대전지방법원 천안지원 2018. 11. 20. 선고 2018고정685 판결 근로기준법위반

2018고정685 | 대전지방법원 천안지원 unknown 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로계약서 미교부 및 해고예고수당 미지급에 대한 근로기준법 위반 사건 결과 요약 피고인에게 벌금 100만 원을 선고하고, 벌금을 납입하지 않을 경우 10만 원을 1일로 환산하여 노역장에 유치하며, 벌금에 상당하는 금액의 가납을 명 함. 사실관계 피고인은 'D'의 대표로서 상시 30명의 근로자를 사용하는 건설업(인테리어) 사용자 임. 피고인은 2017. 11. 6. E, 2017. 11. 13. F, 2017. 11. 27. G과 근로계약을 체결하면서 임금, 소정근로시간, 휴일 등이 명시된 서면을 교부하지 아니 함. 피고인은 2018. 3. 21. E과 F을 해고하면서 30일 전 예고를 하지 않았고, E의 30일분 통상임금 330만 원과 F의 30일분 통상임금 300만 원을 지급하지 아니 함. E과 F은 2017. 11.경부터 2018. 2. 13.까지 울산 H 현장에서, 2018. 2. 19.부터 천안 H 현장에서 근무 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약서 미교부 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가의 사항을 명시하고 이러한 사항이 명시된 서면을 교부하여야 함. 피고인은 E, F, G과 근로계약을 체결하면서 임금, 소정근로시간, 휴일 등이 명시된 서면을 교부하지 아니하여 근로기준법을 위반 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제114조, 제17조 제2항 해고예고수당 미지급 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 이전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 함. 피고인은 E, F을 해고하면서 30일 전 예고를 하지 않았고, 해고예고수당을 지급하지 아니 함. 피고인의 주장 : E, F은 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니하여 해고예고수당 지급 대상이 아 님. 2018. 2. 14.부터 2018. 2. 18. 사이 근로관계가 단절되었으므로, 2018. 2. 19.부터 근무한 것으로 보아야 하며, 3개월이 지나지 않아 해고되었으므로 해고예고수당 관련 규정이 적용되지 않 음. 법리 : 근로기준법상 '계속 근무'의 요건은 반드시 월 평균 25일 이상 근무해야 하는 것은 아니며, 최소한 1개월에 4, 5일 내지 15일 정도 계속해서 근무하였다면 요건을 충족 판정 요지 근로계약서 미교부 및 해고예고수당 미지급에 대한 근로기준법 위반 사건 결과 요약 피고인에게 벌금 100만 원을 선고하고, 벌금을 납입하지 않을 경우 10만 원을 1일로 환산하여 노역장에 유치하며, 벌금에 상당하는 금액의 가납을 명 함. 사실관계 피고인은 'D'의 대표로서 상시 30명의 근로자를 사용하는 건설업(인테리어) 사용자 임. 피고인은 2017. 11. 6. E, 2017. 11. 13. F, 2017. 11. 27. G과 근로계약을 체결하면서 임금, 소정근로시간, 휴일 등이 명시된 서면을 교부하지 아니 함. 피고인은 2018. 3. 21. E과 F을 해고하면서 30일 전 예고를 하지 않았고, E의 30일분 통상임금 330만 원과 F의 30일분 통상임금 300만 원을 지급하지 아니 함. E과 F은 2017. 11.경부터 2018. 2. 13.까지 울산 H 현장에서, 2018. 2. 19.부터 천안 H 현장에서 근무 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약서 미교부 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가의 사항을 명시하고 이러한 사항이 명시된 서면을 교부하여야 함. 피고인은 E, F, G과 근로계약을 체결하면서 임금, 소정근로시간, 휴일 등이 명시된 서면을 교부하지 아니하여 근로기준법을 위반 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제114조, 제17조 제2항 해고예고수당 미지급 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 이전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 함. 피고인은 E, F을 해고하면서 30일 전 예고를 하지 않았고, 해고예고수당을 지급하지 아니 함. 피고인의 주장: E, F은 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니하여 해고예고수당 지급 대상이 아 님. 2018. 