서울행정법원 | 2021-06-17 | 2020구합57998
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공식 원문 미확인
- 근로자의 생활상 불이익: 파트장에서 사원으로 직책이 변경된 것은 실질적으로 강등과 다름없어, 파트장 수당 미지급 등 경제적 손실과 직위 및 권한 박탈로 인한 신분적·경제적 불이익 및 정신적 고통이 상당함.
- 신의칙상 요구되는 절차:
- 면직 처분 기준의 공지: 취업규칙, 징계규정, 단체협약에 직원평가 결과 활용에 대한 규정이 없고, 직원평가규정만으로는 면직 처분을 예견하기 어려움. 설명회 자료에도 면직 처분 기준이 명확히 고지되지 않았으며, 정기인사명령을 통해서만 변동사항을 알 수 있어 적시에 공지되었다고 보기 어려움.
- 등급의 고지: 근로자는 참가인 E, F에게 직원평가 등급을 제대로 알려주지 않았고, '인사평가 개인별 결과표'만으로는 등급을 짐작하기 어려움.
- 직원평가 결과에 대한 피드백: 근로자는 참가인들에게 평가 항목별 감점의 구체적인 원인이나 개선책을 설명하거나 능력 개발을 위한 피드백을 제공한 사실이 없음.
- 업무상 필요성: 근로자의 직원평가제도 목적은 직원 역량 강화에 있으나, 참가인들에게 업무능력 개
- 법리: 근로기준법 제23조 제1항, 제28조 제1항은 '해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌'을 구제신청 대상으로 규정함. 근로자에게 실질적으로 징계처분과 다름없는 불이익을 가할 수 있는 인사처분은 구제신청의 대상이 됨.
- 법원의 판단: 참가인 E, F의 직책을 변경하는 이 사건 면직 처분은 구제신청의 대상이 되는 인사처분에 해당함. 이는 근로의 종류·내용·장소 기타 조건을 변경하는 인사처분이 근로자에게 실질적으로 징계처분과 다름없는 불이익을 가할 수 있고, 인사처분에 관한 사용자의 재량권에도 한계가 있으며, 인사처분과 징계의 구분이 용이하지 않고, 근로기준법상 '해고'에 통상해고나 정리해고가 포함되는 점 등을 종합적으로 고려한 것임.
2. 이 사건 면직 처분의 적법 여부
- 법리: 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되지 않는 한 무효라고 할 수 없음. 권리남용 여부는 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 함.
- 법원의 판단: 이 사건 면직 처분은 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하여 위법하다고 판단함.
- 근로자의 생활상 불이익: 파트장에서 사원으로 직책이 변경된 것은 실질적으로 강등과 다름없어, 파트장 수당 미지급 등 경제적 손실과 직위 및 권한 박탈로 인한 신분적·경제적 불이익 및 정신적 고통이 상당함.
- 신의칙상 요구되는 절차:
- 면직 처분 기준의 공지: 취업규칙, 징계규정, 단체협약에 직원평가 결과 활용에 대한 규정이 없고, 직원평가규정만으로는 면직 처분을 예견하기 어려움. 설명회 자료에도 면직 처분 기준이 명확히 고지되지 않았으며, 정기인사명령을 통해서만 변동사항을 알 수 있어 적시에 공지되었다고 보기 어려움.
- 등급의 고지: 원고는 참가인 E, F에게 직원평가 등급을 제대로 알려주지 않았고, '인사평가 개인별 결과표'만으로는 등급을 짐작하기 어려움.
- 직원평가 결과에 대한 피드백: 원고는 참가인들에게 평가 항목별 감점의 구체적인 원인이나 개선책을 설명하거나 능력 개발을 위한 피드백을 제공한 사실이 없음.
- 업무상 필요성: 원고의 직원평가제도 목적은 직원 역량 강화에 있으나, 참가인들에게 업무능력 개선 기회를 제공하지 않고 결과만을 문제 삼아 면직 처분을 한 것은 정당한 업무상 필요가 있다고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결
- 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
- 근로기준법 제28조 제1항: 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
3. 이 사건 경고 처분의 구제신청 대상 여부
- 법원의 판단: 이 사건 경고 처분은 구제신청의 대상이 된다고 볼 수 없음.
- 경고 처분은 근무성적 불량을 통보하고 직무수행능력 보완을 촉구하는 것으로, 징벌적 제재로서의 징계에 해당하지 않음.
- 경고 처분에 수반되는 직접적인 불이익은 내년도 직원평가에서 0.5점 감점일 뿐, 근로조건에 변동을 일으키지 않아 인사고과의 범주를 벗어나지 않음.
- 사용자는 근로자의 노동의 질을 평가할 정당한 권리가 있고, 인사고과 기준 설정 및 반영에 광범위한 재량이 인정됨. 인사고과 단계에서는 근로자를 긴급하게 구제할 필요가 상대적으로 적고, 인사고과를 구제신청 대상으로 삼는 것은 사용자의 평가 권한을 과도하게 침해할 수 있음.
- 경고 처분으로 인한 면직이나 연봉 조정은 취업규칙이나 단체협약에 근거가 없고, 관행으로 정립되지도 않아 향후 불리한 인사처분을 받을 위험이 객관적으로 구체화되었다고 보기 어려움.
- 경고 처분 사실이 인사기록에 기재되더라도 이는 사용자가 근로자에 대한 근무평정을 내부적으로 기록·관리하는 것과 다르지 않으므로, 인사고과의 범위를 벗어난 독자적인 불이익으로 볼 수 없음.