서울서부지방법원 2014. 12. 18. 선고 2014가합30407 판결 해고무효확인

서울서부지방법원 | 2014-12-18 | 2014가합30407

판결법원 판례대표 유형무단결근/태만관련 태그무단결근 해고무단결근 징계해고 정당

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부당 전보발령에 따른 해고의 무효 확인 및 임금 지급 청구 사건

결과 요약

- 회사의 근로자에 대한 2013. 12. 11.자 해고는 무효임을 확인하고, 회사는 근로자에게 2,464,098원 및 2013. 10. 24.부터 근로자의 복직 시까지 매월 1,724,869원을 지급함.

- 근로자의 나머지 청구(위자료)는 기각함.

사실관계

- 근로자는 2012. 12. 10. 회사에 입사하여 본사에서 각종 서류 검토, 공사입찰업무, 전문건설협회 관련 업무, 기업 신용평가신청 등에 관한 업무를 담당함.

- 근로자는 2013. 9. 9. 급성간염으로 병원에 입원하여 2013. 9. 16.까지 치료받음.

- 회사는 2013. 9. 23. 근로자를 D현장으로 전보 발령하였고, 근로자는 이에 불응하고 출근하지 않음.

- 회사는 2013. 12. 3. 근로자에게 D현장으로 업무 복귀를 명령하였으나, 근로자는 불응함.

- 회사는 2013. 12. 11. 근로자에게 전보발령 및 업무복귀명령 위반, 무단결근을 사유로 2013. 9. 24.자로 해고한다는 통보서를 발송함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

해고 시기에 관한 판단

- 회사는 근로자의 급여를 2013. 9. 23.자로 정산하여 2013. 10. 14. 지급하였고, 해고통보서에는 해고일자가 2013. 9. 24.로 기재되어 있으며, 피고 대표이사가 2013. 9. 24. 근로자에게 '사표를 내라', '그만두라'는 등의 말을 한 사실이 인정됨.

- 그러나 근로자에 대한 급여 정산이 2013. 10. 14.에 이루어진 점, 회사가 전보발령 불이행 및 무단결근을 해고사유로 삼은 점, 회사가 2013. 9. 27. 세종시 현장으로의 전보발령을 권유하고 2013. 12. 3. 업무복귀명령을 내린 점 등을 종합할 때, 2013. 9. 24. 확정적으로 근로관계를 종료한다는 해고 의사표시를 한 것으로 단정하기 어려움.

- 근로기준법 제27조에 따라 해고는 서면으로 통지하여야 하므로, 회사가 근로자에게 서면으로 해고를 통보하여 그 통보가 근로자에게 도달한 2013. 12. 11.경 근로자가 해고되었다고 봄이 타당함.

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판결정보

서울서부지방법원 제11민사부 판결

당사자정보

사건: 2014가합30407 해고무효확인 원고: A 피고: B 주식회사 변론종결: 2014. 11. 13. 판결선고: 2014. 12. 18.

주문

1. 피고의 원고에 대한 2013. 12. 11.자 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 2,464,098원 및 2013. 10. 24.부터 원고의 복직 시까지 매월 1,724,869원을 지급하라. 3. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 4. 소송비용 중 1/3은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 5. 제2항은 가집행할 수 있다.

