서울중앙지방법원 2018. 7. 20. 선고 2017가합543732 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

서울중앙지방법원 제42민사부 판결 [사건] 2017가합543732 해고무효확인 [원고] A [피고] 주식회사 B [변론종결] 2018. 6. 15. [판결선고] 2018. 7. 20. [주 문] 1. 피고가 2017. 4. 24. 원고에게 한 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 5,500,000원 및 2017. 6. 1.부터 복직 시까지 매월 4,583,333원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 소송비용은 피고가 부담한다. 4. 제2항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 기초 사실 가. 피고는 비만 치료를 전문으로 하는 병원 브랜드인 'C'를 사용하는 병원들과 홍보 마케팅계약, 경영지원계약 등을 체결하여 각 병원에 필요한 경영지원 및 경영컨설팅 서비스를 제공하는 것을 영업으로 하는 회사이다. 원고는 2016. 4. 4. 피고에 입사하여 피고 뉴비즈팀의 팀장으로서 언론홍보 및 뉴비즈팀의 총괄업무를 담당하여 왔다. 나. 원고와 피고는 근로계약 체결 당시 연 1회의 인사평가를 통해 상호 협의 후 연봉에 대한 재협상을 할 수 있음을 약정하였고(근로계약서 제13조 제1항), 피고는 원고의 근무 시작일로부터 1년 정도 지난 2017. 4. 초경 원고에게 원고의 근무실적이 미흡함 등을 이유로 2년차 연봉을 동결하거나 삭감할 예정임을 알렸다. 다. 원고는 2017. 4. 13. 피고의 대표자(대표원장)인 D을 수신자로, E[C병원(이하 병원 이름을 생략한다) 교대점 원장], F(노원점 원장), G(천호점 원장), H(강남본점 원장), I(영등포점 원장), J(대전점 원장), K(울산점 원장), L(부산점 원장), M(신촌점 원장, 이 하위 지점 원장 9인을 통틀어 '주주원장들'이라 한다)을 참조로 하여, 본인의 업무 성과 및 본부장과의 관계, 부사장의 원고에 대한 평가에 관한 내용의 이메일(이하 '이 사건 이메일'이라 한다)을 발송하였는데, 이 사건 이메일에는 별지1 기재와 같이 피고 부사장 N이 원고에게 보낸 이메일 내용과 별지2 기재와 같이 N이 사내 메신저를 통하여 피고 사장 0에게 보낸 메시지 내용이 포함되어 있었다. 라. 피고는 2017. 4. 14. 원고가 보낸 위 다.항 기재 이메일과 관련하여 회사 보안사 항의 무허가 외부 유출 및 유출 사항 확인, 회사 보안사항의 획득 경위 및 무단 사용 내용 확인을 안건으로 하는 진상조사위원회를 개최하였다. 마. 피고는 2017. 4. 21. 징계위원회를 개최하여 아래와 같은 징계사유를 이유로 피고 취업규칙 제5조(신의성실), 제15조(복무수칙일반), 제54조(비밀유지의무), 제63조(퇴직사유), 제71조(징계종류), 제72조(일반징계사유), 제73조(개별징계사유)에 근거하여 2017. 4. 24.자로 원고에 대한 해고의 징계(이하 '이 사건 해고'라 한다)를 할 것을 의결하였다. 바. 피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4 내지 7, 12 내지 14호증, 을 제1, 2, 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고의 주장 이 사건 해고는 원고에 대한 징계사유가 존재하지 않고, 설령 징계사유가 인정된다 하더라도 피고가 이 사건 해고를 한 것은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 부당하므로, 원고는 피고를 상대로 이 사건 해고의 무효 확인을 구함과 아울러, 해고일 다음 날부터 원고의 복직 시까지 원고가 받을 수 있었던 임금의 지급을 구한다. 나. 