대전지방법원 2023. 2. 2. 선고 2022구합101204 판결 부당해고구제재심판정취소

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대전지방법원 제3행정부 판결 [사건] 2022구합101204 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 동해 담당변호사 최정식 소송복대리인 법무법인 로앤 담당변호사 피재경 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 주식회사 [변론종결] 2022. 11. 10. [판결선고] 2023. 2. 2. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 1. 13. 원고와 피고보조참가인 B 주식회사(이하 '참가인 회사'라 한다) 사이의 C B 주식회사 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 등 가. 당사자의 지위 1) 참가인 회사는 2001. 2. 23. 설립되어 상시 20여명의 근로자를 사용하여 창고 및 조업관리 시스템 개발, 전기 제어 자동화 설계 및 제작 등을 영위하는 법인이다. 2) 원고는 2020. 8. 5. 참가인 회사와 사이에 근로계약을 체결하고 영업팀에서 부장으로 근무한 사람이다. 나. 참가인 회사의 원고에 대한 전직명령 1) 참가인 회사의 대표이사(이하 '대표이사' 라고만 한다)는 2021. 5. 24. 08:54부터 10:54까지 원고를 포함한 팀장회의를 주재하던 중 영업부장인 원고의 업무 수행능력 및 업무지시 불이행을 문제 삼으면서 원고에게 "좀 잘해라, 이 씨발놈아", "그래 씨발놈아"라고 욕설을 하였고, 원고가 항의하자 "너 나가, 너 그만 둬."라고 말하였다. 원고는 이에 항의하면서 사무실을 나가 참가인 회사를 이탈하였다. 2) 참가인 회사 D 부장은 같은 날 원고에게 13:30 팀장회의가 개최될 예정이니 참석하라고 알렸고, 원고는 같은 날 14:00까지 회사로 복귀하겠다고 하였다. 그러나 원고는 D 부장과의 통화 중에 위 근무지 이탈과 관련한 인사위원회가 2021. 5. 26.가 개최될 예정임을 전달받자 같은 날 퇴근시간인 18:00까지 참가인 회사로 복귀하지 않았다. 3) 참가인 회사는 2021. 5. 26. 원고의 "업무지시 불이행 및 근무지 무단이탈"과 관련한 1차 인사위원회를 개최하였고, 원고는 이에 출석하여 경위서를 제출하며 근무지 이탈 등에 대하여 소명하였으며, 인사위원회를 다시 개최하여 원고의 인사에 관하여 추가적으로 논의하기로 하였다. 4) 참가인 회사는 2021. 5. 28. 2차 인사위원회를 개최하였으나, 원고는 인사위원회에 출석하였다가 자신의 근무태도를 문제 삼자 인사위원회에 참석하거나 소명하지 않겠다며 자리에서 퇴장하였다. 인사위원회는 원고의 원활한 업무수행이 불가능하다고 판단하여 원고에 대하여 2021. 5. 31.자 직위해제 및 대기발령을 의결하였으며 다음 인사위원회에서 원고에 대한 인사를 결정하기로 하였다. 5) 참가인 회사는 2021. 5. 31. 3차 인사위원회를 개최하였으나 원고는 참가인 회사에 출근을 하지 않았고, 인사위원회는 원고에 대하여 2021. 6. 1.자로 설비제어팀으로 인사발령을 하면서(이하 '이 사건 전직명령'이라 한다), 급여와 직급을 부장으로 동일하게 하고, 설비제어팀에서 팀장의 근무평가 및 원고가 작성한 일일업무보고 리스트를 참고하여 2021. 6.30. 원고에 대한 징계를 최종적으로 결정하기로 의결하였다. 다. 원고의 무단결근 및 참가인 회사의 원고에 대한 해고 1) 원고는 2021. 5. 31. 및 2021. 6. 3., 2021. 6. 4. 참가인 회사에 무단으로 결 근하였다(원고는 2021. 6. 1. 및 2021. 6. 2.는 연차휴가를 사용하였다). 이에 참가인 회사는 2021. 6. 4. 원고에게 회사에 출근할 것을 촉구하는 내용의 1차 내용증명을 보냈다. 2) 원고는 계속하여 2021. 6. 11.까지 참가인 회사에 무단으로 결근하였고, 참가인 회사는 2021. 6. 11. 원고에게 회사에 출근할 것을 촉구하면서 원고의 무단결근과 관련하여 2021. 6. 16. 인사위원회가 개최될 예정임을 알리는 내용의 2차 내용증명을 보냈다. 3) 참가인 회사는 2021. 6. 16. 