대전지방법원 2023. 11. 2. 선고 2022가합103403 판결 전직명령및해임처분무효확인

대전지방법원 | 2023-11-02 | 2022가합103403

판결법원 판례대표 유형전보/인사이동관련 태그전직 부당부당전직 인사이동

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행정부총장의 불법 인사권 남용 및 업무방해에 따른 해임처분 정당성 인정

결과 요약

- 근로자의 전직명령 및 해임처분 무효 확인 청구와 급여 지급 청구를 모두 기각함.

사실관계

- 근로자는 피고 법인이 운영하는 C대학교의 행정부총장 및 행정처장으로 재직하였음.

- 피고 법인 이사회는 2021. 5. 26. 기존 이사장 E을 해임하고 F을 신임 이사장으로 선임하였으나, E은 계속 직무를 수행하였음.

- 피고 법인은 2021. 5. 31. 근로자를 행정부총장 및 행정처장에서 면하고 G 연수원 근무를 명하는 전직명령을 내렸음.

- 2021. 9. 15. 법원은 F 측의 이사장직무정지가처분 신청을 인용하여 신임 이사장 선임이 적법함을 인정하였음.

- 피고 법인은 근로자가 2021. 5. 26.부터 2021. 9. 15.까지 불법 인사권 남용, 인사명령 불복종, 회계질서 문란, 행정질서 혼란 조장, 교직원 복무규정 위반 등의 비위행위를 하였다는 사유로 2022. 3. 8. 근로자를 해임하는 징계처분을 하였음.

- 근로자는 해당 소송 계속 중인 2023. 6. 30. 정년이 도래하였음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

소의 적법 여부 (확인의 이익)

- 해임처분 무효확인 소송 계속 중 임기 만료로 지위 회복이 불가능하더라도, 해임처분일부터 임기 만료일까지의 보수 지급을 구할 수 있는 경우 법률상 이익이 있음.

- 근로자가 정년 도래로 근로자 지위를 회복할 수는 없으나, 이 사건 전직명령 및 해임처분이 무효라면 해임처분일부터 정년퇴직일까지의 보수 지급을 구할 수 있으므로, 소의 이익이 없다고 단정할 수 없음.

- 회사의 본안전 항변을 받아들이지 아니함.

