서울고등법원 2023. 2. 17. 선고 2022누36461 판결 부당해고구제재심판정취소

서울고등법원 | 2023-02-17 | 2022누36461

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그업무능력부족 해고

상세 페이지법원 판례

법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요.

요약 보기 수집 본문·출처 보기

판결요지 · 저장된 요약

원문이 아닌 정리본이며, 저장된 요약의 끝부분이 잘려 있을 수 있습니다.

근로자성 및 해고의 존재 여부 판단

결과 요약

- 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담함.

사실관계

- 근로자는 참가인이 '최고전략책임자(CSO)'로서 이사 직함을 가진 임원이며, 포괄적 업무 위임, 독자적 업무 결정, 경영상 의사결정 참여, 일반 직원과 차별화된 처우(자유로운 업무시간 및 장소, 근태 제재 없음, 출퇴근 기록 제외), 주식 양도 및 감급된 급여 합의를 통한 위험 공유, 주주들에게 '새로운 경영진'으로 소개된 점 등을 근거로 참가인이 근로자가 아니라고 주장함.

- 근로자는 참가인이 2020. 4. 23. "이런 식이라면 회사를 나갈테니 그동안 낮게 받았던 월급이 아닌 약속한 월급을 달라"고 발언하고, 2020. 4. 25. 급여 차액 정산을 요구하며 퇴직 의사를 분명히 하였으며, 2020. 4. 27. 대표 D의 동의로 근로관계가 종료되었으므로 해고가 존재하지 않는다고 주장함.

- 근로자는 설령 참가인의 발언이 퇴직 의사표시가 아니더라도, D의 2020. 4. 27. 발언은 '사직의 권고'에 불과하므로 '권고사직'에 의한 근로관계 종료가 인정되어야 한다고 주장함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

참가인의 근로자성 여부

- 핵심 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단함. 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 근로자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 보수를 생활자금으로 하는지, 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단함.

- 법원의 판단:

- 참가인이 일반 직원과 차별화된 처우를 받았다는 사실만으로 근로자성을 부정하기는 어려움. 오히려 낮은 연봉을 보완하기 위해 다른 근로조건을 조정한 것일 수 있으며, 근로자의 근태관리 소홀로 인한 외관일 가능성을 배제할 수 없음.

- 참가인이 감급된 급여를 지급받기로 합의하여 경영진과 동일하게 위험을 떠안았다는 주장은 인정하기 부족하며, 오히려 D의 메시지는 참가인의 경력에 맞는 연봉을 책정해주지 못한 것에 대한 추후 보상을 약속한 것으로 보임.

- 참가인이 주식 일부를 무상으로 양도받아 이익을 공유하기로 했다는 주장은 인정하기 부족하며, 스톡옵션 부여 약정은 인센티브의 일종으로 근로자성을 부정하지 않음.

- 참가인이 '이사' 직함을 사용하고 의사결정 과정에 참여했더라도, 독자적으로 임원 직무를 수행했다고 보기는 부족함. 오히려 참가인은 대표 D의 지시에 따라 실무적인 업무를 수행하고 보고했으며, 직무와 과업이 단기간 내 수차례 변경된 사실이 인정됨.

- 채용 과정에서의 이력서 제출 여부나 채용 경위는 근로자성 판단에 결정적이지 않으므로, 근로자의 주장은 받아들일 수 없음.

수집 본문·요약 및 출처

확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.

수집 본문 · 완전성 미확인

공식 원문 미확인

확보한 수집 본문

판결정보

서울고등법원 제10행정부 판결

당사자정보

사건: 2022누36461 부당해고구제재심판정취소 원고,항소인: 주식회사 A 소송대리인 법무법인 오킴스 담당 변호사 고정은 피고,피항소인: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 소송대리인 법무법인 해우 담당 변호사 이태현 제1심판결: <case_cite ref="서울행정법원/2021구합62478">서울행정법원 2022. 1. 21. 선고 2021구합62478 판결</case_cite> 변론종결: 2022. 12. 9. 판결선고: 2023. 2. 17.