4차 인사위원회를 개최하였으나, 원고는 참가인 회사에 출근하거나 인사위원회에 출석하지 않았고, 인사위원회는 원고에게 대하여 참가인 회사 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 제54조에 따른 징계위원회를 개최하기로 결정하였다. 참가인 회사는 같은 날 원고에게 회사에 출근할 것을 촉구하고 2021. 6. 23. 징계위원회가 개최될 것임을 알리는 내용의 3차 내용증명을 보내며, 출석통지서 및 진술권포기서, 서면진술서를 함께 송부하였다. 4) 참가인 회사는 2021. 6. 23. 1차 징계위원회를 개최하였으나 원고가 이에 참석하지 아니하고 서면 진술서 등을 제출하지 않아 징계위원회 개최를 연기하였으며, 2021. 6. 24. 원고에게 대표이사의 욕설에 대하여 사과를 하고, 회사에 출근할 것을 촉구하는 내용의 4차 내용증명을 보냈다. 5) 참가인 회사는 원고가 계속하여 회사에 출근하지 않자, 2021. 7. 9. 및 2021. 7. 15. 원고에 대하여 회사에 출근할 것을 촉구하고 2021. 7. 23. 징계위원회가 개최될 것임을 알리는 내용의 5차 내용증명 및 6차 내용증명과 출석통지서를 송부하였다. 6) 한편 원고는 참가인 회사가 위와 같이 보낸 6회에 걸친 내용증명 및 출석통지서 등을 모두 수령하였다. 7) 참가인 회사는 2021. 7. 23. 2차 징계위원회를 개최하였고, 원고가 2021. 5. 31., 2021. 6. 3.부터 2021. 7. 23.까지 무단으로 결근하고 6회에 걸친 업무복귀 명령등 회사의 규율과 인사권자의 정당한 지시를 위반하였음을 이유로 이 사건 취업규칙 제46조 제6항에 따라 원고에 대하여 '해고'의 징계처분을 의결하였다. 참가인 회사는 같은 날 원고에게 징계처분사유서와 같이 원고를 무단결근을 이유로 해고한다고 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 라. 원고에 대한 재심판정 1) 원고는 2021. 8. 19. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 경북지방노동위원회에 E로 부당해고 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2021. 7. 23. 이 사건 해고가 부당해고 해당하지 않다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각하였다(이하 '초심판정'이라 한다). 2) 원고는 초심판정에 불복하여 2021. 11. 15. 중앙노동위원회에 C로 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2022. 1. 13. 초심판정과 같은 이유로 이 사건 해고가 부당해고에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제1호증 내지 을가 제6호증, 을나 제1호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 이 사건 해고는 아래와 같은 사유로 위법하므로, 원고의 부당해고 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 1) 징계사유의 부존재 가) 이 사건 전직명령은 영업팀에서 근무하던 원고를 설비제어팀으로 보직을 변경시켜 부적합한 업무를 수행하도록 함으로써 오로지 원고를 괴롭히기 위한 인사 명령이므로 그 정당성이 인정될 수 없고, 부장이던 원고에게 설비제어팀 팀장의 지휘 아래에서 근무하라는 것은 사실상 강등처분인바, 이로 인한 원고의 생활상 불이익이 매우 크다. 참가인 회사는 원고가 무단결근을 하자마자 바로 인사위원회를 개최하였고, 원고와 사이에 이 사건 전직명령과 관련한 기본적인 협의절차도 거치지 않는 등으로 절차적 정당성도 결여되어 있다. 따라서 이 사건 전직명령은 무효이다. 나) 참가인 회사는 원고의 결근이 이 사건 취업규칙 제46조 제6항 "특별한 이유 없이 무단결근 7일 이상할 경우"에 해당함을 이유로 이 사건 해고를 하였는데, 원고는 대표이사의 욕설 및 직장 내 괴롭힘, 부당한 이 사건 전직명령에 대하여 항의하기 위하여 결근을 한 것에 불과하므로, 원고의 결근을 징계사유로 삼을 수 없다. 또한이 사건 취업규칙 제46조 제6항은 2021. 7. 1.자로 취업규칙이 개정되면서 새로 신설된 조항이므로, 이를 근거로 원고에게 소급하여 해고할 수 없다. 