이유

1. 인정사실 가. 피고는 토목, 건축 공사업 및 부동산 분양업 등을 하는 법인이다. 원고는 2012. 12. 10. 피고에 입사하여 본사에서 근무하면서 본사와 공사현장 사이의 각종 서류 검토, 공사입찰업무, 전문건설협회 관련 업무, 기업 신용평가신청 등에 관한 업무를 담당하였다. 나. 원고는 2013. 9.9. 오전에 피고의 감사 C에게 전화를 걸어 몸이 아파 휴가를 사용한다고 말한 뒤 출근하지 않았고, 2013. 9. 10.부터 같은 달 16.까지 급성간염으로 강북삼성병원에 입원하였다. 다. 한편 피고는 2013. 3.경 포스코건설로부터 하도급받은 D제철설비확장 3단계 2차공사를 진행하고 있었는데(위와 같은 공사가 이루어지던 현장을 이하 'D현장'이라고 하고, 거기에서 위 공사를 담담한 피고의 직원은 E이다), 포스코건설은 2013. 9. 9. D현장의 피고 직원 E에게 신규적치부지 준설암 운반작업을 위한 준비를 지시하였고, 이에 위 E은 2013. 9. 12. 본사에 토사운반작업을 위한 현장 직원의 충원을 요청하였다. 라. 피고는 2013. 9. 23. 원고를 같은 일자로 D현장에서 근무하게 하는 전보 발령을 하였고, 피고의 이사 F는 같은 날 원고에게 위 전보발령 사실을 알렸다. 피고의 대표이사인 G은 2013. 9. 24. 원고에게 D현장으로 내려갈 것을 지시하였으나, 원고는 이에 불응하고 이후 출근하지 않았다. F 이사는 2013. 9. 27. 원고에게 세종시 현장으로의 전보발령은 어떤지 물어보았으나 원고는 이를 거절하였다. 마. 피고는 2013. 10. 14.에 원고에 대한 2013. 9. 23.까지의 급여를 정산하여 원고에게 지급하였고, 2013. 12. 3. 원고에게 D현장에 2013. 12. 4.부터 근무가 가능하도록 업무에 복귀할 것을 명령하였다. 바. 피고는 2013. 12. 11. 원고에게 전보발령 및 업무복귀명령을 위반하고 무단결근하였음을 사유로 하여 2013. 9. 24.자로 해고한다는 통보서를 발송하였고, 이는 그 무렵 원고에게 송달되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5, 7호증, 을 제2, 5호증(각 가지번호 포함)의 각기재, 증인 F의 증언, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고의 주장 원고를 D 현장으로 발령한 피고의 2013. 9. 23.자 전보명령은 부당하고, 이러한 부당한 전보명령에 응하지 않았음을 이유로 한 피고의 2013. 9. 24.자 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 정해진 정당한 이유가 없는 것으로서 무효이다. 또한 피고는 원고가 입원하였다가 퇴원한 2013. 9. 16.로부터 30일이 지나지 않은 2013. 9. 24.에 원고를 해고한 것으로서 이는 근로기준법 제23조 제2항을 위반한 것으로서 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 원고가 해고된 2013. 9. 24.부터 원고가 복직될 때까지 월 2,464,097원의 임금 및 부당한 해고로 인한 손해배상으로서 30,000,000원 상당의 위자료 및 이에 대한 2013. 9. 25.부터의 지연손해금을 지급하여야 한다. 나. 피고의 주장 피고는 인사권자의 재량의 범위 내에서 필요에 따라 적법한 전보발령을 하였는데, 원고가 그 전보발령 및 업무복귀명령을 거부하고 무단결근하였음을 이유로 2013. 12. 11.자로 원고를 해고한 것이므로 그 해고는 정당하다. 3. 판단 가. 해고시기에 관한 판단 살피건대, 원고에 대한 급여가 2013. 9. 23.자로 정산되어 2013. 10. 14. 원고에게 지급된 사실, 피고가 2013. 12. 11. 원고에 대하여 한 해고통보에 해고일자가 2013. 9. 24.로 기재된 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 대표이사 G이 2013. 9. 24. 원고에게 전화로 '사표를 내라', '그만 두 라'는 등의 말을 한 사실을 인정할 수 있다(피고는 이 사건 답변서에서 원고가 2013. 9. 24.자로 해고되었다는 원고의 주장사실을 자백하였으나, 아래에서 보는 바와 같은 사정들에 의하면, 위 자백은 진실에 어긋나고 착오로 말미암은 것이라고 봄이 상당하고, 따라서 피고가 2014. 6. 5.