주문

1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

이유

1. 제1심 판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 수정하는 부분 및 원고가이 법원에서 추가하거나 강조한 주장에 관하여 아래 제2항과 같이 추가 판단하는 부분을 제외하고는 제1심 판결의 이유 부분(다만 "3. 결론" 부분은 제외한다) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. ○ 제1심 판결 5쪽 4행의 "또한"부터 7행까지를 아래와 같이 수정한다. 「또한, 원고 회사는 설립 이후 현재까지 상법 제408조의2의 집행임원을 두지 않았 으므로[상법이 2011. 4. 14. 개정되면서 제408조의2에 '집행임원' 제도를 도입하였고, 제317조 제2항 제8호에 '집행임원의 성명과 주민등록번호'가 주식회사 설립등기 시의 등기사항으로 규정되었는데, 원고의 법인등기부상 회사성립일인 2017. 5. 4.부터 현재까지 집행임원이 등기된 적이 없다. 또한, 원고의 자본금은 설립 당시 2,000만 원, 2022. 1. 22. 변경등기 당시 45,042,000원이었는데, 자본금 총액이 10억 원 미만인 회사는 이사를 1명 또는 2명으로 할 수 있고(상법 제383조 제1항 단서), 이 경우 집행임 원 설치회사의 '이사회'와 관련된 상법 제408조의2 제3항, 제4항, 제408조의4가 적용되지 않는다(상법 제383조 제4항)는 점에서도, 원고 회사에는 집행임원이 존재하지 않는다고 봄이 타당하다], 참가인이 원고의 집행임원에 해당한다고 볼 여지도 없다.」 2. 추가 판단 가. 참가인이 근로자에 해당하는지에 관하여 1) 원고의 주장 가) 참가인은 원고의 '최고전략책임자(CSO)로서 '이사'라는 직함으로 불리는 임원 이었는데, 원고로부터 포괄적으로 위임받은 업무를 총괄하면서 스스로 업무내용과 방법을 결정하였고, 원고의 공동창업자인 D, E과 대등한 관계에서 원고의 경영상 중요한 의사결정에 참여하였다. 나) 참가인은 일반 직원과 차별화된 처우를 받았다. (1) 참가인은 원고 소속 다른 근로자들과 달리 업무시간 및 업무장소에 구속을 받지 않았다. 참가인은 스스로 근로시간과 근무장소를 결정하였고, 지각, 조퇴, 휴가, 휴일의 제한이 없었으며, 근태에 대한 어떠한 제재조치도 받지 않았다. (2) 원고의 다른 근로자들은 정해진 시간에 출·퇴근을 하고, 단말기 태깅을 통하여 출·퇴근을 기록하여야 함에도, 경영진은 출·퇴근 기록에서 제외되었는데, 참가인 역시 출·퇴근 기록을 남기지 않았다. 다) 원고는 참가인을 이사로 영입하면서 D의 주식 일부를 참가인에게 무상으로 양도하는 방식으로 스타트업(설립한 지 오래되지 않은 신생 벤처기업)인 원고의 성장에 따른 이익을 공유하기로 하였고, 그 대신 참가인은 원고가 투자를 받을 때까지 당초 약속된 급여가 아닌 감급된 급여를 지급받기로 합의함으로써 경영진과 동일하게 원고의 성장을 위한 위험을 떠안았다. 라) 원고의 대표 D는 2020. 1.30. 주주 J에게 '참가인이 새로운 경영진으로 합류 한다'고 소개하였고, 2020. 2. 7. 참가인과 함께 주주 K을 따로 만나 참가인을 '새로운 경영진'으로 소개하였다. 만일 참가인이 단순히 근로자의 지위에 있었을 뿐이라면 D가 주주들을 따로 만나 참가인을 소개할 이유가 없었다. 2) 판단 가) 참가인이 위 1)의 나)항에 기재된 것과 같이 일반 직원과 차별화된 처우를 받았다는 사실관계 자체는 인정된다 하더라도, 그러한 사실관계만으로 참가인의 근로자성을 부정하기는 어렵다. 