피고의 주장 원고는 사내기밀사항 내지 보안사항인 원고의 임금협상과 관련된 내용 및 원고와 부사장, 본부장 사이에 있었던 갈등 등에 관한 내용이 담긴 이 사건 이메일을 주주원 장들에게 보냄으로써 사내기밀사항 내지 보안사항을 회사 외부에 유출하였고, 피고 임직원들과 많은 갈등을 빚거나 업무와 관련한 내용을 직근 상급자인 본부장에게 보고하지 않고 대표원장에게 보고하여 조직의 위계질서를 문란하게 하였으며, 이 사건 이메일에는 피고의 사장, 부사장, 대표원장의 명예 및 신용을 훼손하는 내용이 기재되어 있었고, 원고가 부사장실에 무단으로 침입하여 N의 컴퓨터를 열람하고 N의 사내 메신저에 접속하여 별지2 기재와 같은 N과 0 간의 사내 메신저 내용을 습득한 행위에 관하여는 형법상 절도죄, 방실침입죄 등의 혐의가 인정되므로, 원고에 관한 징계사유는 모두 인정되고, 징계 양정도 적정하다. 3. 해고무효확인 청구에 관한 판단 가. 징계사유의 존재 여부 1) 조직의 위계질서 문란행위 갑 제33호증의 기재, 증인 N의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 내부의 통상적인 보고 체계는 하위 직급자가 직근 상급자(중간관리자)를 통해서 대표원장에게 보고를 하는 것이나, 예외적으로 보도자료 작성에 관한 업무나 기타 대표원장이 하위 직급자에게 직접 지시한 사항에 대해서는 하위 직급자가 대표원장에게 직접 보고를 하는 사실이 인정되는바, 을 제6호증의 1, 제20호증의 1 내지 15의 각 기재만으로는 원고가 업무 수행 내용을 보고함에 있어 그 업무 내용상 대표원장에게 직접 보고하여야 하는 업무들만이 아닌 업무 전반에 있어서 직근 상급자인 본부장에 대한 보고를 생략하고 대표원장에게 직접 보고함으로써 조직의 위계질서를 문란하게 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 을 제6호증의 2, 3의 각 기재, 증인 N의 증언만으로는 원고가 평소 피고의 임직원들과 갈등을 빚으며 조직을 관리·융화하는 역할을 제대로 수행하지 못하여 직장분위기를 저해하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. 2) 사내기밀사항 내지 보안사항의 유출 행위 가) 원고가 2017. 4. 13. D을 수신자로, 주주원장들을 참조로 하여 별지1 기재와 같이 N이 원고에게 보낸 이메일 내용과 별지2 기재와 같이 Nol 사내 메신저를 통하여 피고 사장 O에게 보낸 메시지 내용이 포함되어 있는 이 사건 이메일을 발송한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 주주원장들은 'C' 브랜드를 사용하는 병원의 원장들로서 피고와 홍보마케팅계약 또는 경영지원계약 등을 체결한 피고의 고객인 사실이 인정되므로, 이 사건 이메일에 사내기밀사항 내지 보안 사항에 해당하는 내용이 포함되어 있다면 원고가 주주원장들에게 이 사건 이메일을 보낸 행위는 사내기밀사항 내지 보안사항의 유출 행위에 해당할 수 있다. 나) 그런데 앞서 든 증거들 및 갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하여 보면, 이 사건 이메일 내용이 외부에 공개되어서는 안 될 피고의 업무상 비밀 내지 기밀이라거나 보안사항에 해당한다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. (1) 별지1 기재 이메일은 부사장 No 2017. 1. 18. 원고에게 보낸 이메일로서, 본부장 P의 업무 처리가 답답하다는 취지의 N의 평가와 함께 No 본부장의 업무 범위 및 역할에 관하여 사장과 논의 중이라는 내용이 담겨 있고, 위와 같은 논의가 진행되고 있다는 점에 관하여 원고에게 비밀을 지켜 줄 것을 당부하는 내용도 기재되어 있기는 하나, P에 대한 위와 같은 N의 평가가 취업규칙 제54조에서 정하는 '동료직원의 임 금책정과 운용에 관한 사항'에 해당한다고 볼 수 없고, N이 원고에게 비밀을 당부하였다고 하여 그러한 사정이 달라지는 것은 아니다. (2) 별지2 기재 메시지는 Nol 원고의 야근이나 휴일 근무 시 식대 청구, 외근 시 이용한 택시비 청구, 행사 시 이용한 자가용의 주차비 및 유류비 청구 등이 만성적인 문제로서 원고가 회사 비용을 절약하려는 생각을 하지 않는다는 내용으로, 위와 같은 내용이 취업규칙 제54조에서 정하는 원고에 대한 임금책정 및 운용에 관한 사항이라고 보기 어렵다. (3) 이 사건 이메일에는 "1년 전, 입사 시 헤드헌터사와 P 본부장 간의 미스커뮤니케이션으로 인해 저는 상당한 피해를 입었습니다. 