자 준비서면 부본의 송달로써 갈음한 취소의 의사표시에 의하여 적법하게 취소되었다고 할 것이다). 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 원고에 대한 위 정산은 2013. 9. 24.이 아닌 2013. 10. 14.에야 이루어진 점, 피고는 원고가 2013. 9. 23.자 전보발령을 불이행하고 무단결근하였음을 해고사유로 삼고 있는 점, 피고의 대표이사는 원고에게 전보발령을 통보하면서 이를 받아들이지 않을 경우 그만두라는 취지로 말을 한 것으로 보이는데, 같은 날 원고가 전보발령을 받아들이지 않을 것이 확정되었다고 보기는 어려운 점, 피고는 원고에게 2013. 9. 27. 세종시 현장으로의 전보발령을 권유하고, 2013. 12. 3.에는 업무복귀명령을 내린 점 등에 비추어 보면, 앞서 본 급여정산과 해고통보서에 기재된 해고일자가 2013. 9. 23. 또는 2013. 9. 24.라는 점만으로는 피고가 2013. 9. 24. 원고에 대하여 확정적으로 근로관계를 종료한다는 의미의 해고의 의사표시를 한 것으로 단정하기 어렵다(나아가 원고는 F 이사가 그 무렵 해고의 의사표시를 하였다고 주장하기도 하였으나, F에게 원고를 해고할 권한이 있음을 인정할 증거도 없다). 오히려 근로기준법 제27조에 의하면 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 하므로 앞서 본 바와 같이 피고가 원고에게 서면으로 해고를 통보하여 그 통보가 원고에게 도달한 2013. 12. 11.경 원고가 해고(이하 '이 사건 해고'라고 한다)되었다고 볼 것이다. 나. 이 사건 해고가 무효인지에 관한 판단 (1) 이 사건 전보발령이 부당한지 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(<case_cite ref="대법원/99두2963">대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결</case_cite> 등 참조). 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고는 본사관리 및 회계업무를 위하여 한글 및 엑셀 프로그램 활용 능숙자를 대상으로한 사무원 채용을 공고하여 원고를 채용하였고, 원고는 피고에 입사한 이래 본사에서 각종 서류 검토, 공사입찰업무, 전문건설협회 관련 업무, 기업 신용평가신청 등에 관한 업무를 담당한 점, 원고는 2013. 9. 초순경 피고 회사를 종합건설회사로 전환하기 위한 서류 작성 업무를 수행하고 있었던 점, 피고는 원고와의 협의 없이 원고를 D현장으로 전보발령하기로 결정한 점, F 및 G은 원고에게 전보발령을 통보하면서 D현장으로 가면 본사로 복귀할 수 없다는 취지로 말한 점, 포스코건설이 D현장의 위 E에게 작업을 지시하거나 위 E이 본사에 인력충원 요청을 하면서 특별히 토목기술이 필요한 자를 요구하지는 않은 점(원고는 토목기술자사격을 가진 자이다), 피고는 구리 인창동현장, 당인리현장, 동탄현장, 강일오산 현장, D현장, 선장· 염치현장, 세종시 현장 등 6개의 현장을 운영하고 있었는데, 2013. 9.경에는 D현장, 선장· 염치현장, 세종시 현장 등 3개의 현장만 원활하게 진행되고 있었던 점, D현장에 충원된 임시직원이나 H이 원고와 같은 토목기술이나 현장 경험을 가진 사람이라거나 원고가 D현장에 가지 않음으로써 작업의 진행에 지장이 있었다는 점에 관한 자료는 없는 점, 피고는 2013. 9.경 동탄현장에서 흙받기 작업을 하고 있던 I(피고 대표이사의 조카이다)으로 하여금 본사에서 원고가 종전에 하던 업무를 수행하도록 하였으나 그 업무를 원활히 수행하지 못하였는데, 그 이후에도 본사에서 동일한 업무를 하고 있는 점, 원고가 2013. 9. 9.경 F 이사와 휴가문제로 언쟁을 하고 F 이사로부터 "그 따위 정신상태로 일하려면 그만두라."는 말을 들은 후 입원하여 출근하지 못하고있는 상태에서 그와 같은 전보발령이 결정된 점 등에 비추어 보면, 피고의 주장과 같이 본사와 현장을 통틀어 원고가 D현장에 발령되어야 할 최적임자라고 할 수 없고, 오히려 다른 현장 직원들을 발령하는 것도 충분히 가능하였을 것으로 보인다. 또한 원고가 종합건설회사 전환과 관련한 서류 작업을 하고 있던 상황에서 I을 원고의 업무에 대체 투입하였고, 현장과 본사는 근무여건이나 업무의 내용도 상이할 뿐 아니라, 원고에게는 생활상의 큰 불이익을 주는데도 피고가 입사할 때부터 본사에서만 근무해 온 원고를 원고가 출근하지도 않은 상태에서 일방적으로 전보발령을 함으로써 전보과정에서 신의칙상 요구되는 원고와의 협의 등 절차도 거치지 아니하였다. 