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판결정보

대전지방법원 제12민사부 판결

당사자정보

사건: 2022가합103403 전직명령 및 해임처분 무효 확인 원고: A 소송대리인 법무법인 유앤아이 담당변호사 장덕현, 최진영 피고: 학교법인 B 소송대리인 변호사 김광산 변론종결: 2023. 9. 12. 판결선고: 2023. 11. 2.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 인정 사실 가. 당사자의 지위 피고 법인은 C대학교를 설치·운영하고 있는 학교 법인이다. 원고는 1986. 4. 1. 피고 법인이 운영하는 D중학교에 입사한 이후 C대학교에서 기획팀장 등 보직을 거치다가 2021. 3. 23.부터 행정부총장 및 행정처장으로 직무를 수행하였다. 나. 징계처분의 경위 1) 피고 법인의 이사회는 2021. 5. 26. 기존 이사장인 E을 해임하고 F을 신임 이사장으로 선임하는 결의를 하였다. 그럼에도 불구하고 전임 이사장인 E은 계속해서 이사장 직무를 수행하였다(다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실). 2) 피고 법인은 2021. 5. 31. 원고를 행정부총장 및 행정처장에서 면하고, 2021. 6. 1. C대학교의 G 연수원에서 근무할 것을 명하는 인사발령(이하 '이 사건 전직명령')을 하였다(갑 제3, 11호증). 3) F을 비롯한 피고 법인의 이사 5인은 2021. 7. 19. <case_cite ref="대전지방법원/2021카합50506">대전지방법원 2021카합50506</case_cite>호로 E을 상대로 이사장직무정지가처분 등 신청을 제기하였고, 2021. 9. 15. 법원은 신임 이사장 선임이 적법하게 이루어졌다고 보아 F 측의 가처분 신청을 인용하였다(다툼 없는 사실). 4) 피고 법인은 원고에 대하여, 원고가 2021. 5. 26.부터 2021. 9. 15.까지 1 불법 인사권 남용에 의한 고의적 인사업무 방해 및 부당인사조치, 2 인사명령 불복종, 근무태만 및 복무관리규정 위반, 3 정당한 지출명령자가 아닌 자의 불법 결재를 통한 다수의 지출행위로 회계질서 문란 야기, 4 행정질서 혼란 조장, 5 교직원 복무규정 위반 및 불법적인 단체행동 실시, 6 우편물 은닉 또는 방기에 의한 업무방해 및 재물손괴의 비위행위를 하였다는 사유를 들어(이하 '이 사건 징계사유'라고 한다), 교원징계위원회의 의결을 거쳐 2022. 3. 8. 원고에 대하여 해임의 징계처분을 하였다(이하 '이사건 해임처분'이라고 한다, 갑 제2, 제4호증). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2~4, 11호증의 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 2. 소의 적법 여부에 관한 판단 가. 피고의 본안전 항변 피고 법인의 정관에 따르면, 원고는 이 사건 소송 계속 중인 2023. 6.30. 정년이 도래하여 변론종결일 현재 피고 법인의 근로자로 복직할 수 없게 되었다. 따라서 이 사건 전직명령 및 해임처분에 대한 무효 확인 청구는 확인의 이익이 없다. 나. 판단 해임처분 무효확인의 소송 계속 중 임기가 만료되어 해임처분의 무효확인으로 지위를 회복할 수는 없다고 할지라도, 그 무효확인으로 해임처분일부터 임기만료일까지 기간에 대한 보수 지급을 구할 수 있는 경우에는 해임처분의 무효확인을 구할 법률상이익이 있다(<case_cite ref="대법원/2011두5001">대법원 2012. 2. 23. 선고 2011두5001 판결</case_cite> 참조). 을 제34호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 법인의 일반 직원의 정년은 60세이고, 그 정년이 이른 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6. 30.에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12. 31.에 당연 퇴직하는데, 원고는 H생으로 그 정년이 2023. 6. 30. 도래한 사실이 인정된다. 그러나 앞서 본 법리에 따르면, 원고가 정년이 도래하여 피고 법인의 근로자로서 지위를 회복할 수는 없다 할지라도, 이 사건 전직명령 및 해임처분이 무효라면 원고는 이 사건 해임처분일부터 정년퇴직일까지 기간에 대한 보수지급을 구할 수 있다고 할 것이므로, 이 사건 소가 소의 이익이 없다고 단정할 수 없다. 따라서 피고의 본안전 항변은 받아들이지 아니한다. 3. 본안에 관한 판단 가. 원고의 주장 1) 절차적 하자 이 사건 전직명령의 경우, 피고 법인이 원고로 하여금 원고의 실거주지에서 2시간 이상 떨어진 G 연수원에서 근무하도록 하면서 외부에 숙박장소도 제공하지 않은 것으로, 피고 법인은 원고에게 경제적, 정신적, 생활상 불이익을 가하는 인사발령을 하면서도 원고와의 협의를 비롯한 신의칙상 요구되는 절차를 거치지 않았다. 따라서 이사건 전직명령에는 절차적 하자가 존재한다. 