헤드헌터사로부터 공지 받은 조직구성과 급여가 모두 달랐고, (중략) 지난 1년간 포기하지 않고 책임감 있게 일해 온 저에게 또다시 본부장과의 관계를 언급하면서 연봉 동결/삭감을 제시한 부분은 받아들이기 힘듭니다."는 내용이 기재되어 있고, 또한 2017. 4. 4. 경부터 원고와 D 사이에 주고받은 이메일이 답장 형식으로 첨부되어 있는데, 그중에는 원고가 2017. 4. 5. D에게 보낸 "헤드헌터사에서 저에게 제안한 인력구성과 연봉 모두가 사실과 달랐습니다. (중략) 동의하셨기 때문에 인력 채용에 대해 최종 승낙하신 부분 아니신가요?"와 같은 내용이 기재되어 있는 등 원고와 D 사이에 이루어진 연봉협상에 관한 내용이 포함되어 있기는 하다. 그러나 취업규칙 제54조가 임금책정 및 운용에 관한 사항을 제3자에게 누설하는 것을 금지하고 이를 위반하여 사내분위기를 저해하거나 동료 간 위화감을 야기한 직원을 징계할 수 있다고 규정하고 있는 점에 비추어 볼 때 이는 직원들 사이에서 구체적인 임금액의 차이가 드러남으로써 발생할 수 있는 동요를 방지하기 위한 규정이라고 볼 것인바, 연봉의 구체적인 액수나 산정 방식 등에 관한 내용은 전혀 없이 원고가 입사 당시 헤드헌터사로부터 공지받은 연봉을 받지 못하였다는 취지의 내용만을 두고 업무상 비밀 또는 기밀이라고 보기 어렵고, 달리 위와 같은 내용이 유출됨으로써 피고에게 어떠한 손해가 발생한다고 인정할 자료도 없다. (4) 설령 각 별지 기재 내용이 원고가 피고와의 근로계약 체결 당시 작성한 정 보보호서약서 제3조 제2항에서 정하는 인사에 관한 사항으로서, 주주원장들에게 이사건 이메일을 보낸 행위가 위 서약서 제3조에서 금지하고 있는 인사 관련 사항의 제3자에 대한 누설에 해당한다고 보더라도, 위 서약서상의 의무 불이행이 곧바로 취업규칙 제54조의 비밀유지의무 위반 행위가 된다고 볼 수 없다. 다) 뿐만 아니라 피고의 취업규칙 제73조 제4호 8)목에 따르면 '고의·중과실로 비밀유지의무 등을 위반하여 회사 개인정보에 대하여 누설'하는 경우를 개별 해고사유로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같은바, 앞서 든 증거들 및 갑 제5, 15호증의 각 기재, 증인 N의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 주주원장들이 피고의 경영에 참여하는 사람들이라는 인식 하에 자신이 지난 1년간 열심히 일하였음을 호소하고 소명하고자 이 사건 이메일을 보낸 것으로 보이고, 주주원장들이 회사의 외부인임을 알았다거나 알지 못한 데에 중대한 과실이 있었다고 보기 어렵다. (1) 피고의 임원들인 D. 0, N은 주주원장들과 피고의 주요 업무에 관한 진행 상황을 비롯하여 경영 전반에 관한 사항을 논의하고 공유하여 왔던 것으로 보인다. (2) 주주원장들은 피고의 사내통신망 '쿨 메신저'에 '주주위원회'로 등록되어 활동하고 있고, 피고의 직원들은 위 메신저를 통해 주주원장들과 대화를 주고받을 수 있으며, 피고 측에서 직원들에게 주주원장들이 피고의 외부인에 해당함을 사전에 공지하거나 주지시킨 사실은 없었다. (3) 피고 대표원장 D은 2017. 4. 4. 및 2017. 4. 5. 원고에게 원고에 대한 평가 및 연봉 등에 관한 이메일을 보내면서 부사장 N, 사장 0, 본부장 P(P은 2017. 4. 4.자 이메일에만 참조 수신인으로 설정되어 있다) 외에 주주원장들 중 한 명인 E을 참조 수신자로 설정하였다. (4) 원고는 홍보팀장으로서 피고의 가맹병원들의 홍보와 관련하여 주주원장들 과도 개별적인 업무를 진행하였던 것으로 보이는바, 주주원장들이 원고의 업무 성과 등에 관한 내부 평가에 영향을 미칠 수 있다고 판단하였던 것으로 보인다. 라) 따라서 이 부분 징계사유도 인정되지 않는다. 3) 회사의 명예와 신용을 훼손한 행위 을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고로부터 이 사건 이메일을 수신한 주주원장들 중 한 명인 G이 2017. 4. 