서울고등법원 2024. 7. 19. 선고 2023누33292 판결 부당해고구제재심판정취소

2023누33292 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 법무법인 소속 변호사의 출산휴가 중 해고의 부당성 인정 및 구제이익 존속 여부 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담 함. 이 사건 재심판정은 적법하며, 원고의 청구는 이유 없 음. 사실관계 참가인은 2018. 9. 10. 법무법인 D와 고용 변호사로 근로계약을 체결하였고, 2019. 3. 1. 원고 법무법인으로 고용승계 됨. 참가인은 2020. 10.경 둘째 자녀 출산을 앞두고 육아휴직 및 출산휴가 계획안을 원고에게 제출하였고, 2020. 11. 1.부터 육아휴직을 시작 함. 참가인은 2021. 1. 20. 둘째 아이를 출산하여 육아휴직을 출산휴가로 전환하였고, 예정된 출산휴가 종료일은 2021. 4. 19.경이었 음. 2021. 4. 9. 원고의 총무부장으로부터 '대표자가 출산휴가 후 더 이상 출근하지 말라고 한다'는 말을 전해 듣고, 2021. 4. 13. 대표자 F로부터 "B 변호사님과 회사의 실질적 근로관계는 지난 출산 준비로 인한 이석 시에 종료되었습니다."라는 문자메시지를 받 음. 참가인은 2021. 4. 19. 이후 원고 사무실에 출근하지 않았고, 이를 '이 사건 근로관계 종료'로 봄. 참가인은 2021. 6. 14. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2021. 8. 9. 참가인의 구제신청을 인용하는 초심판정을 내 림. 원고는 2021. 9. 17. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 11. 19. 원고의 재심신청을 기각 함. 원고는 2021. 6. 1. 근로복지공단에 참가인의 피보험자격 상실사유를 '경영상 필요 및 회사불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사'로 신고 함. 원고는 2021. 6. 18. 참가인에게 퇴직금 명목으로 4,640,675원을 송금하였으나, 이는 참가인의 의사와 무관하게 일방적으로 산정된 금액이었 음. 참가인은 2021. 6. 18. 서울지방고용노동청에 F를 상대로 해고 제한 규정 위반, 해고 예고수당 미지급 등에 관하여 진정을 제기하였고, F는 근로기준법 위반으로 벌금 300만 원의 약식명령을 받았으며, 정식재판에서 유죄 판결을 선고받 음. 원고는 참가인이 서울지방노동위원회에 구제신청을 한 후 2021. 6. 21.부터 4차례에 걸쳐 참가인에게 근로개시 통보를 하였으나, 참가인은 복직을 거부 함. 참가인은 2021. 8. 25.경 설립된 법무법인 J의 구성원 변호사로 활동하고 있 음. 서울지방노동위원회는 원고가 이 사건 구제명령을 불이행하였다는 이유로 3차례에 걸쳐 이행강제금을 부과 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 판정 요지 법무법인 소속 변호사의 출산휴가 중 해고의 부당성 인정 및 구제이익 존속 여부 결과 요약 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담 함. 해당 재심판정은 적법하며, 근로자의 청구는 이유 없 음. 사실관계 참가인은 2018. 9. 10. 법무법인 D와 고용 변호사로 근로계약을 체결하였고, 2019. 3. 1. 원고 법무법인으로 고용승계 됨. 참가인은 2020. 10.경 둘째 자녀 출산을 앞두고 육아휴직 및 출산휴가 계획안을 근로자에게 제출하였고, 2020. 11. 1.부터 육아휴직을 시작 함. 참가인은 2021. 1. 20. 둘째 아이를 출산하여 육아휴직을 출산휴가로 전환하였고, 예정된 출산휴가 종료일은 2021. 4. 19.경이었 음. 2021. 4. 9. 근로자의 총무부장으로부터 '대표자가 출산휴가 후 더 이상 출근하지 말라고 한다'는 말을 전해 듣고, 2021. 4. 13. 대표자 F로부터 "B 변호사님과 회사의 실질적 근로관계는 지난 출산 준비로 인한 이석 시에 종료되었습니다."라는 문자메시지를 받 음. 참가인은 2021. 4. 19. 이후 원고 사무실에 출근하지 않았고, 이를 '해당 근로관계 종료'로 봄. 참가인은 2021. 6. 14. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2021. 8. 9. 참가인의 구제신청을 인용하는 초심판정을 내 림. 근로자는 2021. 9. 17. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 11. 19. 근로자의 재심신청을 기각 함. 근로자는 2021. 6. 1. 근로복지공단에 참가인의 피보험자격 상실사유를 '경영상 필요 및 회사불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사'로 신고 함. 