서울중앙지방법원 | 2023-12-07 | 2020가합607490
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공식 원문 미확인
- 근로자들의 근무태도와 관련하여 징계 및 경고를 받은 사실이 존재함.
- 근로자들의 실제 업무수행능력과 근무태도에 걸맞은 점수를 정할 자료가 부족하며, 상대평가 방식에서 근로자들에게 최소 C등급이 인정되려면 매년 차상위자보다 높은 점수를 받았음이 인정되어야 하나 이를 인정하기 어려움.
- 따라서 이 사건 성과평가가 공정하고 객관적인 평가기준을 위반하여 부당하므로 근로자들에게 최소 C등급이 인정되어야 한다는 주장은 이유 없음.
이 사건 연봉삭감의 위법성 및 손해배상책임
- 법리: 회사의 연봉삭감은 피고 연봉시행규칙 및 소외 노동조합과의 단체협약을 위반하였고, 근로자의 보수 조정 등에 관한 사용자의 재량권을 일탈·남용한 것으로 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 부당징벌에 해당하여 위법함.
- 법원의 판단:
- 회사의 연봉제 도입 계획안이나 설명 자료만으로는 성과평가 D등급 시 -5% 연봉삭감을 확정적으로 규정한 것으로 볼 수 없음.
- 피고 연봉시행규칙은 D등급의 경우 기준인상률 대비 -100%의 인상률을 적용하여 연봉을 산정하도록 규정하고 있으며, 이는 연봉 동결을 의미함.
- 피고와 소외 노동조합의 단체협약은 연봉 동결을 약정하였고, 2013. 1. 7.자 단체협약에서만 2012년도 D등급 직원에 대해 2013년도 연봉 10% 삭감을 약정하였으나, 이는 2013년 연봉 책정
- 피고는 이 사건 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기하였고, 관련 행정소송은 2021. 1. 14. 피고의 2018년도 연봉삭감이 부당징벌에 해당한다는 취지로 확정됨.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
이 사건 성과평가가 부당하여 원고들에게 최소 C등급이 인정되어야 하는지 여부
- 법리: 근로자에 대한 인사평가는 사용자의 권한에 속하며, 인사평가의 방법 등을 결정하는 데 상당한 재량을 가짐. 인사평가에 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 이를 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 쉽사리 단정할 수는 없음.
- 법원의 판단:
- 원고들이 이 사건 노동조합 설립 이후 2012년부터 2017년까지 원고 B의 2016년 C등급을 제외하고는 6년 연속 D등급을 부여받았고, 2012년 이후 피고 소속 팀원 중 원고들 외에는 D등급을 받은 근로자가 없는 사실은 인정됨.
- 그러나 피고의 성과평가 기준은 평가자를 다양하게 구성하고, 자의적 평가를 방지하기 위한 장치를 마련하였음.
- 원고들의 근무태도와 관련하여 징계 및 경고를 받은 사실이 존재함.
- 원고들의 실제 업무수행능력과 근무태도에 걸맞은 점수를 정할 자료가 부족하며, 상대평가 방식에서 원고들에게 최소 C등급이 인정되려면 매년 차상위자보다 높은 점수를 받았음이 인정되어야 하나 이를 인정하기 어려움.
- 따라서 이 사건 성과평가가 공정하고 객관적인 평가기준을 위반하여 부당하므로 원고들에게 최소 C등급이 인정되어야 한다는 주장은 이유 없음.
이 사건 연봉삭감의 위법성 및 손해배상책임
- 법리: 피고의 연봉삭감은 피고 연봉시행규칙 및 소외 노동조합과의 단체협약을 위반하였고, 근로자의 보수 조정 등에 관한 사용자의 재량권을 일탈·남용한 것으로 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 부당징벌에 해당하여 위법함.
- 법원의 판단:
- 피고의 연봉제 도입 계획안이나 설명 자료만으로는 성과평가 D등급 시 -5% 연봉삭감을 확정적으로 규정한 것으로 볼 수 없음.
- 피고 연봉시행규칙은 D등급의 경우 기준인상률 대비 -100%의 인상률을 적용하여 연봉을 산정하도록 규정하고 있으며, 이는 연봉 동결을 의미함.
- 피고와 소외 노동조합의 단체협약은 연봉 동결을 약정하였고, 2013. 1. 7.자 단체협약에서만 2012년도 D등급 직원에 대해 2013년도 연봉 10% 삭감을 약정하였으나, 이는 2013년 연봉 책정에만 적용될 수 있음.
- 원고들의 연봉이 지속적으로 삭감되어 연봉 하한 기준에 미치지 못하는 금액까지 감액됨.
- 피고는 연봉삭감의 범위에 관한 기준에 따르지 아니한 채 일방적으로 원고들에게 불이익한 제재를 가하였고, 원고들 외에는 D등급을 받은 근로자가 없어 연봉 5% 삭감 관행이 성립되었다고 보기 어려움.
- 따라서 피고의 이 사건 연봉삭감은 위법한 불법행위에 해당하며, 피고는 원고들에게 이에 기한 손해를 배상할 책임이 있음.
