대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 임금

금을 지급받아, 정규직 근로자와 비교하여 기본급 및 상여금은 80% 수준, 근속수당 미지급, 자가운전보조금 월 10만 원 적게 지급, 2012. 5. 이후 정기적인 호봉승급 미이루어짐 등 불리한 처우를 받았 음. 원고들과 동일한 부서에서 같은 직책을 담당하며 근로를 제공하는 정규직 근로자와 비교해 볼 때, 업무 내용과 범위, 업무의 질이나 양 등 제반 측면에서 별다른 차이가 없었 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제법상 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된 근로자의 근로조건 적용 범위 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용되어야 함. 기간제법 제4조 제2항은 근로계약기간만 무효로 하거나 기존 근로조건이 유효하다고 규정하지 않음. 기간제법 제8조 제1항의 차별금지 규정 취지와 공평의 관념을 고려할 때, 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된 근로자의 근로조건은 동종 또는 유사 업무에 종사하는 정규직 근로자보다 불리해서는 안 됨. 기간제법의 목적(근로조건 보호 강화, 노동시장 건전 발전), 관련 규정 체계와 취지, 제정 경위 등을 종합할 때, 정규직 근로자에게 적용되는 근로조건이 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된 근로자에게도 동일하게 적용된다고 해석함이 타당 함. 판정 요지 기간제법상 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된 근로자의 근로조건 결과 요약 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용되어야 함. 근로자들에게 정규직 근로자와 동일한 취업규칙이 적용되어야 함에도, 원심이 이를 오해하여 근로자들의 청구를 배척한 것은 법리 오해의 잘못이 있다고 보아 원심판결 중 근로자들 패소 부분을 파기환송 함. 사실관계 근로자들은 해당 회사에 기간제근로자로 입사하여 근로하다가, 2010. 3.경부터 2011. 7.경까지 사이에 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었 음. 근로자들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되기 이전부터 존재하던 회사의 취업규칙 등은 정규직 근로자 모두에게 차등 없이 적용되어 왔 음. 회사는 기간제법 시행 이후에도 근로자들과 같이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 사람들의 근로조건을 정하는 취업규칙을 별도로 마련하지 않았 음. 근로자들은 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된 이후에도 기간제근로자였을 당시와 동일한 형식의 고용계약서를 작성하고 임금을 지급받아, 정규직 근로자와 비교하여 기본급 및 상여금은 80% 수준, 근속수당 미지급, 자가운전보조금 월 10만 원 적게 지급, 2012. 5. 이후 정기적인 호봉승급 미이루어짐 등 불리한 처우를 받았 음. 근로자들과 동일한 부서에서 같은 직책을 담당하며 근로를 제공하는 정규직 근로자와 비교해 볼 때, 업무 내용과 범위, 업무의 질이나 양 등 제반 측면에서 별다른 차이가 없었 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제법상 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된 근로자의 근로조건 적용 범위 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용되어야 함. 기간제법 제4조 제2항은 근로계약기간만 무효로 하거나 기존 근로조건이 유효하다고 규정하지 않 음. 기간제법 제8조 제1항의 차별금지 규정 취지와 공평의 관념을 고려할 때, 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된 근로자의 근로조건은 동종 또는 유사 업무에 종사하는 정규직 근로자보다 불리해서는 안 됨. 기간제법의 목적(근로조건 보호 강화, 노동시장 건전 발전), 관련 규정 체계와 취지, 제정 경위 등을 종합할 때, 정규직 근로자에게 적용되는 근로조건이 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된 근로자에게도 동일하게 적용된다고 해석함이 타당 함. 법원은 근로자들에게 동일한 부서 내에서 같은 직책을 담당하며 동종 근로를 제공하는 정규직 근로자에게 적용되는 회사의 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 그대로 적용된다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항: "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다." 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항: "사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다." 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대법원 사건번호 2015다254873 판정일 2019.12.24 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법원은 원고들에게 동일한 부서 내에서 같은 직책을 담당하며 동종 근로를 제공하는 정규직 근로자에게 적용되는 피고의 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 그대로 적용된다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항: "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다." 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항: "사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다." 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제1조: "이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다." 근로기준법 제97조: "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한 다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다." 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 취업규칙의 강행적·보충적 효력 근로기준법 제97조는 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함. 이는 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 종속적 지위에 있는 근로자가 감수하도록 하는 것을 막기 위 함. 법원은 피고의 취업규칙 등에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 고용계약 부분은 무효로 되고 그 부분은 취업규칙 등에서 정한 기준이 적용되므로 원고들에게는 피고의 취업규칙 등에서 정한 기준에 따라 기본급, 상여금, 근속수당, 자가운전보조금이 지급되어야 하고 정기적인 호봉승급도 이루어져야 한다고 판단 함. 검토 본 판결은 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된 근로자의 근로조건이 해당 사업장 내 정규직 근로자의 근로조건과 동일하게 적용되어야 한다는 점을 명확히 함으로써, 기간제 근로자의 고용 안정과 근로조건 보호를 강화하는 중요한 의미를 가 짐. 특히, 기간제법 제8조 제1항의 차별금지 규정의 취지를 확장하여 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된 근로자에게도 불리한 처우가 금지된다고 해석한 점은 주목할 만 함. 사용자가 기간제 근로자를 2년 초과하여 사용하는 경우, 단순히 고용 기간만 무기한으로 전환되는 것이 아니라, 임금, 수당, 호봉 등 전반적인 근로조건 또한 정규직 근로자와 동등하게 적용되어야 함을 분명히 한 판결 임. 이는 기업들이 기간제 근로자를 무기한으로 전환하더라도 기존의 불리한 근로조건을 유지하려는 관행에 제동을 걸고, 실질적인 근로조건 개선을 유도할 것으로 예상됨. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제1조: "이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다." 근로기준법 제97조: "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02