전주지방법원 2013. 12. 20. 선고 2013노869 판결 근로기준법위반

전주지방법원 제4형사부 판결 당사자정보 사건: 2013노869 근로기준법위반 피고인: A 항소인: 피고인 검사: 고은별(기소), 한상훈(공판) 변호인: 법무법인 B 담당변호사 C 원심판결: <case_cite ref="전주지방법원/2012고단2485">전주지방법원 2013. 8. 13. 선고 2012고단2485 판결</case_cite> 판결선고: 2013. 12. 20. 주문 원심판결 중 유죄부분을 파기한다. 피고인에 대한 형의 선고를 유예한다. 이유 1. 당심의 심판범위 원심은 이 사건 공소사실 중 피해자 D에 대한 근로기준법위반의 점에 관하여는 공 소기각을, 나머지 각 죄에 관하여는 유죄를 선고하였는데, 피고인만이 유죄부분에 대하여 항소함으로써 검사가 항소하지 아니한 공소기각부분은 항소기간이 경과함에 따라 확정되었으므로, 당심에서는 원심판결 중 유죄부분에 대하여만 심판하기로 한다. 2. 항소이유의 요지 가. 사실오인 내지 법리오해 1) 이 사건 조합은 이 사건 근로자들인 G, H의 동의를 얻어 이 사건 체불금품을 급여에서 삭감하였고, 가사 G, H의 동의가 없었다고 하더라도 이 사건 체불금품의 삭감은 사회통념상 합리성이 있어, 근로자의 동의를 필요로 하지 않는 경우에 해당하므로, 피고인이 G, H에게 이 사건 체불금품을 지급할 의무가 없다. 2) G, H는 이 사건 조합의 중요업무 책임자들로서 이 사건 조합의 경영부실화에 대한 책임이 있어, G, H가 이 사건 체불금품을 청구하는 것은 신의칙에 반하므로, 피고인이 G, H에 이 사건 체불금품을 지급할 의무가 없다. 3) 피고인은 I청장의 부실산업조합 경영개선명령에 따라 이행계획서를 제출하고 그 이행계획서를 이행하는 과정에서 이사회의 의결과 근로자들의 자발적인 임금반납 및 일부 수당의 포기의사 등에 의하여 이 사건 체불금품을 지불하지 못하였으므로, 피고인이 임금지급기일을 지킬 수 없었던 불가피한 사정이 있어, 피고인에게 근로기준법위반의 고의 또는 책임이 없다. 나. 양형부당 제반 양형조건들에 비추어 원심의 선고형(벌금 4,000,000원)은 너무 무거워서 부당하다. 3. 항소이유에 관한 판단 가. 사실오인 내지 법리오해 주장에 대한 판단 1) 이 사건 체불금품의 삭감에 대하여 G, H의 동의가 있었거나 동의가 필요 없는 경우에 해당한다는 주장에 대한 판단 경영상의 위기에 처한 회사가 경영이 정상화될 때까지 임직원들의 상여금, 휴가비 등을 반납하는 내용이 포함된 자구계획서를 작성한 경우, 그 자구계획서는 종업원의 근로조건변경을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당하고(<case_cite ref="대법원/2003다52456">대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456 판결</case_cite> 등 참조), 취업규칙의 작성, 변경에 관한 권한이 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있지만 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하며, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없고, 그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻으면 되며, 그리한 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어야 한다(<case_cite ref="대법원/92다20309">대법원 1994. 4. 12. 선고 92다20309 판결</case_cite> 등 참조). 또한, 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/99다70846">대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결</case_cite> 등 참조). 원심이 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하면, 1 이 사건 조합은 2009. 4. 29. I 청장으로부터 I조합의 구조개선에 관한 법률 제4조 및 I조합의 구조개선 업무감독규정 제16조에 의하여 I조합의 구조개선 업무감독규정 제17조에 따라 경영개선명령에 따른 이행계획서를 이사회의 의결을 얻어 I조합중앙회장에게 제출하라는 내용의 부실 I조합 경영개선명령을 받았고, 2009. 5. 4. I조합중앙회 J지회로부터 부실조합 결정내역 통보를 받은 사실, 2 이 사건 조합은 경영개선명령에 따른 이행계획서를 작성하여 2009. 