근로자는 2021. 6. 18. 참가인에게 퇴직금 명목으로 4,640,675원을 송금하였으나, 이는 참가인의 의사와 무관하게 일방적으로 산정된 금액이었 음. 참가인은 2021. 6. 18. 서울지방고용노동청에 F를 상대로 해고 제한 규정 위반, 해고 예고수당 미지급 등에 관하여 진정을 제기하였고, F는 근로기준법 위반으로 벌금 300만 원의 약식명령을 받았으며, 정식재판에서 유죄 판결을 선고받 음. 근로자는 참가인이 서울지방노동위원회에 구제신청을 한 후 2021. 6. 21.부터 4차례에 걸쳐 참가인에게 근로개시 통보를 하였으나, 참가인은 복직을 거부 함. 참가인은 2021. 8. 25.경 설립된 법무법인 J의 구성원 변호사로 활동하고 있 음. 서울지방노동위원회는 근로자가 해당 구제명령을 불이행하였다는 이유로 3차례에 걸쳐 이행강제금을 부과 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 구제신청의 적법성 및 변호사법 제48조 제3항 위반 여부 쟁점: 법무법인 소속 변호사가 다른 법률사무소에 소속되어 업무를 수행하는 것이 변호사법 제48조 제3항을 위반하는 경우, 노동위원회 구제신청의 적법성에 영향을 미치는지 여 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2023누33292 판정일 2024.07.19 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 1. 구제신청의 적법성 및 변호사법 제48조 제3항 위반 여부 쟁점: 법무법인 소속 변호사가 다른 법률사무소에 소속되어 업무를 수행하는 것이 변호사법 제48조 제3항을 위반하는 경우, 노동위원회 구제신청의 적법성에 영향을 미치는지 여 부. 법리: 변호사법 제48조 제3항은 변호사의 공정한 업무 수행과 업무 전념에 지장이 없도록 규제하는 취지 임. 구 근로기준법 제28조 이하의 부당해고 구제신청 제도는 근로자의 신분상·경제적 불이익에 대한 신속하고 간이한 권리구제 수단 임. 이 사건 변호사법 규정 위반 여부는 근로기준법상 근로자 지위에서 노동법 관계 분쟁 해결을 위한 구제신청 가능 여부와 별개의 문제 임. 설령 변호사법 규정을 위반했더라도, 이는 별도의 징계 사유가 될 수 있을 뿐, 노동위원회 구제절차가 위법하게 되는 것은 아 님. 법원의 판단: 참가인이 법무법인 J의 구성원 변호사가 된 시점은 구제신청 이후이므로, 구제신청 당시에는 변호사법 규정 위반 문제가 없었 음. 참가인이 법무법인 J의 구성원 변호사가 된 것은 근로관계 종료 통보 이후 생계유지를 위한 부득이한 선택으로 보 임. 원고는 참가인이 법무법인 J의 구성원 변호사가 된 이후에도 근로관계 합의해지를 주장하며 참가인의 근로자 지위를 부인하였 음. 따라서 참가인의 구제신청이 위법하다거나 변호사법 규정 위반으로 인해 구제절차가 위법하게 된다고 볼 수 없 음. 2. 이 사건 근로관계 종료가 '합의해지'에 해당하는지 여부 쟁점: 원고가 주장하는 근로관계 종료가 합의해지에 해당하는지, 아니면 일방적인 해고에 해당하는지 여 부. 법리: '해고'는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미 함. 근로관계 종료 원인이 해고가 아니라 합의해지임을 주장하는 사용자가 이를 증명해야 함. 법원의 판단: 원고가 제출한 증거만으로는 근로관계 종료가 2020. 10. 31.에 있은 참가인과의 진정한 합의에 따른 것임을 인정하기 부족 함. 참가인은 육아휴직 및 출산휴가 계획안을 구체적으로 제출하고 원고가 이를 승인하였으며, 근로관계 계속을 전제로 행정 처리를 하였 음. 원고의 '형식적인 근로관계 유지' 주장은 객관적 자료가 없고, 문자메시지 내용 및 고용보험 상실사유 기재 내용과도 부합하지 않 음. 변호사 업계의 '출산 시 사직 관행' 주장은 이를 인정할 만한 자료가 없고, 설령 존재하더라도 모성보호 관련 법률에 정면으로 배치되어 효력을 인정할 수 없 음. 원고가 지급한 퇴직금은 참가인의 의사와 무관하게 일방적으로 산정되었고, 전액이 지급되지도 않았으므로, 참가인이 퇴직금 수령으로 근로관계 종료에 동의했다고 볼 수 없 음. 이 사건 해고 이후의 사정(근로개시 통보, 법무법인 J 활동)만으로 이 사건 근로관계 종료가 합의해지에 따른 것이라고 보기 부족 함. 이 사건 관련 형사판결에서 2021. 4. 13. 해고가 있었음이 확정되었고, 이를 채용하기 어렵다고 볼 특별한 사정이 없 음. 따라서 이 사건 근로관계 종료는 원고가 2021. 4. 13.경 일방적인 의사로 참가인을 해고한 것으로 봄이 타당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 구 근로기준법 제74조 제1항, 제23조 제2항 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조, 제19조의6 구 근로기준법 제74조 제6항 3. 