서울행정법원 2021. 8. 20. 선고 2020구합69373 판결 부당해고구제재심판정취소

서 울 행 정 법 원 제 3 부 판 결 사건 2020구합69373 부당해고구제재심판정취소 원고 A 소송대리인 법무법인 중용 담당변호사 김종귀, 김은진 피고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 B 주식회사 소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 김상민 변론종결 2021. 7. 2. 판결선고 2021. 8. 20. 주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. 청구취지 중앙노동위원회가 2020. 5. 19. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 참가인은 1986. 3. 2. 설립되어 상시 약 2,600명의 근로자를 사용하여 신용카드의 발행 및 관리 업무 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2018. 10. 1. 참가인에 시간제 관리지원 계약직으로 입사하여 근무하던 사람이다. 나. 원고와 참가인 사이에 2018. 10. 1. 작성된 시간제 관리지원 계약직 근로계약서 (이하 '이 사건 근로계약서'라 하고, 그에 기초한 근로계약을 '이 사건 근로계약'이라 한다) 제7조 제1항에는 이 사건 근로계약 기간이 '2018. 10. 1.부터 2019. 9. 30.까지 1년 간'으로 기재되어 있다. 다. 참가인은 2019. 8. 30. 원고에 대하여 시간제 관리지원 계약직 재계약 심의를 하였고, 그 결과 '원고의 겸직 규정 위반을 이유로 재계약을 하지 않고, 계약만료일인 2019. 9. 30.에 이 사건 근로계약이 종료된다'는 취지를 원고에게 전자 우편 및 문자메시지로 통지하였다. 라. 원고는 2019. 12. 16. 참가인의 계약기간 만료로 인한 근로계약 종료가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 이에 대해 서울지방노동위원회는 2020. 2. 12. '원고에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되나, 참가인이 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적인 이유가 있으므로, 위 근로계약 종료가 정당하다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(D, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 마. 원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2020. 3. 19. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2020. 5. 19. 이 사건 초심판정과 동일하게 판단하여 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 이 사건 근로계약서에 기재된 계약기간은 형식에 불과하고 이 사건 근로계약의 종기는 2023. 10. 31.이라 할 것이므로, 참가인이 근로계약 기간 도중에 겸직 규정 위반을 이유로 일방적으로 원고와의 근로계약을 종료한 것은 징계해고에 해당한다. 그런데 참가인의 취업규칙 및 징계규정에 의하면, 직원을 징계할 경우 반드시 징계위원회를 개최하여야 하고, 징계위원회 개최 5일 전까지 이를 서면이나 사내메일로 징계대상자에게 통보하여 소명기회를 주어야 함에도 불구하고, 원고에 대하여 징계위원회가 개최된 사실이 없으므로 원고에 대한 징계해고는 절차적 하자가 존재하여 위법하다. 2) 설령 이 사건 근로계약의 종기가 2019. 9. 30.이라고 하더라도, 원고에게는 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다. 그런데 참가인이 정상적인 업무 수행이 어렵다는 막연한 우려 등을 이유로 부당하게 원고의 겸직을 불승인하면서 원고가 이에 따르지 아니하자 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하였는바, 위 갱신 거절은 사회통념상 합리적인 이유가 존재하지 아니하여 부당하다. 