손해배상책임의 범위 (연봉 및 성과급 미지급분)
- 법리: 불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점은 손해의 발생사실과 그 손해가 가해자의 불법행위로 인하여 발생한 것이라는 사실을 안 때임. 근로기준법 제49조에 따라 미지급 임금 청구권은 3년의 소멸시효가 적용됨.
- 법원의 판단:
- 원고들은 당해연도 연봉삭감을 통지받은 때(늦어도 당해연도 4월경) 피고의 불법행위를 알았다고 봄이 상당하므로, 불법행위 손해배상채권의 소멸시효는 당해연도 연봉삭감을 통지받은 때로부터 각 진행함.
- 2018년 연봉 및 성과급 미지급분 상당의 손해배상채권은 관련 행정소송이 제기된 2019. 3. 6. 무렵 시효가 중단됨.
- 2019년부터 2020년까지의 연봉 및 성과급 미지급분 상당의 손해배상채권은 원고들이 불법행위에 기한 손해배상을 청구원인으로 추가한 2021. 7. 5. 시효가 중단됨.
- 2012년부터 2017년까지의 연봉 및 성과급 미지급분 상당의 불법행위 손해배상채권은 2021. 7. 5. 이미 3년의 소멸시효가 완성되어 시효로 소멸함.
- 채무불이행으로 인한 손해배상 청구는 실질적으로 미지급 임금 청구에 해당하므로 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효가 적용됨.
- 2017. 12. 21.부터 2017. 12. 31.까지의 연봉 및 성과급 미지급분 상당의 채무불이행 손해배상채권은 원고들이 이 사건 소를 제기한 2020. 12. 21. 시효가 중단됨.
- 2013년 연봉은 2013. 1. 7.자 단체협약에 따라 5% 삭감된 것이 부당하다고 보기 어려움.
- 따라서 피고는 원고들에게 2017. 12. 21.부터 2020. 12. 31.까지의 미지급 연봉 및 성과급을 지급할 의무가 있음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결: 인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 이를 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 쉽사리 단정할 수는 없음.
- 대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결: 단체협약의 효력이 취업규칙이나 근로계약보다 우선함.
- 대법원 1992. 12. 8. 선고 92다42583 판결: 불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점은 손해의 발생사실과 그 손해가 가해자의 불법행위로 인하여 발생한 것이라는 사실을 알면 되는 것이고, 그 손해의 정도나 액수를 구체적으로 알아야 하는 것은 아님.
- 대법원 2012. 11. 15. 선고 2010두15469 판결: 어떤 청구권을 가진 권리자가 그 중 특정이 가능한 일부에 관하여만 청구를 하고 나머지 부분에 관하여는 청구를 하지 아니한 경우 그 나머지 부분에 대하여는 시효중단의 효력이 발생하지 아니함.
- 대법원 2004. 3. 18. 선고 2001다82507 전원합의체 판결: 재산적 손해의 배상에 의하여 회복할 수 없는 정신적 손해가 발생하였다면, 이는 특별한 사정으로 인한 손해로서 가해자가 그러한 사정을 알았거나 알 수 있었을 경우에 한하여 그 손해에 대한 위자료를 청구할 수 있음.
- 대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결: 퇴직금 중간정산 합의가 개별 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이면 퇴직금 중간정산은 유효함.
- 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못함.
- 근로기준법 제49조: 임금채권의 소멸시효는 3년임.
- 근로기준법 제97조: 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 함.
- 노동조합 및 노동관계조정법 제35조: 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용됨.
위자료 청구
- 법원의 판단: 재산적 손해의 배상에 의하여 회복할 수 없는 정신적 손해가 발생하였다고 인정하기 부족하므로, 원고들의 위자료 청구는 이유 없음.
원고 A의 퇴직금 미지급분
- 법원의 판단:
- 원고 A은 2007. 12. 31.까지의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급받은 사실이 인정되므로, 피고는 2008. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 기간에 대하여 퇴직금을 지급할 의무가 있음.
- 원고 A의 1일 평균임금을 산정하여 퇴직금을 재계산한 결과, 피고는 원고 A에게 퇴직금 미지급분 11,444,390원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있음.
검토
- 본 판결은 사용자의 인사평가 및 연봉삭감 재량권의 한계를 명확히 제시하고, 부당한 연봉삭감에 대한 손해배상책임을 인정한 사례임.
- 특히, 연봉제 도입 시의 계획안이나 설명 자료만으로는 연봉삭감의 근거가 될 수 없으며, 취업규칙 및 단체협약에 명시된 기준을 위반한 연봉삭감은 위법하다는 점을 강조함.
- 소멸시효 기산점과 관련하여 불법행위 손해배상채권과 채무불이행 손해배상채권(미지급 임금)의 소멸시효 적용 및 중단 시점을 명확히 구분하여 판단하였음.
- 단체협약의 적용 범위와 관련하여, 소외 노동조합이 체결한 단체협약이 비조합원인 원고들에게도 적용될 수 있음을 인정하면서도, 그 내용이 현저히 합리성을 결하거나 공정대표의무를 위반하지 않는 한 효력이 있다는 점을 확인함.
- 다만, 원고들의 위자료 청구는