5. 7. 제77회 이사회의 의결을 거쳐 I조합중앙회장에게 제출한 후 2010. 10. 25. 조합정 상화를 위한 보수지급유예결정을 한 사실, 3 I조합중앙회 J지회는 2011. 4. 5. 이 사건 조합에게 운영비 절감(인건비, 관리비) 방안에 대하여 특별대책을 수립하여 보고할 것 을 통지하였고, 이에 따라 이 사건 조합은 경영개선을 위한 임직원 운영비(인건비) 절 감계획(이하 '이 사건 인건비 절감계획'이라 한다)을 수립하여 H 등 직원 9명의 동의를 얻어 2010년도 소급지급분 보수를 반납받은 사실, 4 이 사건 조합이 2012. 6.경 경영 개선자금을 지원받기 위하여 경영정상화이행약정서를 I조합중앙회에 제출하면서 이 사건 조합의 직원대표인 K이 직원 L 등 8명의 연서를 받아 위 이행약정서의 내용을 따르기로 하는 내용의 직원동의서를 작성한 사실이 인정되고, 위 인정사실을 기초로 하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 조합의 일부 임직원들이 2011.4.26. 2010년도 보수인상분을 반납하였거나 2012. 6.경 직원대표인 K이 직원 8명의 연서를 받아 경영정상화이행약정서의 내용을 따르기로 하는 내용의 직원동의서를 작성한 사실만으로 이 사건 체불금품 삭감의 근거가 되는 이 사건 인건비 절감계획에 대하여 앞서 본 법리에 따른 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 보기는 어려운 점, 2 G는 2012. 2. 13. H는 2012. 3. 30. 각 이 사건 조합에서 퇴사하여 2012. 6.경 직원대표인 K이 작성한 직원동의서에 연서하지 아니한 이상, 직원대표인 K이 작성한 직원동의서에 이 사건 조합의 직원들이 연서를 하였다는 사정만으로 G, H가 이 사건 체불금품의 포기에 개별적으로 동의하였다고 볼 수는 없는 점, 3 H는 2010년도 보수인상분을 반납하였으나, 수사기관에서 자신이 반납한 위 보수인상분을 이 사건 진정내용에서 제외하였으므로(수사기록 43쪽), 이 사건 체불금품에는 H가 반납한 위 보수인 상분은 포함되지 아니하였고, G는 위 보수인상분을 반납한 사실이 없으므로, H 등이 위 보수인상분을 자진반납하였다는 사정만으로 G, H가 이 사건 체불금품의 삭감에 대하여 개별적으로 동의하였다고 볼 수는 없는 점, 4 이 사건 인건비 절감계획은 G, H를 비롯한 이 사건 조합의 근로자들에게 상당한 근로조건의 개선 등 이익이 되는 요소는 전혀 없이 일방적인 불이익을 감수하도록 하는 내용이므로 앞서 본 법리에서 말하는 근로자 집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성을 갖추었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 피고인의 위 주장은 이유 없다. 2) G, H가 이 사건 체불금품에 대하여 임금체불을 주장하는 것은 신의칙에 반한다는 주장에 대한 판단 근로기준법 제43조 제1항 본문에서 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있으므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다(<case_cite ref="대법원/2001다25184">대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결</case_cite> 등 참조). 원심이 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하면 G는 이 사건 조합의 일반2급 직원으로 인사·회계를 총괄하는 지도부장이었고, H는 이 사건 조합의 상무였던 사실이 인정되나, 이와 같은 사실만으로 G, H가 이 사건 조합의 경영부실화에 대한 책임이 있다고 단정할 수 없으므로, G, H가 이 사건 체불금품을 청구하는 것이 신의칙에 반한다고 볼 수는 없으므로, 피고인의 위 주장도 이유 없다. 3) 피고인이 임금지급기일을 지킬 수 없었던 불가피한 사정이 있어, 피고인에게 근로기준법위반의 고의 또는 책임이 없다는 주장에 대한 판단 근로기준법 제109조, 제36조 제2항에서 규정하는 일정기일 임금지급의 원칙은 사용자로 하여금 매월 일정하게 정해진 기일에 근로의 대가를 근로자에게 어김없이 지급하도록 강제함으로써 근로자의 생활안정을 도모하고자 하는 데에 그 입법 취지가 있으므로 사용자가 임금지급을 위하여 최선의 노력을 다하였으나 경영부진으로 인한 자금사정의 악화 등으로 도저히 임금지급기일을 지킬 수 없었던 불가피한 사정이 인정되는경우에는 위와 같은 임금체불의 죄책을 물을 수 없다(<case_cite ref="대법원/87도2098">대법원 1988. 