서울남부지방법원 2021. 10. 29. 선고 2020가합1005 판결 해고무효확인및임금

2020가합1005 | 서울남부지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 상시근로자 4인 이하 사업장의 근로기준법상 해고제한규정 적용 여부 및 해고의 적법성 판단 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 피고 협동조합은 스포츠용구 제조업체로, 원고는 2017. 2. 1. 피고와 근로계약을 체결하고 관리부 부장으로 근무 함. 피고는 2020. 7. 6. 인사위원회를 개최하여 2018년 조합 직원의 업무상 횡령에 따른 관리감독 소홀 책임과 코로나19로 인한 재정 문제로 원고를 해고하기로 의결 함. 피고는 2020. 7. 13. 원고에게 2020. 8. 31.자로 해고(권고사직)를 통지 함. 이 사건 해고 당시 피고의 상시 근로자는 전무이사, 원고를 포함하여 총 4명이었 음. 피고는 직원의 해임 및 해고에 대한 처무규정 및 인사규정을 두고 있었 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법상 해고제한규정의 적용 여부 쟁점 : 상시근로자 4인 이하 사업장인 피고에 대해 근로계약서상 '이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함'이라는 문구(이 사건 문구)가 근로기준법상 해고제한규정의 적용을 의미하는지 여 부. 법리 : 계약 해석 시 문언의 내용, 약정 동기 및 경위, 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석해야 함. 법원의 판단 : 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장인 사실은 다툼이 없으므로, 원칙적으로 근로기준법상 해고제한규정이 적용되지 않 음. 이 사건 문구는 근로기준법 제17조 제1항 위반을 피하기 위해 기재되지 않은 사항에 대해 근로기준법령에 따르도록 한 것으로 보 임. 이 사건 문구는 상당수 사업장에서 표준적으로 사용하는 형식이며, 피고가 그 의미를 신중하게 고려했다고 보기 어려 움. 피고가 근로기준법에서 정하는 최소한의 수준을 넘어 적용되지 않는 규정까지 스스로 적용받기로 할 특별한 사정이 보이지 않으며, 원고가 근로기준법이 적용되리라고 기대하거나 신뢰할 만한 특별한 사정도 보이지 않 음. 이 사건 문구가 근로기준법 제11조 제2항(상시 4명 이하 사업장에 대한 일부 규정 적용)의 적용을 배제한다고 보기 어려 판정 요지 상시근로자 4인 이하 사업장의 근로기준법상 해고제한규정 적용 여부 및 해고의 적법성 판단 결과 요약 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 피고 협동조합은 스포츠용구 제조업체로, 근로자는 2017. 2. 1. 피고와 근로계약을 체결하고 관리부 부장으로 근무 함. 회사는 2020. 7. 6. 인사위원회를 개최하여 2018년 조합 직원의 업무상 횡령에 따른 관리감독 소홀 책임과 코로나19로 인한 재정 문제로 근로자를 해고하기로 의결 함. 회사는 2020. 7. 13. 근로자에게 2020. 8. 31.자로 해고(권고사직)를 통지 함. 해당 해고 당시 회사의 상시 근로자는 전무이사, 근로자를 포함하여 총 4명이었 음. 회사는 직원의 해임 및 해고에 대한 처무규정 및 인사규정을 두고 있었 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법상 해고제한규정의 적용 여부 쟁점: 상시근로자 4인 이하 사업장인 회사에 대해 근로계약서상 '이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함'이라는 문구(이 사건 문구)가 근로기준법상 해고제한규정의 적용을 의미하는지 여 부. 법리: 계약 해석 시 문언의 내용, 약정 동기 및 경위, 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석해야 함. 법원의 판단: 회사가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장인 사실은 다툼이 없으므로, 원칙적으로 근로기준법상 해고제한규정이 적용되지 않 음. 이 사건 문구는 근로기준법 제17조 제1항 위반을 피하기 위해 기재되지 않은 사항에 대해 근로기준법령에 따르도록 한 것으로 보 임. 이 사건 문구는 상당수 사업장에서 표준적으로 사용하는 형식이며, 회사가 그 의미를 신중하게 고려했다고 보기 어려 움. 회사가 근로기준법에서 정하는 최소한의 수준을 넘어 적용되지 않는 규정까지 스스로 적용받기로 할 특별한 사정이 보이지 않으며, 근로자가 근로기준법이 적용되리라고 기대하거나 신뢰할 만한 특별한 사정도 보이지 않 음. 이 사건 문구가 근로기준법 제11조 제2항(상시 4명 이하 사업장에 대한 일부 규정 적용)의 적용을 배제한다고 보기 어려 움. 결론: 원고와 피고 사이에 근로기준법상 해고제한규정을 적용하기로 하는 합의가 있었다고 보기 어려우므로, 근로자의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2018. 2. 13. 선고 2017다275447 판결 (계약 해석에 관한 법리) 근로기준법 제11조 제2항: 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따른 일부 규정만이 적용된 다. 근로기준법 제17조 제1항: 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한 다. 원문 보기 유사 판정례 경기지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.08 경북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2025.12.30 중앙노동위원회 upheld 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울남부지방법원 사건번호 2020가합1005 판정일 2021.10.29 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 횡령/배임 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 움. 결론 : 원고와 피고 사이에 근로기준법상 해고제한규정을 적용하기로 하는 합의가 있었다고 보기 어려우므로, 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2018. 2. 