오히려 1을나 제15호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인과 원고가 연봉 협상 과정에서 참가인의 경력에 비하여 낮은 연봉을 책정하는 대신, 급여를 제외한 다른 근로조건을 참가인이 희망하는 내용으로 변경함으로써 만족스럽지 못한 급여를 보완한 것일 수도 있고, 2 참가인을 제외한 다른 직원들에 대한 원고의 근태관리 실태 및 직원들의 구체적인 근무시간 준수 상황이 뚜렷이 드러나지 않는 이상(을 나 제8호증의 2의 기재만으로는 이를 인정하기 부족하다), 위 1)의 나)항에 기재된 것과 같은 사정들은 원고가 참가인과 직원들의 근태 관리를 소홀히 하였기 때문에 결과적으로 마치 원고가 일부러 참가인의 근로조건에 관한 편의를 보아 주는 것과 같은 외관을 띠게 된 것일 가능성을 배제할 수 없다. 나) 참가인이 '원고가 투자를 받을 때까지' 당초 약속된 급여가 아닌 감급된 급여를 지급받기로 합의함으로써 '경영진과 동일하게' 원고의 성장을 위한 위험을 떠안았는 지에 관하여, 제출된 증거들을 살펴보아도 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을나 제11호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인의 입사 직후인 2020. 3. 9. D가 참가인에게 "세전 300 이체될 거야. 빨리 투자 받고 안정화 시켜서 누나(참가인) 스펙에 걸맞게 바로 올려줄게요"라는 내용의 카카오톡 메시지를 보낸 사실이 인정된다. 원고의 주장과 같이 '원고가 투자를 받을 때까지 참가인이 당초 약속된 급여가 아닌 감급된 급여를 지급받기로 합의'한 것이라면 '투자받는 즉시 약속한 급여를 지급하겠다'는 내용의 대화가 있어야 할 것이나, 오히려 '스펙에 걸맞게 올 려준다'는 내용의 대화를 한 것으로 보아, 참가인의 채용 당시 원고가 참가인의 경력에 맞는 연봉을 책정해 주지 못하였음을 D가 인정하며 추후 참가인에 대한 정당한 대우 로써 높은 급여를 책정하여 지급하겠다고 약속해 주는 의미에 불과하다고 보일 뿐, 참가인이 경영진과 동일하게 원고의 성장을 위한 위험을 떠안은 것이라고 평가하기는 어렵다. 다) 원고가 참가인의 입사 당시 D의 주식 일부를 참가인에게 무상으로 양도하는 방식으로 스타트업인 원고의 성장에 따른 이익을 공유하기로 하였는지에 관하여, 제출된 증거들을 살펴보아도 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을나 제26호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 입사 당시 원고의 스톡옵션(D가 보유한 원고 주식 중 일부)을 부여받기로 약속하였으나, 참가인에게 원고의 스톡옵션이 부여되지 않았고 원고의 주식이 이전되지도 않은 사실이 인정될 뿐이다. 위와 같은 스톡옵션 부여는 기업이 인재를 영입하거나 근로자의 근로를 장려하기 위한 인센티브로서 활용할 수 있고, 특히 스타트업의 경우 근로자에 대한 스톡옵션 부여가 비교적 보편화되어 있기도 하므로, 스톡옵션 부여 약정 사실만으로 참가인의 근로자성이 부정되는 것도 아니다. 또한, 스톡옵션 역시 참가인에 대한 적은 액수의 '임금'에 대한 보전책으로 볼 수 있을 뿐, '임원'에 대한 특혜라고 보기는 어렵다. 