따라서 이와 다른 전제에서 피고가 한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다. 나. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 원고는 1993. 7. 15. 참가인에 입사하여 콜센터장, 준법감시팀 업무를 거쳐 2018. 1. 22. 희망퇴직을 하였는데, 참가인이 제시한 '희망퇴직 실시 안내' 및 '2018년 희망퇴직 관련 FAQ' 중 이 사건과 관련된 주요 부분은 다음과 같다. 2) 원고는 2018. 10. 1. 참가인과 이 사건 근로계약을 체결하고 시간제 관리지원 계약직으로 재입사하였는데, 이 사건 근로계약서 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다('사용자'는 참가인을, '근로자'는 원고를 각 의미한다). 3) 원고는 2018. 12. 28. E기관(이하 '이 사건 겸직사업장'이라 한다)와 사이에 '공무직(경비분야) 근로계약'을 체결하고, 2019. 1. 1.부터 공무직 경비원(이하 '이 사건 겸 직업무'라 한다)으로 근무하였는데, 위 근로계약에 관하여 작성된 근로계약서 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다('사업주'는 E기관장을, '근로자'는 원고를 의미한다). 4) 원고는 2019. 1. 11. 참가인에게 이 사건 겸직업무에 관한 겸직 승인 신청서를 제출하였는데, 참가인은 2019. 2. 1. '겸직사업장의 3조 2교대 근무 특성상 참가인의 업무를 동시에 수행할 경우 원고의 건강 악화 및 사고 발생 위험성이 증가하고, 2인 1조로 지속적인 업무 출장을 해야 하는 참가인의 업무를 정상적으로 수행하기 어렵다'는 이유로 '겸직 승인 불가'를 의결하여 원고에게 통보하였다. 5) 원고는 2019. 2. 21. 인사팀장과의 면담에서 겸직 승인 재심의를 요청하였고, 이에 참가인은 겸직 승인 재심의를 하여 2019. 3. 22. 원고에게 다음과 같이 통보하였다. 6) 원고의 2019. 1. 이 사건 겸직사업장 및 참가인의 근무 일정표 현황은 다음과 같다. 7) 원고는 2019. 4. 29. 참가인의 HR 본부장과 겸직 관련 면담을 하였는데, 원고는 참가인의 겸직 재심의 결과를 수용할 수 없으며 공인노무사와 논의하여 대응할 것이라는 취지로 답변하였다. 8) 참가인의 인사팀 직원 H은 2019. 6. 3.부터 같은 달 5.까지 겸직 추가자료 제출 요청을 위해 원고에게 전화하였는데, 원고가 전화를 받지 않자 문자메시지를 보냈다. 그러나 원고는 이에 대하여 아무런 답변을 하지 않았다. 9) 참가인은 2019. 6. 5. 원고에게 '사규에 따라 겸직 불가를 통보한 날(2019. 3. 22.)로부터 1개월 이내로 이 사건 겸직업무가 중단되어야 합니다. 이에 귀하의 겸직 중단에 관한 확인이 필요하오니 2019. 6. 14. 18:00까지 이 사건 겸직사업장에서 퇴직하였음을 증명하는 객관적인 서류(경력증명서 또는 건강보험 자격 득실 확인서 등)를 인사팀으로 제출하여 주시기 바랍니다. 퇴직 증명서류가 제출되지 않을 경우, 규정에 따라 고용계약을 해지할 수밖에 없습니다'라는 취지의 내용증명 및 문자메시지를 보냈다. 10) 참가인은 2019. 8. 30. 원고에게 이 사건 근로계약이 2019. 9.30. 계약만료로 종료된다는 취지의 통보를 하면서, 그 근거규정으로 운영규칙 제8조 제6항, 제12조 제7호, 이 사건 근로계약 제7조 제2항 등을 제시하였다. 11) 한편, 참가인은 시간제 관리지원 계약직 직원들로부터 매월 초·중순경 다음 월의 희망근로일 신청을 받아 각 직원들의 근무일정을 조율하고 계획해 왔고, 근무일정이 확정된 이후에도 각 계약직 직원들끼리 합의하여 근무일정을 조정하는 것이 가능하였다. 이와 관련하여 원고는 2018. 12. 31. 참가인의 I 대리에게 원고의 2019. 1. 근무 예정일 중 2019. 1. 8. 근무일을 2019. 1. 9.로 변경해줄 것을 요청한 바 있고, 실제로 2019. 1. 9.에 출근하여 업무를 수행하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 11, 12, 14호증, 을가 제1 내지 3, 5, 6, 7, 9호증, 을나 제1 내지 5, 9, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 원고가 기간제근로자에 해당하는지 여부 가) 관련 법리 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나( 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 , 대법원 2006. 