이 사건 해임처분의 경우, 원고는 2022. 2. 16. 및 2022. 2. 23. 피고 법인에 방어권 보장과 건강상의 이유로 이 사건 징계절차의 진행을 연기해줄 것을 요청하였으나 피고 법인이 징계절차를 강행하여 이 사건 해임처분을 하였다. 따라서 이 사건 해임처분에는 절차적 하자가 존재한다. 2) 실체적 하자 이 사건 전직명령 및 해임처분의 실질적인 사유는 모두 원고가 신임 이사장 및 그 이사회의 인사명령에 불복하였다는 것이다. 그러나 당시 신임 이사장이 적법하게 선임되었는지 여부에 대하여 법적 다툼이 있었고, 전임 이사장도 이사장으로서 직무집행을 하고 있었으므로, 그 다툼이 있는 기간 동안 원고가 신임 이사장 및 그 이사회의 인사명령에 따르지 않았다고 하여 원고에게 어떠한 잘못이 있다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 전직명령 및 해임처분은 그 징계사유가 인정되지 않거나 재량권을 일탈 남용한 하자가 존재한다. 3) 결국 이 사건 전직명령 및 해임처분에는 전항과 같은 절차적, 실체적 하자가 존재하므로 이에 대한 무효의 확인과 해임처분 다음날부터 원고의 복직일까지 지급받지 못한 임금 및 보직수당 합계 월 10,454,906원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다. 나. 판단 1) 이 사건 전직명령 및 해임처분의 무효 확인 청구에 대한 판단 가) 절차적 하자에 대한 판단 (1) 이 사건 전직명령에 절차적 하자가 존재하는지 여부 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자가 상당한 재량을 가진다. 전보처분을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 되는 것은 아니다(<case_cite ref="대법원/97다18165">대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2007두22306">대법원 2009. 3. 12. 선고 2007두22306 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2012다35309">대법원 2014. 9. 4. 선고 2012다35309 판결</case_cite> 참조). 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 법인이 이 사건 전직명령을 통하여 원고로 하여금 원고의 실거주지에서 2시간 이상 떨어진 G 연수원에서 근무하도록 하면서 외부에 숙박 장소를 제공하지 않은 사실, 피고 법인이 원고에게 이 사건 전직명령을 내리는 과정에서 원고와 사전협의 절차를 거치지 않은 사실은 인정된다. 그러나 앞서 채택한 증거 및 을 제 1, 3, 5, 32, 34호증의 기재에 변론전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 피고 법인이 원고에게 이 사건 전직명령을 내리는 과정에서 원고와 사전협의 절차를 거치지 않았다고 하여 이 사건 전직명령에 절차적 하자가 존재한다고 인정할 수 없다. 원고의 주장은 받아들이지 않는다. (가) 앞서 본 법리와 같이 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자가 인사권 행사에 관한 재량을 가진다. (나) 이 사건 전직명령 당시 원고는 신임 이사장을 선임한 이사회 결의 다음날 피고 법인의 팀장급 보직자 및 직원들에게 신임 이사장의 업무지시를 거절하도록 지시하고(을 제1, 3호증), 신임 이사장 측 직원들이 피고 법인의 사무실에 출입하는 것을 방해하고 이사장 직인을 교부하지 않는 비위행위를 하였는데(을 제4호증), 이러한 원고의 행위들은 아래에서 살펴볼 바와 같이 징계사유에 해당할 뿐만 아니라 그 비위행위의 정도 또한 가볍게 볼 수 없다. 따라서 피고 법인이 이 사건 전직명령을 하게 된 경위에 정당한 이유가 인정된다. (다) 이 사건 전직명령으로 인해 원고 주장과 같은 불편함이 초래되었다고 해도 이를 직위나 신분상 불이익이라고 볼 수는 없고 업무분장 변화에 따른 결과라고 평가할 수 있을 뿐이다. 또한 전직명령으로 인해 직원의 거주지와 근무지가 멀어졌다고하여 피고 법인이 그 임직원에게 외부에 숙박 장소를 제공하여야만 할 계약상, 법률상 의무가 있다고 볼만한 증거가 제출되지 않았다[피고 법인이 제출한 교직원 복무규정(을 제32호증), 정관(을 제34호증)의 기재를 살펴보더라도, 피고 법인에게 직원들에 대한 숙박장소 제공의무가 있다고 인정할 수 없다]. (라) 원고는 피고 법인이 이 사건 전직명령 이전에 원고와 사전협의 절차를 거쳤어야 할 신의칙상 의무가 있다는 취지로 주장하나, 원고가 주장하는 신의칙상 의무 발생에 관한 근거가 부족하고, 앞서 본 바와 같이 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 그와 같은 협의를 거치지 않았다는 이유만으로 신의를 저버린 행동으로 전직명령의 효력을 부정할 법적인 상태에 이르렀다고 할 수는 없다. (2) 이 사건 해임처분에 절차적 하자가 존재하는지 여부 사립학교법 제65조 제1항에서 '교원징계위원회는 징계사건을 심리함에 있어서 진상을 조사하여야 하며, 징계의결을 행하기 전에 본인의 진술을 들어야 한다. 