라) 참가인이 대내·외적으로 원고의 '이사'라는 직함을 사용하였다거나, 원고 운영상의 의사결정 과정에서 D와 참가인 사이에 논의를 거친 적이 있다 하더라도, 제출된 증거만으로는 참가인이 '근로자'가 아닌 '임원'으로서의 직무를 D나 E의 관여 없이 독자적으로 수행하였다고 보기는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한, 참가인이 고객개발 및 마케팅 업무와 관련하여 비교적 폭넓은 재량권을 갖고 업무를 진행하여 온 것으로 보이기는 하나, 원고가 적은 수의 근로자로 운영되는 소규모 스타트업 기업으로서 각자의 업무와 개성을 존중하는 비교적 자유로운 조직 분위기를 갖고 있던 점에 비추어 볼 때, D나 E이 참가인의 업무 하나하나에 대하여 개별적으로 지휘 · 감독을 하지 않았다 하더라도 참가인의 근로자성을 부정하기는 어렵다. 오히려 갑 제3, 10호증, 을나 제14, 19 내지 24, 28, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 원고 대표 D의 지시에 따라 투자기획서 작성과 투자 기획서 발표 대본 작성, 고객의 수요 파악을 위한 인터뷰, 고객개발 가설정리 취합, 고 객개발 패턴 도출 등의 실무적인 업무를 수행하고 그 진행상황을 D에게 보고하였으며, 출·퇴근 여부와 시간 및 재택근무 여부를 D에게 보고한 사실, 원고 내에서 참가인이 담당한 직무와 과업이 단기간 내에 수차례 변경된 사실이 인정된다. 마) 원고는 참가인의 채용 당시 참가인으로부터 이력서를 제출받지 않은 점, 별도의 채용 절차 없이 참가인을 채용한 점을 근거로 참가인이 원고의 근로자가 아니었다고 주장하나, 채용 과정에서의 이력서 제출 여부나 채용 경위에 따라 근로자성이 결정되는 것은 아니므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 나. 해고의 존재 여부에 관하여 1) 원고의 주장 가) 참가인은 2020. 4. 23. 먼저 퇴직 의사를 표시하였다. 원고는 참가인을 이사로 영입하면서 원고의 대표 D의 주식 일부를 참가인에게 양도하기로 하였고, 그 대신 원고가 투자를 받을 때까지 참가인이 당초 약속된 급여가 아닌 감급된 급여를 지급받기로 합의하였다. 그런데 참가인의 입사 이후 위 합의가 지켜지지 않았을 뿐만 아니라, 원고의 사업방향과 운영방식에 관한 참가인과 D 사이의 이견이 좁혀지지 않고 의견의 표현 방식에도 차이가 있어 둘 사이에 갈등이 심화되었는바, 갈등 해소를 위하여 2020. 4. 23. 원고의 공동창업자이자 주주인 E이 마련한 자리에서 참가인은 D에게 "이런 식이라면 회사를 나갈테니 그동안 낮게 받았던 월급이 아닌 약속한 월급을 달라"라고 하였다. 참가인의 위 발언을 단순히 급여에 대한 불만을 표시한 것으로 볼 수 없고, 퇴직 의사를 밝힌 것으로 보아야 한다. 나) 이후 참가인은 2020. 4. 25. 3. 4월분의 급여 차액을 정산받는 것을 조건으로 다시 한 번 퇴직 의사를 분명히 하였다. 참가인은 최초 퇴직의사를 표시[위 가)항]하고 이틀이 지난 2020. 4. 25. 원고의 경영진이 모여 있는 단체카톡방에서 '월급이 잘못 들어왔다'고 지적하였는데, 이에 원고로서는, 투자를 받을 때까지 감급에 동의하였던 참가인이 4월 급여가 잘못 들어왔다고 지적하는 것을 보고, 참가인이 더 이상 원고 회사에서 일할 의사가 없음을 확정적으로 표현한 것으로 받아들일 수밖에 없었다. 다) 2020. 4. 27. 12:00경 참가인의 퇴직 의사에 대한 원고의 대표 D의 동의로 근로관계가 종료된 것이다. D는 참가인의 위 2020. 4. 23.자 발언에 이은 2020. 4. 25.자 발언을 통하여, 참가인의 자발적 퇴직 의사를 확인하고 2020. 4. 27. 카페에서 참가인을 만나 참가인의 퇴직의사에 대한 동의의 취지로 이 사건 발언을 한 것이다. 라) 설령 참가인의 위 2020. 