따라서 이 사건 해고는 무효이다. 2) 징계재량권의 일탈·남용 설령 원고에게 징계사유가 인정된다고 하더라도, 원고가 결근한 것은 대표이사가 원고를 괴롭히고 욕설을 서슴지 않는 등의 직장 내 괴롭힘으로 인한 어쩔 수 없던 것이었고, 이 사건 전직명령의 부당성에 대하여 항의하기 위함이었다는 사정을 고려하면, 이 사건 해고는 비례의 원칙에 위반하여 징계권을 일탈·남용한 위법이 있다. 3) 징계절차의 하자 참가인 회사는 원고에 대한 인사위원회와 징계위원회를 개최하여 징계 등을 의결하면서 원고에게 턱없이 짧은 소명기간을 부여하였는바, 이로 인하여 원고의 의견제시가 적절하게 이루어지지 못한 절차적 위법이 있다. 나. 관계 법령 등 별지 '관계 법령 등' 기재와 같다. 다. 원고의 무단결근이 징계사유에 해당하는지에 관한 판단 1) 이 사건 전직명령의 무효여부 가) 관련 법리 (1) 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다 할 것이고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다 할 것이다. 여기서 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2.28. 선고 2010두20447 판결 등 참조). (2) 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할수있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결 등 참조). 나) 판 단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 전직명령은 업무상 필요성이 인정되고, 전직에 따른 생활상의 불이익이 원고가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 볼 수 없으며, 절차상 정당성이 결여되는 등의 하자가 있다고 볼 수도 없으므로, 이사건 전직명령은 정당하다. (가) 이 사건 취업규칙 제16조 제1항은 참가인 회사가 사원의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치, 전직, 승진 등 인사발령을 하며, 사원은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다고 규정하고 있고, 원고가 근로계약서와 함께 작성하여 서명·날인한 서약서에도 참가인 회사가 직무이동을 명령할 수 있음을 전제로 기재되어 있는바, 참가인 회사는 사원의 능력 등을 고려하여 업무상 필요에 따라 직무변경을 할 수 있다. (나) 원고는 근로계약을 체결하면서 직종을 영업팀으로 정하기는 하였으나, 영업팀에 근무하면서 대표이사가 생각하는 영업 업무를 효율적으로 수행하지 못했던 것으로 보이고, 원고의 업무 능력 및 개선의지 부족 등으로 인하여 역량에 맞는 업무 재조정이 필요한 상태였던 것으로 보인다. 또한 원고는 본래 전기공사 기술자였기에 원고의 기존 업무경력과의 관련성을 고려하여 공사 감독 등 업무를 수행할 수 있도록 설비제어팀으로 전직을 명한 것이므로, 이 사건 전직명령의 업무상 필요성이 인정된다고 봄이 상당하다. (다) 원고는 대표이사가 오로지 원고를 괴롭히기 위한 목적으로 설비 제어팀으로 전직명령을 한 것이고, 이에 매시간 마다 업무수행리스트를 작성하도록 부당하게 지시하였다고 주장하나, 대표이사가 원고에게 매시간 마다 업무수행리스트 작성을 지시하였다고 볼만한 증거는 없고, 원고가 주장하는 사정만으로는 참가인 회사가 원고를 괴롭히거나 원고를 해고하기 위하여 이 사건 전직명령을 하였다고 보기는 어럽다. 오히려 이 사건 전직명령의 경위 및 내용 등에 비추어 볼 때 참가인 회사가 원고에게 개선의 기회를 제공하기 위하여 이 사건 전직명령을 했다고 봄이 자연스럽다. (라) 이 사건 전직명령으로 인하여 원고가 기존에 수행하던 업무가 아닌 다른 업무를 수행하여야 하는 불편함이 있을 것으로 보이고, 설비제어팀의 경우 팀장이 있는 상태여서 원고가 팀원으로 근무하여야 불이익이 있을 것으로 보이기는 한다. 그러나 영업팀과 설비제어팀 모두 급여, 직위 등 근로조건에 차이가 없고, 동일 건물 내에서 계속하여 근무하는 등으로 근무 환경에도 특별한 변동이 없음을 고려하면, 원고가 주장하는 사정들을 감안하더라도 그 생활의 불이익이 근로자가 통상 감수하여 야할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 볼 수 없다. (마) 이 사건 취업규칙에 전보나 배치전환, 전직 등을 징계절차 또는 인사위원회 의결사항으로 규정하고 있지 않은 이상, 참가인 회사가 이 사건 전직명령 과정에서 원고가 결근하자마자 이를 논의하기 위하여 인사위원회를 개최하였다거나 이 사건 취업규칙에서 정한 징계절차를 거치지 않았다고 하더라도 이 사건 전직명령의 효력에는 영향이 없다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2012두10666 판결 등 참조). 