다만, 2회 이상 서면으로 소환하여도 불응한 때에는 예외로 한다'라고 한 규정의 취지는 사립학교 교원에 대한 징계절차에 있어 징계대상 교원으로 하여금 징계혐의사실에 대한 변명을 위해 징계위원회에 출석하여 자신에게 이익되는 진술을 할 수 있는 기회를 보장하여 주되, 징계대상 교원이 서면에 의한 소환에도 불구하고 2회 이상 불응한 경우에는 진술권을 스스로 포기한 것으로 보아 진술의 청문 없이도 징계의결을 행할 수 있다고 정한 것으로 해석된다(<case_cite ref="대법원/93다3745">대법원 1993. 5. 14. 선고 93다3745 판결</case_cite> 참조). 갑 제6, 8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 법인이 이 사건 징계절차 이전에 원고에게 2회에 걸쳐 징계위원회에 출석할 것을 서면으로 통지한 사실, 이에 대해 원고는 2022. 2. 16.에는 '검찰조사 종결시까지 방어권 차원'을 이유로, 2022. 2. 23.에는 '경찰 및 검찰조사 종결시까지 방어권 차원과 금일 그 동안의 극심한 스트레스로 인한 토사곽란'을 이유로 징계절차의 연기를 요청한 사실, 그럼에도 피고가 이 사건 징계절차를 진행한 사실이 인정된다. 즉, 피고 법인은 원고에게 2회에 걸쳐 진술 기회를 부여한 사실이 인정된다. 이에 대해 원고가 연기를 요청한 것이고, 경찰 및 검찰조사가 진행되고 있다거나 일시적으로 건강상 문제가 있었다는 사정만으로는 징계절차에서 방어권을 행사하지 못할 상황이었던 것으로 보기는 어려워 연기 요청에 정당한 이유가 있다고 보기도 어렵다. 그렇다면 원고에게 진술 기회가 부여되었던 것으로 보아야 하므로 이 사건 징계처분에 원고의 방어권을 보장하지 못한 절차적 하자가 있었다고 볼 수 없다. 나) 실체적 하자에 대한 판단 (1) 징계사실 및 징계사유의 인정 여부 인정 사실 및 앞서 채택한 증거, 을 제4~23호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 전직명령 및 해임처분에 근거가 된 징계사유들은 정당하다고 판단된다. 원고의 주장은 받아들이지 않는다. (가) 이 사건 전직명령 및 해임처분의 사유가 된 비위행위 중 주된 것들은, 원고가 1 신임 이사장의 지시를 따르는 같은 직원들에 대하여 직위해제 및 대기발령 조치를 내리고, 그들의 급여를 삭감을 하였다는 것(을 제5, 6호증)(징계사유 중 '불법 인사권 남용에 의한 고의적 인사업무 방해 및 부당인사조치'), 2 피고 법인의 행정처장 사무실을 점유하면서 신임 이사장 측 직원들의 사무실 출입을 방해하고, 이사장 직인을 교부하지 않는 등 업무 인수·인계를 하지 않았다는 것(을 제4호증)(징계사유 중'인사명령 불복종, 근무태만 및 복무관리규정 위반'), 3 신임 이사장이 학내 전산시스템을 이용하여 명예퇴직금, 급여, 장학금, 공과금 지급을 요청하는 공문을 송부하였음에도, 원고가 금전 집행 부서인 총무팀 직원들에게 신임 이사장의 공문을 무시하도록 지시하여 직원들 및 학생들에 대한 명예퇴직금, 급여, 장학금 지급을 지연시키고, 이미 신임 이사장 및 이사회 결의에 의하여 명예퇴직 처리된 직원들에게 급여를 지급하였다는 것(을 제9~23호증, 징계사유 중 '정당한 지출명령자가 아닌 자의 불법 결재를 통한 다수의 지출행위로 회계질서 문란 야기'), 4 신임 이사장의 지시에 따르는 피고 법인의 정보운영팀 직원들에 대하여 민사소송 및 형사고소를 제기하겠다는 취지의 협박성 공문을 보냈다는 것(을 제7, 8호증)(징계사유 중 '행정질서 혼란 조장')들이다. 이상의 징계사실은 을 제4 ~ 23호증의 기재에 의해 인정되는 사실들이다. 그리고 이러한 원고의 징계 대상 행위들은 단순히 신임 인사장의 인사명령에 불복하는것을 넘어서 적극적으로 피고 법인의 구성원들 사이에 갈등을 조장한 행위이자, 이사장 선임이 적법하게 되었는지 여부와 상관없이 정상적으로 집행되어야 할 피고 법인의 업무를 방해한 행위로, 원고의 비위행위로 인해 C대학교의 학사 행정에 혼란이 야기되었을 뿐만 아니라, 선의의 직원들 및 학생들까지 피해를 입게 되었다. 원고는 신임 이사장의 지시를 따르는 직원들에 대해 직위해제 및 대기발령 조치를 내리는 행위를 하였는데, 이는 그 대상자들에게 감내하기 힘든 불이익 조치였을 것으로 파악된다. (나) 원고의 징계 대상 행위 당시, 피고 법인의 신임 이사장 선임에도 불구하고 전임 이사장이 계속하여 이사장 직무를 수행하고 있었고, 이에 따라 전임 이사장에 대한 직무정지가처분 신청이 제기됨으로써 신임 이사장 선임의 적법 여부에 대하여 법적 다툼이 있었던 사실이 인정되기는 한다. 그러나 그 다툼의 내용은 의결 당시 이사회가 폐회되었는지 여부와 이사장 해임 안건에 적용되어야 하는 의결정족수에 관한 것으로, 애초에 이사회의 성립이나 의결의 존부까지 다투어졌던 것은 아니었고, 그렇다면 원고로서는 법원의 결정이 있기 전까지는 신임 이사장 및 이사회에 적법한 권한이 있음을 전제로 그 인사명령에 따르는 것이 타당한 행동이라고 할 것이다. 