기간제법에 따른 근로계약 갱신 및 갱신기대권 인정 여부
- 법리: 기간제 근로계약은 원칙적으로 기간 만료로 종료되나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 신뢰 관계 형성으로 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 무효임.
- 판단: 피고의 취업규칙에 정년 도달 후 근로계약 갱신 규정이 없고, 원고가 제출한 증거만으로는 갱신에 대한 신뢰 관계가 형성되었다고 보기 어려우므로, 기간제법에 따라 근로계약이 갱신되었다는 원고의 주장은 받아들이지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결
개정 고령자고용법에 따른 근로자 인정 여부
- 법리: 개정 고령자고용법 제19조는 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 규정하며, 60세 미만으로 정한 경우 60세로 간주함. 그러나 이 규정은 시행일 이후에 적용되며, 시행 전에는 개별 사업장의 정년 규정을 무효로 볼 수 없음.
- 판단: 원고가 정년에 도달한 2014. 12. 31.은 개정 고령자고용법 제19조가 시행되기 전이므로, 피고가 취업규칙에서 정년을 60세 미만으로 정했더라도 이를 무효로 볼 수 없음. 따라서 개정 고령자고용법 제19조에 기초한 원고의 주장은 받아들이지 않음.
관련 판례 및 법령
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조
- 고령자고용법 부칙(제11791호)
- 대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41082 판결
근로계약 묵시 갱신 및 갱신기대권 존부
- 법리: 근로계약의 묵시적 갱신은 당사자 간의 명시적인 의사표시 없이도 기존 계약 관계가 계속 유지되는 것으로 볼 수 있는 객관적인 사정이 존재해야 함.
- 판단: 원고가 제출한 증거만으로는 2014. 12. 31. 이후에도 종전과 같은 내용의 근로계약이 묵시적으로 체결되었다고 보기 어려움. 원고의 주장은 받아들이지 않음.
피고의 해고 의사표시 무효 여부
- 법리: 근로관계는 정년 도과 시 별도의 조치 없이도 당연히 종료됨.
- 판단: 원고가 2014. 12. 31. 피고의 취업규칙에 정해진 정년을 도과한 이상 원고와 피고의 근로관계는 별도의 조치 없이도 당연히 종료되었음. 피고가 원고에게 직접 해고 통지를 하지 않았거나 D의 해고 의사표시가 근로기준법상 절차를 거치지 않아 무효라 하더라도 이는 마찬가지임. 원고의 주장은 받아들이지 않음.
검토
- 본 판결은 파견근로자의 지위를 인정하면서도, 정년 도과에 따른 근로관계 종료의 법리를 명확히 적용하여 근로계약 갱신이나 해고 무효 주장을 배척한 사례임.
- 특히 개정 고령자고용법의 소급 적용 여부에 대한 판단 기준을 제시하여, 법 시행일 이전에 정년이 도과한 경우 개정 법률의 적용을 받지 않음을 명확히 함.
- 노동위원회의 구제신청 기각 결정이 확정되었더라도 민사소송을 제기할 수 있다는 점을 재확인하여, 근로자의 권리 구제 경로를 넓게 해석함.
- 파견근로자 여부 판단 시, 소속 회사의 변경에도 불구하고 동일 업무 수행, 업무의 단순성, 사용사업주의 직접적인 지휘·감독 여부 등을 종합적으로 고려하는 기준을 제시함.