2. 24. 선고2005두5673 판결 등 참조), 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다( 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 참조). 나) 구체적 판단 앞서 인정한 사실과 갑 제10호증, 을나 제8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고는 참가인과 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자로서 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호 에서 정한 '기간제근로자'에 해당한다. 따라서 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로서 이 사건 근로계약의 종료가 징계해고에 해당한다는 전제에서 원고가 한 절차적 하자 관련 주장은 나아가 살필 것 없이 이유 없다. (1) 이 사건 근로계약서에는 계약기간이 '2018. 10. 1.부터 2019. 9. 30.까지 1년간'으로 명시되어 있고(제7조 제1항), '계약기간이 만료되면 원고는 자연 퇴직되며, 이 사건 근로계약은 종료한다'고 기재되어 있다(제7조 제2항). 또한, 참가인이 제시한'희망퇴직 실시 안내'에 이 사건 근로계약의 기간이 '희망퇴직 이후 정년(만 60세)까지 잔여기간의 2분의 1 재채용(매년 단위 계약)'으로 기재되어 있고, 참가인이 '2018년 희망퇴직 관련 FAQ'에서 '시간제 관리지원 계약직 재채용 시 정년까지의 잔여기간 1/2' 이라는 의미가 최대 재채용기간을 의미한다고 설명한 바 있다. (2) 원고는 참가인의 H 과장이 이 사건 근로계약의 종기가 2023. 11. 15.라는 취지로 설명하였다고 주장하나, 갑 제10호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(오히려 을나 제8호증에 의하면, H 과장이 원고에게'계약기간은 1년이며, 원고의 경우 매년 근로계약이 갱신될 경우 최대 2023. 11. 15.까지 근무가 가능하다'는 취지로 안내하였다는 사실이 인정될 뿐이다). (3) 참가인이 '희망퇴직 실시 안내'에서 전일제 업무지원 계약직의 계약기간에 관하여는 '최대 2년'이라는 표현을 사용한 사실은 있다. 그러나 이는 신청자마다 정년까지의 잔여기간이 상이한 시간제 근로지원 계약직과 달리 전일제 업무지원 계약직의 경우 위 정년까지의 잔여기간과 무관하게 최대 2년까지만 계약이 가능하다는 점을 강조하기 위한 표현으로 보이는바, 참가인이 시간제 근로지원 계약직의 계약기간에 관하여 '최대'라는 표현을 사용하지 않았다는 사정만으로 개별 신청자의 정년까지의 잔여기간의 1/2 동안 재채용이 보장된다고 해석하기는 어렵다. (4) '희망퇴직 실시 안내', '2018년 희망퇴직 관련 FAQ' 및 운영규칙 등에 의하면, 시간제 관리지원 계약직 직원은 심각한 업무 해태 등의 특별한 사정이 없을 경우 최대 '정년까지 잔여기간의 1/2'까지 계약이 갱신될 수 있음을 충분히 예상할 수 있다. 따라서 이 사건 근로계약이 1년 만에 종료됨으로써 원고가 일반 희망퇴직을 선택한 경우보다 더 적은 수입을 얻게 되었다고 하더라도, 이는 원고가 겸직 규정을 위반하여 발생한 예외적인 결과라고 할 것이므로, 그와 같은 사정이 이 사건 근로계약의 종기가 최대 근무 가능기간까지로 해석되어야 하는 근거가 될 수 없다. 이에 대해 원고는 '원고가 2018. 10. 1. 이 사건 근로계약을 체결하면서 비로소 계약기간이 1년임을 알게 되었는데, 위 시점에서는 근로계약을 체결하지 않더라도 일반 희망퇴직에 준하는 지원사항을 소급하여 지급받을 수 없는 상황이었으므로, 원고가 이러한 궁박한 지위에서 체결한 이 사건 근로계약상의 계약기간 관련 조항은 민법 제104조 의 불공정한 법률행위에 해당하여 무효'라는 취지로도 주장한다. 그러나 원고가 2018. 1. 22. 