법원은 이후 신임 이사장 선임이 적법하게 이루어졌다고 보아 전임 이사장에 대한 이사장직무정지 가처분 신청을 인용하였다. (다) 원고가 신임 이사장의 인사명령에 불복한 행위가 정당화되기 위해서는 신임 이사장의 선임 및 그 적법성을 인정한 가처분 결정에 불구하고 징계 대상 행위당시 전임 이사장에게 직무 집행 권한이 있다고 믿을 수밖에 없었던 합리적인 근거가 있어야 할 것이다. 원고는 이에 관해 전임 이사장인 E이 피고 법인의 등기상 이사장으로 남아있어 전임 이사장의 업무지시를 따를 수밖에 없었다는 취지로 주장하나, 당시 이사회 결의에도 불구하고 피고 법인의 등기상 이사장이 변경되지 못한 것은 앞서 살펴보았듯이 당시 행정 부총장이었던 원고가 이사회 직후부터 신임 이사장의 업무지시에 불복하며 자신이 관리하고 있던 이사장 직인을 신임 이사장 측에 교부하지 않음으로 인한 것으로 보인다. 원고는 이외에는 전임 이사장에게 직무 집행 권한이 있다고 믿을 수밖에 없었던 이유에 관하여 납득할만한 설명을 하지 못하고 있다. (라) 원고는 법률문외한으로 신임 이사장이 적법하게 선임되었는지 여부를 스스로 판단할 수 없었다고도 주장하나, 그와 같은 이유만으로 원고가 신임 이사장의 인사명령을 불복한 것을 넘어 앞서 본바와 같이 적극적으로 학사행정에 혼란을 초래하고 피고 법인의 구성원들에 피해를 준 행동이 모두 정당화된다고 할 수 없다. (2) 재량권 일탈·남용 여부 사립학교 교원에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡긴 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 그리고 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 이루고자 하는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(<case_cite ref="대법원/98두8858">대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2007두20997">대법원 2008. 2. 1. 선고 2007두20997 판결</case_cite> 참조). 인정 사실 및 앞서 채택한 증거 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 전직명령 및 해임 처분이 원고의 비위의 정도에 비해 지나치게 가혹하다거나 명백히 부당하다고 볼 수 없으므로, 피고 법인의 재량권을 일탈·남용하여 이루어진 처분에 해당하지 아니한다. 원고의 주장은 받아들이지 않는다. (가) 사립학교 교원은 담당하는 업무에 충실하여야 하는 직무상 성실의무를 부담할 뿐만 아니라 학생들에게 모범이 될 만한 품성과 자질을 갖추어야 한다. 게다가 원고는 징계 대상 행위 당시 행정부총장 및 행정처장의 직위에 있어 학사 행정에 미치는 영향 및 권한이 컸으므로, 그 처신에 더 높은 신중을 기하여야 할 필요성이 있었다. (나) 원고의 징계 대상 행위로 인해 C대학교의 학사 행정에 혼란이 초래되었을 뿐만 아니라 선의의 직원들과 학생들까지 피해를 입은 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 그 피해의 정도와 비난가능성이 크다. (다) 사립학교법령에 따라 사립학교 교원에게도 준용되는 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙 제2조 제1항 [별표] 징계기준 1의 나.항은 성실의무를 위반하여 직권 남용으로 다른 사람의 권리를 침해하는 경우에 대하여 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우' 및 '비위의 정도가 심하고 중과실이 있는 경우' 각각 '파면', '파면-해 임'을 규정하고 있고, 2의 가.항은 복종의무를 위반하여 지시사항 불이행으로 업무추진에 중대한 차질을 준 경우에 대하여 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우' 및 '비 위의 정도가 심하고 중과실이 있는 경우' 각각 '파면', '해임'을 규정하고 있다. 원고의 비위행위는 그 내용이나 피해 정도에 비추어 그 비위의 정도가 심한 것으로 인정되고, 고의 또는 중과실이 있는 경우에 해당하여 그 징계 양정은 최소 해임에 해당했을 것으로 보인다. 이처럼 이 사건 전직명령 및 해임처분은 법령에 의한 기준이 정한 범위 내에서 이루어졌다. 다) 소결 결국 이 사건 전직명령 및 해임 처분이 위법하여 무효라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 청구는 받아들이지 않는다. 2) 급여지급청구에 대한 판단 원고의 급여지급청구는 이 사건 전직명령 및 해임처분이 위법, 무효임을 전제로 하나, 이 사건 전직명령 및 해임처분이 위법하다고 볼 수 없음은 앞서 살펴보았으므로, 원고의 급여지급청구도 받아들이지 않는다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.