24. D에게 "네트워크 병원의 특성상 본사가 뭔가 문제를 일으키거나 큰 경영상 문제에 휘말릴 경우 본인의 사업체까지 어이없는 피해를 보지는 않을까 걱정이 항상 있는 것 또한 사실이고… (중략) 그런데 최근 받은 메일을 보니 솔직히 매우 걱정스럽고 우려되지 않을 수 없습니다. 일개 팀장이 전체 임원에게 항명하는 모양새도 그렇고 어떻게 조직이 운영되었길래 임원의 판단 결정사항을 제쳐두고 직원이 마음대로 움직일 수 있는지…. 어떻게 보안 관리를 하길래 팀장 본인 당사자가 자신에 대한 평가와 관련한 임원 간 오고간 내부 문서를 해당자 본인이 가지고 있는 건지도 도대체 이해가 안 되고 회사 관리가 제대로 되고 있는 게 맞는지 의심스럽습니다. 결국 자기 조직도 제대로 관리 못하고 있는 임원들에게 내 조직의 관리 책임을 비싼 돈을 내가며 위탁하고 있는 셈이 아닌지 매우 걱정이 되어 일도 손에 안 잡힙니다."는 내용의 이메일을 보낸 사실, 이에 피고가 2017. 4. 25. 주주원장들에게 위와 같은 우려를 겸허하고 엄중하게 받아들이며 주주원장들과 피고 간에 신뢰를 해치는 상황이 초래된 부분에 대하여 책임을 통감하고 회사 내 임원실 출입 보안 강화 조치, 문서 보안관리시스템의 전격 도입, 원고에 대한 징계 등 필요한 조치를 시행하였고 향후에도 필요한 조치를 진행할 것이라는 공지를 한 사실이 인정되는바, 원고의 이 사건 이메일 발송으로 인하여 피고 임직원 사이의 갈등이 피고의 고객인 주주원장들에게 알려짐으로써 주주원장들의 피고의 인력 운용에 관한 신용이 일부 훼손되었다고 볼 여지는 있다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정된다. 4) 임원의 명예와 신용을 훼손한 행위 원고가 주주원장들에게 이 사건 이메일을 보낸 것이 비밀유지사항을 제3자에게 유출한 경우에 해당하지 않음은 앞서 본 바와 같을 뿐만 아니라, 설령 이 사건 이메일 발송을 통하여 별지1 기재와 같은 P에 대한 N의 평가가 유출됨으로써 N에 대한 신용이 일부 훼손되었다고 하더라도 임원의 신용을 훼손하였다는 사유는 취업규칙 제72조에서 정하는 징계사유 중 하나에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 징계사유도 인정되지 않는다. 5) 상급자 지시 위반 행위 원고가 주주원장들에게 이 사건 이메일을 보낸 것이 제3자에게 비밀유지사항을 유출한 경우에 해당하지 않음은 앞서 본 바와 같다. 한편, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 이 사건 이메일에 첨부된 별지2 기재 메시지 내용의 습득 경위와 관련하여, 2017. 4. 17. 진상조사위원회 에서는 사내 프린터에 출력된 출력물을 다른 직원을 통해 전달받았다고 진술하였다가, 2017. 4. 21. 징계위원회에서는 메시지 출력물을 회사 내 공용 프린터에서 우연히 발견하였다고 진술을 번복한 사실이 인정되기는 하나, 진상 조사 결과 확인된 사실이 징계사유가 되는 것을 넘어 그 과정에서 행해진 진술 내용에 일관성이 없음을 징계사유로 하는 것은 해당 근로자가 어떠한 경위로 사실이나 기억과 다른 진술을 한 경우 그 진술을 바로잡을 수 있는 기회를 박탈하여 근로자의 방어권을 침해할 위험이 있으므로 신중하여야 할 것인바, 위 메시지 내용의 습득 경위와 관련한 사실관계가 구체적으로 확인되지도 않은 상태에서 원고의 진술이 위와 같이 번복되었다는 점만으로 이를 징계사유로 삼을 수 없다고 볼 것이다. 따라서 이 부분 징계사유도 인정되지 않는다. 6) 직원/팀장으로서의 자질 및 태도의 결격사유 원고가 피고 내부의 통상적인 보고 체계에 반하여 직근 상급자(중간관리자)에 대한 보고를 생략한 채 대표원장에게 보고를 하였다고 인정할 수 없는 점, 진상조사위원회 및 징계위원회에서의 별지2 기재 메시지 내용 습득 경위에 관한 원고의 진술이 번복되었다고 하더라도 그 진술 번복 자체가 징계사유에 해당한다고 볼 수 없는 점은 앞서 본 바와 같으므로, 이 부분 징계사유도 인정되지 않는다. 7) 형사상 법위반 혐의 을 제13, 14, 16 내지 18호증의 각 기재, 증인 Q의 증언만으로는 원고가 부사장 실에 무단으로 침입하여 N의 컴퓨터를 열람하고 N의 사내 메신저 계정에 접속하여 별지2 기재 메시지 내용을 습득하게 된 것임을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증기가 없는바, 이처럼 원고가 위 메시지 내용을 습득하는 과정에서 형법상 절도죄, 방실침입죄 등의 구성요건에 해당하는 행위를 하였다고 볼 수 없는 이상, 이 부분 징계사유도 인정되지 않는다. 