나아가 앞서본이 사건 전직명령의 업무상 필요성에 비추어, 참가인 회사가 원고와 성실한 협의절차를 거치지 않았다고 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 전직명령이 무효라고 보기도 어렵다(이 사건 취업규칙에는 전보대상자와 사전에 협의하도록 하는 규정은 없다). 2) 이 사건 해고의 징계사유 인정여부 가) 관련 법리 (1) 근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이므로 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이다(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결 등). (2) 취업규칙 등에 질병 또는 부득이한 사유로 결근을 하고자 할 때에는 사전에 신고 또는 허가를 받거나 사후에 승인을 받도록 하는 규정이 있는 경우, 이러한 절차를 밟지 않은 결근은 무단결근에 해당한다. 근로자가 질병이나 부상 등으로 인하여 근무시간의 일부를 근무할 수 없는 경우에 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 근무해태가 정당화되고, 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다(대법원 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결, 대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 등 참조). 나) 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 정당한 이 사건 전직명령에 불응하고 장기간 무단으로 결근한 것은 이 사건 취업규칙 제46조 제6항의 징계사유에 해당하므로, 이 사건 해고에 대한 징계사유는 인정된다. (1) 이 사건 취업규칙 제9조 제1항은 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속 부서의 장의 승인을 받아야 하고, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다고 규정하고 있고, 제46조 제6호는 사원이 특별한 이유 없이 무단결근을 7일 이상 할 경우 해고사유가 된다고 규정하고 있다. 따라서 근로자가 결근하고자 하는 경우에는 사전 또는 사후에 승인을 받아야 하고, 이러한 절차를 이행하지 않은 결근은 무단결근에 해당하며, 참가인 회사는 근로자가 특별한 이유 없이 7일 이상 무단결근을 하는 경우 근로자를 해고할 수 있다. (2) 원고는 2021. 5. 31. 및 2021. 6. 3.부터 2021. 7. 23.까지 두 달 가량 참가인 회사에 출근하지 아니하였고, 참가인 회사로부터 2021. 6. 4.부터 2021. 7. 15. 까지 총 6차례에 걸쳐 출근을 독촉하는 내용의 내용증명을 수령하였음에도 불구하고 이에 불응하면서 결근에 대한 어떠한 사전 또는 사후의 승인을 받지도 않았음은 앞서 본 바와 같다. 원고가 참가인 회사의 승인 없이 출근명령에 불응하며 7일 이상 출근을 하지 않은 이상, 이는 무단결근으로 인정되고, 원고는 이 사건 취업규칙 제46조 제6호에서 정한 '특별한 이유 없이 무단결근을 7일 이상 한 경우'로서 징계사유에 해당한다. (3) 원고는 대표이사가 2021. 5. 24. 회의 도중 갑자기 심한 욕설을 하여 심신안정 등이 필요했고, 참가인 회사가 이 사건 전직명령 등 부당한 업무지시를 하여 이에 항의하기 위하여 결근한 것이므로 무단결근에는 특별한 이유가 존재하고 원고에게 귀책사유가 없다는 취지로 주장한다. 그러나 원고는 욕설을 들은 후 2021. 5. 30.까지 참가인 회사에 출근하였는바, 대표이사의 욕설이 결근의 직접적인 원인이라고 보기는 어렵다. 