4. 23.자 발언과 2020. 4. 25.자 발언을 모두 퇴직의 의사표시로 볼 수 없다 하더라도, D가 2020. 4. 27. 참가인에게 한 이 사건 발언은 해고가 아니라 '사직의 권고'에 불과하므로, 적어도 '권고사직'에 의한 근로관계의 종료가 인정되어야 한다. 2) 판단 가) 근로자가 사용자와의 근로관계 종료원인이 해고라고 주장함에 대하여 사용자가 근로자와의 근로관계가 근로계약의 합의해지에 따라 종료하였다고 주장하는 경우에는, 사용자가 근로자와의 근로관계 종료 원인이 해고가 아니라는 점을 증명하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2018두43941">대법원 2018. 8. 16.자 2018두43941 판결</case_cite>로 확정된 <case_cite ref="서울고등법원/2017누84329">서울고등법원 2018. 5. 4. 선고 2017누84329 판결</case_cite> 참조). 나) 참가인이 2020. 4. 23. D에게 "이런 식이라면 회사를 나갈테니 그동안 낮게 받았던 월급이 아닌 약속한 월급을 달라"라는 발언을 하였는지에 관하여, 제출된 증거만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 참가인이 2020. 4. 23. 위와 같은 발언을 하였다 하더라도, 위 날짜 전후의 사정을 종합하여 볼 때, 참가인이 D에게 원고 회사의 운영방식과 사업방향에 관하여 직원으로서 적극적으로 자신의 의견을 개진하며 상황 개선을 요구하던 과정에서 '계속 하여 개선이 이루어지지 않으면 자신이 퇴사를 고려할 수도 있다'는 취지로 위와 같은 발언을 하게 된 것으로 봄이 자연스럽고, 위와 같은 발언만으로 참가인이 퇴직 의사를 표시하였다고 보기는 어렵다. 다) 나아가 참가인이 2020. 4. 25. 3, 4월분의 급여 차액의 정산을 요구하였다 하더라도, 그러한 사정만으로는 참가인이 퇴직 의사를 표시하였다고 보기 어렵다. 오히려 을나 제11호증의 2의 기재에 의하면, 참가인이 2020. 4. 25. D에게 카카오톡을 이용하여 "D야, 월급 잘못 들어왔다"라는 내용의 메시지를 보낸 사실, 이에 대하여 D가 참가인에게 "누나 미안"이라고 하면서 상황을 설명하는 메시지를 보낸 사실이 인정될 뿐이다. 라) 한편, D가 2020. 4. 27. 참가인에게 한 이 사건 발언에는 근로관계를 어떠한 방식으로 종료할 것인지, 참가인이 언제까지 근무할 것인지, 업무 인수인계는 어떻게 할 것인지 등 근로관계 종료에 관한 합의에 필요한 사항이 전혀 담겨 있지 않다. 또한 이 사건 발언이 권고사직이라면, D가 이 사건 발언을 통하여 참가인에게 사직 여부를 스스로 결정할 기회를 주거나, 참가인이 이 사건 발언에 응하지 않을 경우 기존의 근로관계가 그대로 유지된다는 취지가 포함되어 있어야 할 것인데, D의 이 사건 발언에 위와 같은 취지가 포함된 것으로 보이지도 않는다. 이처럼 이 사건 발언의 내용과 이 사건 발언이 이루어지게 된 경위에 비추어 '권고사직'에 해당한다고 보기 어렵다. 마) 결국 참가인의 자발적인 퇴직의 의사표시에 원고가 동의하여 참가인의 근로관계가 종료되었다거나, 원고의 사직권고에 참가인이 동의하여 퇴직(권고사직)을 한 것으로 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 모두 받아들일 수 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는데 제1심 판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.