5. 10. 선고 87도2098 판결</case_cite> 등 참조). 원심이 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 앞서 본 바와 같이 이 사건 인건비 절감계획에 대하여 G, H의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 있었다고 볼 수 없고, 사회통념상 합리성이 있어 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요 없는 경우에 해당한다고 볼 수도 없는 점, 2 이 사건 조합이 I조합의 구조개선에 관한 법률에 의한 경영개선명령에 따라 이행계획서를 마련하여 운영비 절감 등을 위하여 노력하였으나, 위 법률이나 경영개선명령에는 경비절감 이외에 이익배당의 제한이나 인력 및 조직운영의 개선 등 조합정상화를 위한 다양한 조치사항을 포함하고 있어, 특별히 임금 등의 삭감을 통한 경비절감만을 강제하고 있지는 아니하고, 이 사건 조합의 이사회에서 근로자들의 임금 등의 지급 여부를 결정할 권한도 없으므로, 위와 같은 이사회의 결의가 있었다는 사정만으로 피고인이 G, H에게 이 사건 체불금품을 지급하는 것이 불가능한 것은 아닌 점 등을 종합하여 앞서 본 법리에 비추어 볼 때, 피고인이 임금지급기일을 지킬 수 없었던 불가피한 사정이 있다고 볼 수 없어, 피고인의 위 주장도 이유 없다. 4) 소결 따라서 피고인이 원심판시 범죄사실과 같이 당사자간 지급기일 연장에 관한 합의없이 G, H에게 퇴직일로부터 14일이 경과하도록 이 사건 체불금품을 지급하지 아니한 사실이 인정되므로, 이와 같은 취지의 원심판결은 정당하고, 거기에 피고인이 주장하는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 없어, 피고인의 사실오인 내지 법리오해 주장은 이유 없다. 나. 양형부당 주장에 관한 판단 이 사건 체불금품의 액수가 다액이고, 미지급 기간이 장기인 점 등의 불리한 정상은 인정된다. 그러나 피고인은 이 사건 조합의 재정적 부실에 따라 관련 법령에 의한 경영개선명령 및 이에 따른 이사회 결의에 의하여 G, H에게 임금 등을 미지급한 것으로 그 동기나 경위에 일부 참작할 만한 사정이 있는 점, 피고인이 당심에서 G, H와 원만히 합의하여 G, H가 피고인의 처벌을 원하지 않고 있는 점, 피고인이 동종범죄로 처벌받은 전력이나 벌금형보다 무겁게 처벌받은 전력이 없는 점, 그 밖에 피고인의 연령, 성행, 환경, 전과관계, 피고인이 이 사건 범행에 이르게 된 경위, 수단과 결과, 범행 전후의 상황등이 사건 기록에 나타난 형법 제51조의 여러 양형조건들을 종합하여 보면, 원심의 형이 너무 무거워서 부당하므로, 피고인의 양형부당 주장은 이유 있다. 4. 결론 따라서 피고인의 항소는 이유 있으므로, 형사소송법 제364조 제6항에 의하여 원심판결 중 유죄부분을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다. 범죄사실 및 증거의 요지 이 법원이 인정하는 범죄사실 및 증거의 요지는 원심판결의 각 해당란 기재와 같으므로, 형사소송법 제369조에 의하여 이를 그대로 인용한다. 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 각 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(벌금형 선택) 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 선고유예할 형 벌금 1,000,000원 1. 노역장유치 형법 제70조, 제69조 제2항(1일 50,000원) 1. 선고유예 형법 제59조 제1항(앞서 본 유리한 정상 참작) - 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결: 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없음. G, H의 임금체불 주장이 신의칙에 반하는지 여부 - 근로기준법 제43조 제1항 본문은 임금 전액지급의 원칙을 선언하여 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하고, 근로자의 경제생활 보호를 도모함. - 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지됨. - G가 인사·회계를 총괄하는 지도부장이었고, H가 상무였다는 사실만으로 이 사건 조합의 경영부실화에 대한 책임이 있다고 단정할 수 없으