서울서부지방법원 | 2024-09-12 | 2020가합32114
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공식 원문 미확인
- 해당 센터 규정 및 해당 대학 연구원 규정은 책임연구원의 자격으로 박사학위 소지자를 정하고 있음.
- 기간제법은 박사학위 소지자 등 전문적 지식·기술 활용이 필요한 경우 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 규정함.
- 근로자는 박사학위를 소지한 책임연구원으로서, 회사는 법령에 근거하여 원고와 2년을 초과하여 기간제 근로계약을 체결해 온 것으로 보임.
- 근로자는 8차례 연속적으로 기간을 정한 계약을 갱신해 왔고, 2019. 3. 1. 임용계약 체결 시 평가 과정을 거쳐 갱신 여부를 결정하는 제7조가 추가되었음에도 당시 기간의 정함이 없는 근로자 지위를 주장하지 않았음.
- 결론: 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 보기 부족하며, 피고와 근로자는 각 임용계약서에 기재된 기간을 근로계약 기간으로 하여 근로계약을 맺었다고 봄이 상당함. 근로자의 주위적 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문, 단서 및 제5호: 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있으나, '전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 경우'에는 예외적으로 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있음.
- 기간제법 시행령 제3조 제1항 제1호: '박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우'를 규정함.
- 대법원
- 원고는 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청 및 재심을 신청하였으나 모두 기각됨.
- 원고는 이 사건 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기하였고, 서울행정법원은 2023. 8. 17. 이 사건 재심판정을 취소하는 판결을 선고함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
1. 원고가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부
- 법리: 근로자와 사용자가 기간을 정한 근로계약을 체결했더라도, 계약서 내용, 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 체결 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 형식에 불과하다면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 봄. 단, 그러한 사정이 인정되지 않으면 처분문서인 근로계약서 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄.
- 판단:
- 이 사건 센터 규정 및 이 사건 대학 연구원 규정은 책임연구원의 자격으로 박사학위 소지자를 정하고 있음.
- 기간제법은 박사학위 소지자 등 전문적 지식·기술 활용이 필요한 경우 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 규정함.
- 원고는 박사학위를 소지한 책임연구원으로서, 피고는 법령에 근거하여 원고와 2년을 초과하여 기간제 근로계약을 체결해 온 것으로 보임.
- 원고는 8차례 연속적으로 기간을 정한 계약을 갱신해 왔고, 2019. 3. 1. 임용계약 체결 시 평가 과정을 거쳐 갱신 여부를 결정하는 제7조가 추가되었음에도 당시 기간의 정함이 없는 근로자 지위를 주장하지 않았음.
- 결론: 원고가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 보기 부족하며, 피고와 원고는 각 임용계약서에 기재된 기간을 근로계약 기간으로 하여 근로계약을 맺었다고 봄이 상당함. 원고의 주위적 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문, 단서 및 제5호: 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있으나, '전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 경우'에는 예외적으로 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있음.
- 기간제법 시행령 제3조 제1항 제1호: '박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우'를 규정함.
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결: 근로계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것임.
- 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결: 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙임.
2. 원고의 갱신기대권 인정 여부 및 피고의 갱신거절에 대한 합리적 이유 유무
- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 제반 사정을 종합하여 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효임.
- 판단:
- 갱신기대권 인정 여부:
- 이 사건 대학 연구원 규정 및 이 사건 임용계약은 연구원의 재임용에 관하여 구체적인 기준과 절차를 정하고 있어, 일정한 경우 근로계약이 갱신될 수 있음을 예정함.
- 이 사건 센터는 재학생 심리 상담 업무를 상시 수행하여 책임연구원의 지속적 임용 필요성이 인정됨.
- 피고는 원고와 8차례 임용계약을 갱신해 왔고, 다른 연구원들의 갱신 절차에도 별다른 변화가 없었으므로, 특별한 이유가 없는 한 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 봄이 타당함.
- 결론: 원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정됨.
