수원지방법원 2021. 1. 26. 선고 2019나6918 판결 퇴직금등

- 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

- 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면 통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

검토

- 본 판결은 근로기준법의 강행규정성을 재확인하며, 근로계약 내용이 법정 기준에 미치지 못할 경우 해당 조항이 무효임을 명확히 함.

- 특히 해고예고수당과 관련하여, 근로계약상 즉시 해고 조항이 있더라도 근로기준법상 해고 예고 및 서면 통지 의무를 면제하지 않음을 강조하여 근로자 보호에 중점을 둠.

- 사용자는 근로계약 체결 시 근로기준법 등 관련 법규를 면밀히 검토하고 준수해야 하며, 해고 시에는 법정 절차를 반드시 이행해야 함을 시사함.

- 피고는 원고의 계약 위반(계약 내용 발설 및 출퇴근 시간 위반)으로 인해 근로계약이 해지되었고, 근로계약 제12조 제2항에 따라 즉각적인 계약 해지가 가능하므로 해고예고수당이 발생하지 않는다고 주장함.

- 근로기준법 제15조에 따라 근로조건에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효임.

- 이 사건 근로계약 제12조 제2항이 사용자가 근로자에 대한 해고 예고나 해고 사유 및 시기 서면 통지 절차 없이 즉시 해고할 수 있고 그 효력이 즉시 발생하는 것을 의미한다면, 이는 강행규정인 근로기준법 제26조 및 제27조가 정하는 해고 예고 및 해고 사유 등의 서면 통지 등 해고 절차에 관한 기준에 미치지 못하는 것으로서 무효임.

- 법원은 피고의 주장을 받아들이지 아니하고, 피고가 원고에게 해고예고수당을 지급할 의무가 있다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제15조(이 법 위반의 근로계약) 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.

- 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

- 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면 통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

검토

- 본 판결은 근로기준법의 강행규정성을 재확인하며, 근로계약 내용이 법정 기준에 미치지 못할 경우 해당 조항이 무효임을 명확히 함.

- 특히 해고예고수당과 관련하여, 근로계약상 즉시 해고 조항이 있더라도 근로기준법상 해고 예고 및 서면 통지 의무를 면제하지 않음을 강조하여 근로자 보호에 중점을 둠.

- 사용자는 근로계약 체결 시 근로기준법 등 관련 법규를 면밀히 검토하고 준수해야 하며, 해고 시에는 법정 절차를 반드시 이행해야 함을 시사함.