또한 이 사건 전직명령이 무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야 할의무가 있으며, 이 사건 전직명령이나 업무지시의 정당성에 다소 의문을 품는다 하더라도 이에 항의하는 수단 역시 적정하여야 할 것인바(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다47677 판결 참조), 유효한 이 사건 전직명령에 불응하고 두 달에 이르는 기간 동안 계속 출근하지 않은 것은 무단결근에 해당할 뿐이고 항의의 수단으로서는 너무 지나쳐 적정하다고 볼 수 없다. 따라서 피고가 이 사건 취업규칙에 따라 무단결근을 사유로 원고를 징계 해고한 것은 정당하다. (4) 또한 원고는 이 사건 취업규칙 제46조 제6항은 2021. 7. 1.자로 취업규칙이 개정되면서 새로 신설된 조항이므로 이를 근거로 원고를 해고하는 것은 소급효금지의 원칙에 반한다고 주장하나, 원고의 무단결근은 위 취업규칙이 시행된 2021. 7. 1.에 종결됨이 없이 계속되고 있었음은 물론 2021. 7. 9.자 및 2021. 7. 15.자 징계위원회 출석통보 시 및 2021. 7. 23.자 징계위원회 의결 및 해고 통보 시까지도 계속되고 있었으므로, 위 취업규칙에 의한 이 사건 해고가 헌법상 불소급의 원칙에 위배된다고 볼 수 없다. 라. 징계재량권 일탈·남용 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 나) 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사업주의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 2) 판 단 앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 원고는 이 사건 전직명령 등이 부당하다는 이유를 들면서 수회에 걸친 참가인 회사의 출근 명령에 따르지 않은 채약두달간 참가인 회사에게 근로를 전혀 제공하지 않음으로써 근로자의 기본적이고 본질적인 의무인 사용자에 대한 근로제공의무를 위반한 점, 이 사건 취업규칙은 7일 이상의 무단결근을 해고사유로 규정하고 있는데, 원고의 위와 같은 장기간의 무단결근은 참가인 회사의 직장 질서에 미치는 부정적 영향이 크고, 해당부서에서의 인력부족과 관련하여 다른 근로자들에게 피해를 주는 결과도 발생하게 되는 점, 원고는 참가인 회사가 2달 동안 6회에걸쳐 출근을 촉구하는 내용증명을 보내어 이를 수령하고도 참가인 회사에게 아무런 응답을 하지 않았음에 비추어 원고와 참가인 회사 사이의 신뢰관계는 회복할 수 없을 정도로 훼손된 것으로 보이는 점, 그 밖의 원고의 무단결근 과정에 보인 업무 관련 태도와 근로제공 의사, 참가인 회사의 사업 목적과 경제적·사업적 여건 등을 종합하면, 원고가 주장하는 사정들을 고려하더라도 원고에게는 사회통념상 참가인 회사와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 인정된다고 할 것이므로, 이 사건 해고는 징계재량권의 범위 내에 있는 것으로서 정당하다. 마. 징계절차의 적법성에 관한 판단 1) 이 사건 취업규칙 제56조는 징계위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 징계대상 사원에게는 서면으로 출석통지를 통보하고 징계위원회는 의결 전에 해당 사원에게 소명할 기회를 부여하며, 징계대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명없이 징계의결 할 수 있다고 규정하고 있다. 반면에 이 사건 취업규칙에서는 인사위원회의 소집과 운영에 대하여는 별다른 규정을 두고 있지 않다. 2) 앞에서 본 바와 같은 인사위원회 및 징계위원회의 소집 및 통지 절차, 원고의 1차 인사위원회 출석 및 경위서 제출, 원고의 나머지 인사위원회 및 징계위원회의 불출석 및 소명 거부, 원고의 불출석으로 인한 징계위원회 연기 등 이 사건 해고에 이르기까지의 경위 및 내용 등에 비추어 보면, 참가인 회사는 원고에게 수차례에 걸쳐 원고의 무단결근에 대한 충분한 소명의 기회를 주었음에도 원고가 이를 거부한 경우에 해당한다고 봄이 상당하므로, 원고가 주장과 같은 징계절차의 흠결이 있다고 볼 수 없다. 바. 소결론 결국 이 사건 해고는 그 징계사유가 인정되고 징계양정도 적정하게 이루어졌으며 징계절차도 적법하므로, 이를 부당해고라고 할 수 없다. 따라서 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.