시간제 관리지원 계약직 재채용을 선택하였을 당시, 참가인은 이 사건 근로계약이 원칙적으로 매년 단위로 체결된다는 내용이 담긴 '희망퇴직 실시 안내' 등의 자료를 모두 공개한 상태였던 점, 이 사건 근로계약은 특별한 사정이 없을 경우 최대 근무 가능기간까지 갱신될 수 있으므로 일반 희망퇴직을 선택한 경우와 비교하여 현저한 불균형이 존재한다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정만으로는 이 사건 근로계약 중 계약기간 관련 조항이 민법 제104조 의 불공정한 법률행위에 해당하여 무효라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 2) 원고의 갱신기대권의 인정 여부 가) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다( 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 , 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 나) 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 알수있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 상당하므로, 원고에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다. (1) 이 사건 근로계약서 제7조 제2항에서는 '계약기간이 만료되면 근로자는 자연 퇴직되며, 본 근로계약은 종료한다'고 규정하고 있다. 그러나 운영규칙 제4조 제2항에서 '시간제 관리지원 계약직 직원의 고용계약은 1년 이내를 원칙으로 한다'고 규정하면서도, 제3항에서 '전항에도 불구하고 회사의 내부 기준에 의해 특별히 인정하는 경우에는 별도로 정할 수 있다'고 규정하고 있는 점, 운영규칙 제10조에서 '시간제 관리지 원 계약직 직원에 대하여는 고용계약 갱신심사, 수당 및 성과급 지급 등에 활용하기 위하여 회사가 정한 기준에 따라 근무성적을 평가할 수 있다'고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 위 근로계약서 관련 조항에도 불구하고 참가인은 일정한 기준이나 요건을 충족할 경우 시간제 관리지원 계약직 직원의 계약 갱신을 예정하고 있다고 봄이 상당하다. (2) 참가인은 '희망퇴직 실시 안내' 및 '2018년 희망퇴직 관련 FAQ'에서 이 사건 근로계약이 최대 희망퇴직 이후 정년까지 잔여기간의 1/2까지 갱신될 수 있다는 취지로 설명하였고, 실제 원고와 함께 시간제 관리지원 계약직 직원으로 재채용된 직원들 중 상당수는 2019. 9. 30. 이후 근로계약이 갱신된 것으로 보인다. (3) 참가인은 이 사건 초심판정 및 이 사건 재심판정 절차에서 특별한 사정이없는 경우 최대 근무 가능기간까지 매년 단위로 계약을 체결한다는 사실을 인정한 바 있다. 3) 갱신거절에 합리적 이유가 인정되는지 여부 가) 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다( 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조). 나) 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거, 이 사건 겸직사업장에 대한 사실조회 회신결과 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 참가인이 원고에 대하여 근로계약의 갱신을 거절하고 근로관계를 종료한 데에는 합리적인 이유가 인정되고, 원고가 주장하는 사정 및 제출한 증거만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다. (1) 운영규칙 제8조 제1항 내지 제3항에 의하면, 시간제 관리지원 계약직 직원이 근무시간 내에 겸직업무에 종사하는 것은 원칙적으로 금지되고, 근무시간 외에 겸 직업무에 종사하는 것은 업무에 부당한 영향을 끼칠 우려가 있거나, 회사의 손익에 상반되는 이익을 취할 우려가 있거나, 회사에 불명예가 될 우려가 있을 경우에 금지되며, 다만 참가인이 겸직을 승인한 경우에는 근무시간 내외를 불문하고 겸직이 허용된다고 해석함이 상당하다. 