나. 징계 양정의 적정 여부 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 참조). 앞서 본 바와 같이 원고가 이 사건 이메일을 발송하여 자신과 피고 임원들과의 갈등 사실을 피고의 고객인 주주원장들에게 알림으로써 주주원장들의 피고의 인력 운용에 관한 신용을 일부 훼손한 것만이 이 사건에서 인정되는 원고에 대한 징계사유라 할 것인데, 앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하여 보면, 원고에 대한 위 징계사유와 이 사건 해고 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 존재한다거나 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다. 1) 원고로부터 이 사건 이메일을 수신한 주주원장들 중 G이 피고의 대표원장 D에게 이에 관하여 우려를 표하는 이메일을 보내기는 하였으나, 그로 인하여 G과 피고 사이의 계약이 해지되었다거나 피고가 어떠한 손해를 입었음을 인정할 자료는 없다. 2) 원고에 대한 이 사건 해고 결의는 2017. 4. 21. 이루어졌는바, 이는 G이 D에게 위 이메일을 보낸 2017. 4. 24. 19:01보다 전으로, 피고가 원고의 이 사건이메일 발송행위로 인하여 피고의 구체적인 신용이 훼손되었다는 위험을 인지한 상태에서 이 사건 해고 결의를 한 것으로 보기 어렵다. 3) 비록 주주원장들이 피고의 내부자에 해당하지 않더라도 주주원장들은 주주위원 회를 구성하여 피고의 경영에 관여하고 있고 일부 주주원장은 피고에 대한 지분을 소유하고 있기도 한바, 이 사건 이메일 발송을 통하여 주주원장들의 피고에 대한 신용이 일부 훼손되는 불이익이 발생할 수 있더라도 주주원장들에게는 피고 내부의 인력 운용 및 임직원 간 소통이 정상적으로 이루어지고 있는지를 아는 데에 이익이 있다고 보인다. 4) 원고가 피고와의 근로계약에 따른 주된 의무에 해당하는 근로제공의무 즉, 홍보팀장으로서의 업무를 불성실하게 수행하였음을 인정할 뚜렷한 증거가 없는 이상 이 사건 이메일을 발송함으로써 주주원장들의 피고에 대한 신뢰가 일부 훼손되었다 하더라도 그 행위가 근로관계를 지속시킬 수 없을 정도의 비위행위라고 단정하기 어렵다. 5) 원고는 이 사건 해고 이전에 다른 징계를 받은 적이 없다. 다. 소결론 따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 무효라 할 것이고, 피고가 이 사건 해고가 유효하다고 다투고 있는 이상 원고로서는 그 무효 확인을 구할 이익이 있다. 4. 임금 청구에 관한 판단 이 사건 해고가 무효인 이상, 피고는 원고에게 이 사건 해고 시부터 원고가 복직할 때까지 피고에 계속 근무하였더라면 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2016. 4. 4.부터 2017. 4. 24.까지 피고는 원고에게 기본급, 식대, 연장수당을 포함하여 총 55,000,000원(매월 4,583,333원)을 연봉으로 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 해고일 다음 날인 2017. 4. 25.부터 2017. 5. 31.까지의 임금 5,500,000원[= {2017. 4. 25.부터 2017. 4. 30.까지의 임금 916,667원(=4,583,333원 × 6일/30일, 원 미만은 버린다)} + {2017. 5.분 임금 4,583,333원}] 및 2017. 6. 1.부터 복직 시까지 매월 4,583,333원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다. 5. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.