13. 선고 2017다275447 판결 (계약 해석에 관한 법리) 근로기준법 제11조 제2항: 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따른 일부 규정만이 적용된 다. 근로기준법 제17조 제1항: 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한 다. 근로기준법 제17조 제2항: 사용자는 제1항제1호와 제2호의 사항에 대하여는 서면으로 명시하여야 한 다. 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한 다. 해고의 적법 여부에 관한 판단 쟁점 : 상시근로자 4인 이하 사업장인 피고의 해고가 이 사건 처무규정 등에 정한 해고제한의 특약에 위반하여 무효인지 여 부. 법리 : 상시 4인 이하 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으며, 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우 민법 제660조 제1항에 따라 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 해지 통고 가능 함. 그러나 민법 제660조 제1항은 임의규정이므로, 4인 이하 사업장의 사용자가 해고 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의해서만 해고할 수 있도록 해고제한 특약을 두었다면, 해고는 위 특약에 따라야 하며 위반 시 무효 임. 근로계약 체결 시 특별한 사정이 없는 한 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립 함. 법원의 판단 : 피고는 직원의 인사관리, 복무 등을 규율하는 이 사건 처무규정 등을 두고 있으므로, 원고와 피고 사이의 근로관계는 그에 따라 성립 함. 이 사건 처무규정 등은 직원이 형의 선고, 징계처분 및 규정으로 정한 사유에 따르지 아니하고는 신분상의 조치를 받지 아니한다고 정하고, 징계면직사유, 해임사유를 따로 정하고 있으므로, 피고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한 특약에 따라 근로자를 해고해야 함. 해고의 적법성 : 위 해고제한 특약에 의하더라도, 피고는 징계사유에 해당하지 않는 경우에도 인사운영에 관한 인사위원회의 결정이나 기타 정당한 사유에 의한 해고를 할 수 있 음. 피고는 2015년경부터 2018년경까지 회계담당자의 횡령으로 거액의 손해를 입었고, 이후 사업 부진 및 코로나19로 인한 수익 감소로 인원 감축을 통한 비용 절감이 필요한 상황이었 음. 피고의 자산 대부분은 부동산으로 협동조합 재산으로서 임의 처분이 불가능하고, 협동조합 기본법에 따른 재산상 제한을 받 음. 피고의 인사위원회가 원고를 해고할 당시 경영상 문제로 인한 인원 감축을 결정하였고, 일반 근로자 수가 3명에 불과한 상황에서 고연령, 고비용인 원고를 해고대상자로 선정한 것이 합리성과 공정성을 결여했다고 단정하기 어려 움. 피고가 원고 해고 후 약 2개월 만에 직원 채용 공고를 하였으나, 이는 다른 직원의 사직으로 인한 것이고 업무 분야도 원고와 다 름. 결론 : 이 사건 해고는 이 사건 처무규정 등에 정한 인사위원회 결정이나 정당한 사유에 의한 해고로 봄이 타당하므로, 해고제한 특약에 위반하여 무효라고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 (4인 이하 사업장의 해고제한 특약 법리) 민법 제660조 제1항: 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있 다. 검토 본 판결은 상시근로자 4인 이하 사업장의 근로계약 해지에 있어 근로기준법상 해고제한규정의 적용 여부와 취업규칙 등 내부 규정에 따른 해고제한 특약의 유효성 및 그 위반 여부를 판단한 사례 임. 특히, 근로계약서에 '근로기준법령에 의함'이라는 일반적인 문구가 기재되어 있더라도, 사업장의 상시근로자 수와 같은 객관적 사실관계 및 해당 문구의 작성 경위, 목적 등을 종합적으로 고려하여 근로기준법상 해고제한규정의 적용 합의가 있었다고 단정하기 어렵다는 점을 명확히 함. 또한, 4인 이하 사업장이라 할지라도 취업규칙 등에 해고제한 특약이 있다면 이에 따라야 하며, 특약에 위반한 해고는 무효가 될 수 있음을 재확인 함. 다만, 본 사안에서는 피고의 경영상 어려움과 인원 감축의 필요성, 원고의 업무상 책임, 그리고 해고 대상자 선정의 합리성 등을 종합적으로 고려하여 해고가 특약에 위반되지 않는다고 판단하여, 4인 이하 사업장의 해고가 무조건적으로 자유로운 것은 아니지만, 경영상 해고의 정당성을 인정할 수 있는 여지가 있음을 보여 줌. 이는 소규모 사업장의 근로관계 종료 시 법적 분쟁을 예방하기 위해 근로계약서 및 취업규칙 등 내부 규정의 명확한 작성과 해석의 중요성을 시사함. 근로기준법 제17조 제2항: 사용자는 제1항제1호와 제2호의 사항에 대하여는 서면으로 명시하여야 한 다. 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한 다. 해고의 적법 여부에 관한 판단 쟁점: 상시근로자 4인 이하 사업장인 회사의 해고가 이 사건 처무규정 등에 정한 해고제한의 특약에 위반하여 무효인지 여 부. 법리: 상시 4인 이하 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으며, 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우 민법 제660조 제1항에 따라 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 해지 통고 가능 함. 그러나 민법 제660조 제1항은 임의규정이므로, 4인 이하 사업장의 사용자가 해고 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의해서만 해고할 수 있도록 해고제한 특약을 두었다면, 해고는 위 특약에 따라야 하며 위반 시 무효 임. 근로계약 체결 시 특별한 사정이 없는 한 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립 함. 법원의 판단: 회사는 직원의 인사관리, 복무 등을 규율하는 이 사 ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2025.12.29 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2025.12.26