따라서 근무시간 내 겸직과 달리 근무시간 외 겸직은 승인 신청이나 허가의 대상이 아니라는 취지의 원고 주장은 받아들일 수 없다. (2) 원고의 근무시간은 4주 동안을 평균하여 1주 14시간으로 하되, 담당업무의 특성 및 고용 관행·관련 법령 등을 고려하여 개별적으로 정해지는 점(취업규칙 제10조 제4항, 운영규칙 제7조 제1항 및 이 사건 근로계약서 제7조 제1항), 참가인은 원고를 포함한 시간제 관리지원 계약직 직원들로부터 매월 초·중순경 다음 월의 희망근로일 신청을 받아 근무일정을 조율하여 확정하였던 점, 원고가 동료 직원들과 협의하여 이미 정해진 근무일정을 조정하는 것이 가능하였던 점 등 제반 사정을 고려하면, 원고의 이 사건 겸직업무가 근무시간 내 겸직에 해당한다고 단정하기는 어렵다. 그러나 운영규칙 제8조 제1항 제1호에 의하면, 근무시간 외 겸직에 해당하더라도 업무에 부당한 영향을 끼칠 우려가 있는 경우에는 참가인은 겸직을 불승인할 수 있는 것인바, 7 원고가 참가인의 업무를 수행하고 곧바로 이 사건 겸직사업장에서 야간 근무(18시 ~ 익일 07시)를 하거나, 위 야간 근무를 마치고 곧바로 참가인에 출근하여 근무를 이어나가야 하는 경우가 자주 발생하는데, 이처럼 충분한 휴식이 보장되지 않는 무리한 근로로 인하여 원고의 건강이 악화되거나 참가인의 업무를 수행함에 있어 사고가 발생할 가능성을 충분히 예상할 수 있는 점, L 참가인의 업무 중 성질상 일정 조정이 불가한 경우(예컨대, 직원 전체회의나 교육 일정 등)나 같은 조에 편성된 동료직원의 사정에 따라 일정 조정이 불가한 경우가 있을 수 있는 점, 드 설령 원고가 동료 직원의 양해 하에 근무일정을 조정하거나 출장 시의 운전 업무 등을 면제받을 수 있다고 하더라도, 그러한 행위 자체가 참가인의 업무 수행에 영향을 미치는 것이라고 볼 여지가 있는 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 사건 겸직업무를 근무시간 외 겸직으로 보더라도, 그로 인해 참가인의 업무에 부당한 영향을 끼칠 우려가 없다고 단정하기 어렵다(원고는 참가인이 다른 시간제 관리지원 계약직 직원 J의 겸직 승인 신청을 허가한 것이 형평에 어긋난다고 주장하나, 위 J가 수행하는 겸직업무는 고정 주간근무에 해당하고 참가인의 근무일에는 겸직업무를 하지 않는다는 조건으로 겸직이 승인된 것으로서, 원고의 경우와는 사안이 전혀 다르므로 동일하게 비교할 수 없다). (3) 이 사건 겸직사업장에 적용되는 서울특별시 공무직 관리규정 및 서울특별시 지방공무원 복무조례에서 공무직(시설경비원)의 영리업무 종사를 금지하고 있고, 참가인이 원고에 대한 겸직 승인을 심의하는 과정에서 이러한 사정을 확인한 이상, 참가인으로서는 향후 이 사건 겸직사업장과의 분쟁 가능성 등을 고려하여 겸직 업무의 적정성을 판단함에 있어 이를 고려할 수 있다고 봄이 타당하다. (4) 운영규칙 제8조 제5항에서는 '겸직 승인 신청은 겸직을 하고자 하는 날로부터 최소 1개월 이전에 신청하여야 하며, 인사담당 그룹장은 신청일로부터 1개월 이내에 겸직허가 여부를 결정/통보하여야 한다'고 규정하고 있고, 위 규정의 취지는 겸직으로 인한 담당 업무의 정상적인 수행 저해, 근로시간 과다, 사고 발생 위험성 등 사용자로서 인사관리에 있어 예측할 수 있는 위험을 사전에 방지하기 위한 조치로서 그 정당성과 필요성이 인정된다. 그런데 이 사건 겸직사업장의 사실조회 회신결과에 의하면, 원고는 이 사건 겸직사업장으로부터 늦어도 2018. 12. 17.경에는 합격 통보를 받은 것으로 보이는데, 그럼에도 곧바로 참가인에게 겸직 승인 신청을 하지 않고, 이 사건 겸직업무를 개시한지 11일이 경과하고 나서야 비로소 겸직 승인 신청을 하였다. 이는 운영규칙 제8조 제5항 위반으로서 같은 조 제6항에 따른 겸직 업무 중단사유에 해당한다. (5) 위와 같은 사정들을 종합하면, 참가인이 원고의 겸직 승인 신청을 불허가한 데에는 정당한 사유가 인정된다고 할 것이다. 그런데 참가인이 겸직 해소를 증명할 수 있는 서류의 제출을 수차례 요구하였음에도, 원고는 참가인의 연락을 회피하거나 무대응으로 일관한 채 2019. 9. 30.까지 이 사건 겸직업무를 지속하였는바, 참가인으로서는 원고와의 신뢰관계 파탄 및 직장 내 근무질서 확립 등을 위하여 이 사건 근로계약 갱신을 거절할 필요성이 있었던 것으로 보인다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 유환우(재판장) 임성민 박남진 별지 별지 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.