서울행정법원 | 2018-04-13 | 2017구합64217
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호
- 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제1항
- C병원 복무규정 제52조 제1항
징계양정의 적정성 여부
- 쟁점: 참가인에 대한 해임 징계가 사회통념상 정당한지 여부.
- 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함.
- 판단:
- 참가인의 성희롱 행위는 명백하나, 피해자의 신체나 외모 관련 직접적 성적 발언이나 신체 접촉은 없어 성희롱의 정도가 매우 중하다고 보기는 어려움.
- F 메시지 사건이나 외모 비하 발언은 부적절하나 성희롱으로 보기는 어렵고, 중대한 징계양정 사유로 삼기 어려움.
- 성희롱 횟수는 1회에 그침.
- 물리치료사의 직업적 특수성이 있으나, 해당 행위는 환자가 아닌 직원을 대상으로 이루어졌고 신체 접촉이 없었으므로 징계양정에 중요한 고려사항은 아님.
- 참가인은 10년 넘게 근무하며 2차례 표창을 받았고, 징계 전
- 판단:
- 참가인이 피해자에게 콘돔을 보여주며 '요즘 너한테 필요한 것 아니냐?'라고 발언한 사실이 인정됨. 피해자의 진술이 일관되고 구체적이며, 참가인의 진술은 다소 허위로 보임.
- 상급자인 참가인이 직장 동료들 앞에서 사내연애 중인 어린 여성에게 콘돔을 보여주며 해당 발언을 한 것은 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위이며, 피해자도 성적 수치심을 느껴 제보함.
- 따라서 참가인의 행위는 직장 내 성희롱에 해당하며, 정당한 징계사유로 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호
- 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제1항
- C병원 복무규정 제52조 제1항
징계양정의 적정성 여부
- 쟁점: 참가인에 대한 해임 징계가 사회통념상 정당한지 여부.
- 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함.
- 판단:
- 참가인의 성희롱 행위는 명백하나, 피해자의 신체나 외모 관련 직접적 성적 발언이나 신체 접촉은 없어 성희롱의 정도가 매우 중하다고 보기는 어려움.
- F 메시지 사건이나 외모 비하 발언은 부적절하나 성희롱으로 보기는 어렵고, 중대한 징계양정 사유로 삼기 어려움.
- 성희롱 횟수는 1회에 그침.
- 물리치료사의 직업적 특수성이 있으나, 해당 행위는 환자가 아닌 직원을 대상으로 이루어졌고 신체 접촉이 없었으므로 징계양정에 중요한 고려사항은 아님.
- 참가인은 10년 넘게 근무하며 2차례 표창을 받았고, 징계 전력이 없는 등 성실하게 근무함. 특히 2016년 표창은 징계 감경 사유에 해당함.
- 참가인은 징계 외에 약 7개월간 대기발령 조치를 받아 이미 일정 부분 징벌이 이루어진 측면이 있음.
- 원고의 징계 종류 중 해임은 두 번째로 중한 징계 처분임.
- 위 사정들을 종합할 때, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 징계가 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우'에 해당한다고 보기 어려움.
- 따라서 이 사건 징계는 정당한 해고로 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결
- 교직원 징계 양정 등에 관한 규정 제4조 제3호
참고사실
- 참가인과 피해자가 주고받은 F 메시지 내용 자체는 직접적인 성희롱으로 보기 어려움.
- 참가인은 원고 징계위원회에서 콘돔 행위의 경위에 대해 다소 허위 진술을 한 것으로 보임.
검토
- 본 판결은 직장 내 성희롱의 인정 범위와 징계양정의 적정성 판단 기준을 명확히 제시함.
- 성희롱 행위의 객관적 성립 여부와 별개로, 징계의 수위는 행위의 경중, 횟수, 피해 정도, 근로자의 근무 태도 및 징계 전력 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야 함을 강조함.
- 특히, 성희롱 행위가 인정되더라도 그 정도가 매우 중하지 않고, 근로자의 성실 근무 이력 및 징계 감경 사유가 존재하며, 이미 대기발령 등의 선행 징벌이 있었던 경우 해고는 과중한 징계로 판단될 수 있음을 시사함.
- 이는 기업이 직장 내 성희롱에 대한 엄격한 처벌 의지를 가지는 것과 별개로, 개별 사안의 특수성을 고려한 합리적인 징계양정이 이루어져야 함을 보여줌.