이 사건 해고에 관한 구제이익이 사후에 소멸한 것인지 여부 쟁점: 참가인이 다른 법무법인에 취업하거나 해고예고수당 민사소송을 제기한 등의 사정으로 구제이익이 소멸하였는지 여 부. 법리: 구 근로기준법 제28조 제1항은 '근로자'에게 구제신청권을 부여하며, 노동위원회 구제명령은 사용자의 공법상 의무를 발생시 킴. 근로자의 보호 및 절차경제적 측면에서, 구제신청 이후 근로계약관계 종료나 사용자의 일부 의무 이행 등의 사정만으로 구제이익 소멸을 쉽게 인정할 것은 아 님. 해고된 근로자가 퇴직금 수령, 실업급여 지급, 다른 사용자에게 고용된 경우라도, 해고의 효력을 다투고 있었다고 볼 객관적인 사정이 있거나 상당한 이유가 있는 때에는 해고의 효력을 인정했다고 볼 수 없 음. 법원의 판단: 원고는 구제명령에 따른 원직복직 및 임금상당액 지급 등 핵심적인 의무를 제대로 이행하지 않았으며, 이행강제금 부과처분을 받기도 하였 음. 원고의 근로개시 통보 및 보험 자격 회복 조치는 구제명령 불이행에 따른 불이익 회피를 위한 형식적인 조치로 볼 여지가 큼. 참가인이 해고예고수당 민사소송을 제기하거나 다른 법무법인에 취업한 것은 부당해고 이후 소득 보전을 위한 행동으로 이해될 수 있으며, 이를 근로관계 종료를 전제로 한 모순된 거동으로 볼 수 없 음. 원고가 지급한 퇴직금은 참가인의 1개월 급여에도 미치지 못하며, 참가인의 의사와 무관하게 일방적으로 지급된 것이므로, 이를 해고기간 임금상당액 지급으로 볼 수 없 음. 따라서 참가인에게는 여전히 구제이익이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 9. 24. 선고 93다21736 판결 대법원 2006. 8. 24. 선고 2006다11524 판결 구 근로기준법 제28조 제1항, 제30조 제1항, 제33조, 제111조 4. 이 사건 해고가 부당해고에 해당하는지 여부 쟁점: 이 사건 해고가 구 근로기준법상 해고 제한 규정 및 서면 통지 의무를 위반하여 부당해고에 해당하는지 여 부. 법리: 구 근로기준법 제23조 제2항은 산전·산후 여성 근로자가 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정하여 해고를 제한 함. 이는 해당 여성 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하기 위함 임. 구 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정 함. 이는 해고의 신중성, 분쟁 해결의 용이성, 근로자의 방어권 보장을 위함 임. 법원의 판단: 원고가 참가인의 출산휴가 기간 중인 2021. 4. 13. 참가인을 해고하였으므로, 구 근로기준법 제23조 제2항의 해고금지기간을 위반하여 위법 함. 원고가 이 사건 해고를 하면서 참가인에게 구체적인 해고사유와 해고시기를 기재한 서면으로 통지하지 아니하였으므로, 구 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반하여 위법 함. 따라서 이 사건 해고는 구 근로기준법 제23조 제2항 또는 제27조를 위반한 것이어서 부당해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2021. 4. 29. 선고 2018두43958 판결 대법원 2015. 12. 10. 선고 2015다219160 판결 구 근로기준법 제23조 제2항, 제27조 참고사실 원고는 참가인의 구제신청 이후 2021. 9. 16. 근로복지공단에 참가인에 대한 고용·산재보험 상실신고를 취소하는 신청서를 제출하였고, 2021. 9. 23. 국민건강보험공단에 참가인에 대한 건강보험 직장가입자 상실취소 신고서를 제출 함. 원고는 서울지방노동위원회의 초 부. 법리: 변호사법 제48조 제3항은 변호사의 공정한 업무 수행과 업무 전념에 지장이 없도록 규제하는 취지 임. 구 근로기준법 제28조 이하의 부당해고 구제신청 제도는 근로자의 신분상·경제적 불이익에 대한 신속하고 간이한 권리구제 수단 임. 이 사건 변호사법 규정 위반 여부는 근로기준법상 근로자 지위에서 노동법 관계 분쟁 해결을 위한 구제신청 가능 여부와 별개의 문제 임. 설령 변호사법 규정을 위반했더라도, 이는 별도의 징계 사유가 될 수 있을 뿐, 노동위원회 구제절차가 위법하게 되는 것은 아 님. 법원의 판단: 참가인이 법무법인 J의 구성원 변호사가 된 시점은 구제신청 이후이므로, 구제신청 당시에는 변호사법 규정 위반 문제가 없었 음. 참가인이 법무법인 J의 구성원 변호사가 된 것은 근로관계 종료 통보 이후 생계유지를 위한 부득이한 선택으로 보 임. 근로자는 참가인이 법무법인 J의 구성원 변호사가 된 이후에도 근로관계 합의해지를 주장하며 참가인의 근로자 지위를 부인하였 음. 따라서 참가인의 구제 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27