- 갱신거절의 합리적 이유 유무:
- 법리: 갱신거절의 합리적 이유 유무는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 제반 사정을 종합하여 갱신 거부 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자가 부담함.
- 판단:
- 이 사건 평가항목의 특성: 평가표의 상당 부분이 주관적, 정성적 항목으로 구성되어 평가자의 자의적 개입 여지가 크고, '근태', '상담실적' 등 정량적 평가가 가능한 항목조차 객관적 기준과 방법이 정해져 있지 않았음. 재임용 기준 점수 90점이 상당히 높음에도 평가 기준이 원고에게 제대로 제시되었는지 의문이며, 평가표의 합리화, 객관화를 위한 피고의 노력도 없었음.
- 이 사건 평가의 평가자와 원고의 갈등 관계: 평가자 E은 원고와 상당한 갈등 관계에 있었고, E의 주관적 감정이 평가에 영향을 미쳤을 가능성이 큼. 또 다른 평가자 F 역시 원고의 구체적 업무 수행 내역이나 사실관계를 확인하기보다는 단편적인 특정 사건과 부정적인 감정에 기초하여 평가에 임했을 가능성이 높음.
- 피평가자의 자료 제출 및 의견 피력 절차 부재: 원고는 최초 평가 단계에서 자기평정에 관한 의견 진술 기회를 보장받지 못했고, 이로 인해 평가자들이 불확실한 기억에 근거하여 사실과 다른 평가를 내렸음에도 이를 시정할 기회가 없었음.
- 이 사건 평가의 구체적 항목과 점수:
- 근태: 피고가 문제 삼는 원고의 근태 사유(내담자 대기, 조퇴, 심리상담 불참, 상담 지각)는 이 사건 감사 결과 통보 지연으로 인한 원고의 심리적 동요 등 E의 책임도 일부 있는 상황에서 발생한 것으로, 최하점에 가까운 평가를 받을 정도의 큰 문제로 보기 어려움.
- 전문성: 원고는 박사학위와 1급 자격을 갖춘 책임연구원으로서, 전문지식이 부족하다고 볼 객관적 증거가 없음에도 최하점을 부여받음.
- 업적(성과의 질, 상담 실적): 피고가 주장하는 내담자 자살 시도 부적절 대응, 불만 접수 등은 단정하기 어렵거나 평가 기간 이전의 일이므로 고려하기 부적절함. 원고의 상담 건수는 다른 연구원들보다 많았고, 일부 불만만으로 최하점을 받을 정도는 아님.
- 기타 평가항목: 조직 적응력, 근무 자세, 기획력, 실천력, 대외 업무 능력, 노력도 등 정성적 평가 항목에 대해서도 객관적 근거 없이 최하점이 부여된 것은 합리적 평가로 보기 어려움.
- 그 외 피고가 문제 삼는 사정들:
- 확인서 등 기재: 원고의 귀책으로만 돌리기 어려운 사정이 존재하고, 단편적이고 부정적인 기재만으로 평가 결과가 정당하다고 보기 어려움.
- 외부인 상담: 이 사건 대학 졸업생에 대한 상담은 소수에 불과했고, 원고 임용 이전부터 관례적으로 이루어졌으며, 원고가 부정한 이익을 취했는지도 명확하지 않음.
- 전결규정 미준수: 피고가 주장하는 전결규정 미준수에 대한 구체적 증거가 없음.
- 상담실장 직함 사용: 원고 임용 이전부터 책임연구원이 관례적으로 사용하던 직함이었고, 피고 측에서 문제 제기가 없었음.
- 이 사건 센터 수입금의 부당 관리: 센터 규정상 회계 책임은 센터장에게 있으며, 원고에게 책임을 돌릴 근거가 불명확함.
- 이 사건 센터 운영의 부적절성: 센터 운영 부적절에 대한 책임은 전임 소장들이나 이 사건 대학에 더 크며, 원고에게만 책임을 돌리는 것은 합리적이지 않음.
- 결론: 피고는 공정성과 합리성이 결