2. 14.부터 2018. 2. 18. 사이 근로관계가 단절되었으므로, 2018. 2. 19.부터 근무한 것으로 보아야 하며, 3개월이 지나지 않아 해고되었으므로 해고예고수당 관련 규정이 적용되지 않 음. 법리: 근로기준법상 '계속 근무'의 요건은 반드시 월 평균 25일 이상 근무해야 하는 것은 아니며, 최소한 1개월에 4, 5일 내지 15일 정도 계속해서 근무하였다면 요건을 충족 함. 이는 퇴직금 지급 대상에 관한 법리이나, 해고예고수당에 관한 근로기준법 제35조 제1호의 '계속 근무'에도 유사하게 적용할 수 있 음. 법원의 판단: E, F이 2018. 2. 14.부터 2018. 2. 18.까지 근무하지 않았고, 계약서가 각 현장마다 별도로 작성되었다고 하더라도, 그 기간 동안 근로관계가 단절되었다고 보기 어려 움. E, F은 피고인에게 고용되어 2017. 11.경부터 2018. 2. 13.까지 울산 H 현장에서, 2018. 2. 19.부터 천안 H 현장에서 근무하였는데, 두 현장의 고용 관계 내용(고용주, 고용조건, 공사 내용)이 대동소이 함. E, F은 울산 현장 근무 종료 약 1주일 전 피고인으로부터 천안 현장 근무 요청을 받고 근무하게 된 것으로 보 임. 원문 보기 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 천안지원 사건번호 2018고정685 판정일 2018.11.20 판정결과 unknown 사건유형 형사 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 이는 퇴직금 지급 대상에 관한 법리이나, 해고예고수당에 관한 근로기준법 제35조 제1호의 '계속 근무'에도 유사하게 적용할 수 있 음. 법원의 판단 : E, F이 2018. 2. 14.부터 2018. 2. 18.까지 근무하지 않았고, 계약서가 각 현장마다 별도로 작성되었다고 하더라도, 그 기간 동안 근로관계가 단절되었다고 보기 어려 움. E, F은 피고인에게 고용되어 2017. 11.경부터 2018. 2. 13.까지 울산 H 현장에서, 2018. 2. 19.부터 천안 H 현장에서 근무하였는데, 두 현장의 고용 관계 내용(고용주, 고용조건, 공사 내용)이 대동소이 함. E, F은 울산 현장 근무 종료 약 1주일 전 피고인으로부터 천안 현장 근무 요청을 받고 근무하게 된 것으로 보 임. E, F이 근무하지 않은 기간이 5일로 매우 짧고, 이 기간 동안 다른 정식 직장에 취업한 사실도 보이지 않 음. 따라서 E, F은 2017. 11.경부터 2018. 3. 21. 해고될 때까지 3개월 이상 계속 근무하였다고 보아야 하며, 해고예고수당 지급의 예외에 해당하지 않 음. 관련 판례 및 법령 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제110조 제1호, 제26조 근로기준법 제35조 제1호 대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 참고사실 피고인은 영세한 사업자이고, 해고 경위에 어느 정도 참작할 만한 사정이 있 음. 이종 범죄로 인한 벌금형 1회 외에는 형사처벌을 받은 적이 없 음. 피고인은 잘못을 부인하고 있고, 현재까지 근로자들에게 해고예고수당을 일부라도 지급한 사정이 보이지 않 음. 미지급한 해고예고수당의 액수가 적지 않 음. 검토 본 판결은 일용근로자의 '계속 근무' 여부 판단에 있어 단순히 근무 기간의 단절 여부만을 볼 것이 아니라, 고용 관계의 실질, 고용주의 동일성, 근무 단절 기간의 길이, 다른 직장 취업 여부 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함을 명확히 함. 특히, 단기적인 근무 단절이 있더라도 고용 관계의 연속성이 인정될 수 있음을 보여주어, 일용근로자의 근로기준법상 권리 보호에 기여하는 판례 임. 사용자는 근로자의 근무 형태와 관계없이 근로기준법상 의무를 성실히 이행해야 하며, 특히 해고예고수당과 같이 근로자의 생계와 직결되는 부분에 대해서는 더욱 신중한 접근이 필요함을 시사함. E, F이 근무하지 않은 기간이 5일로 매우 짧고, 이 기간 동안 다른 정식 직장에 취업한 사실도 보이지 않 음. 따라서 E, F은 2017. 11.경부터 2018. 3. 21. 해고될 때까지 3개월 이상 계속 근무하였다고 보아야 하며, 해고예고수당 지급의 예외에 해당하지 않 음. 관련 판례 및 법령 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제110조 제1호, 제26조 근로기준법 제35조 제1호 대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 참고사실 피고인은 영세한 사업자이고, 해고 경위에 어느 정도 참작할 만한 사정이 있 음. 이종 범죄로 인한 벌금형 1회 외에는 형사처벌을 받은 적이 없 음. 피고인은 잘못을 부인하고 있고,