결국 피고의 원고에 대한이 사건 전보발령은 그 기준과 절차의 점에서 정당한 이유가 없는 것으로 무효라고 할 것이다. (2) 이 사건 해고가 무효인지 피고가 전보발령에 불응한 행위를 사유로 삼아 원고를 해고하였음은 앞서 본 바와 같은데, 전보발령이 부당하여 무효인 이상 이 사건 해고도 무효라고 할 것이다. 이 사건 해고를 근로기준법 제23조 제1항에 정해진 정당한 이유가 없는 것으로 무효라고 판단하는 이상 같은 조 제2항에 정해진 사유로서 무효인지 여부에 관하여는 별도로 판단하지 아니한다. 다. 임금지급 청구에 관한 판단 (1) 사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 때에는 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(<case_cite ref="대법원/2011다20034">대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결</case_cite> 등 참조). 따라서 피고는 원고에게 위 해고일 이전으로서 앞서 본 급여정산일 다음날인 2013. 9. 24.부터 원고를 복직시킬 때까지의 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. (2) 나아가 그 구체적 액수에 관하여 보건대, 당사자 사이에 다툼 없는 사실, 을 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2013. 7.경 및 8.경 원고의 임금 중 기본금이 2,384,623원인 사실, 3개월 마다 238,466원의 상여금이 지급된 사실을 인정할 수 있고, 원고가 2013. 9. 24. 이후에도 같은 액수의 임금을 받았을 것으로 추인할 수 있으므로 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 원고가 구하는 바에 따라 위 2013. 9. 24.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 2,464,098원<comment_bc id="2" />[= 2,384,610원 + (238,466원 ÷ 3), 원 미만 버림, 이하 같다]의 비율에 의한 임금을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고는, 원고가 근로를 제공하지 않은 기간에 다른 직장에 종사하여 얻은 중간수입은 피고가 지급하여야 임금에서 공제되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 근로자가 근로를 제공하지 않은 기간에 다른 직장에 종사하여 수입을 얻고 있었던 경우 그 수입을 사용자가 지급하여야 할 해고기간 중의 임금에서 공제하여야 할 것이나, 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 평균임금의 100분의 70에 해당하는 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고 이를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 할 것인바(대법원 1993. 11, 9. 선고 93다37915 판결 참조), 원고가 2013. 10. 24.부터 주식회사 제이에이치건영에 입사하여 피고로부터 종전에 받던 임금과 유사한 액수의 임금을 받아온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있다. 따라서 해고기간 중 위 2013. 10. 24.부터 피고가 지급하여야 할 월 급여에서 30%에 해당하는 중간수입을 공제하면 그 금액이 1,724,869원[= 2,464,098원 - (2,464,098 × 0.3)]이 됨은 계산상 명백하다. 그러므로 피고는 원고에게 2013. 9. 24.부터 원고가 주식회사 제이에이치건영에 입사한 날의 전날인 2013. 10. 23.까지의 월 임금 2,464,098원 및 그 다음날부터 원고의 복직 시까지 매월 1,724,869원을 지급할 의무가 있다. 한편 피고는 원고에 대한 임금에서 소득세, 국민연금, 건강보험료 등 원천징수세액을 공제하여야 한다는 취지로 주장하나, 사용자의 원천징수세액의 납부의무는 원칙적으로 그 소득금액을 지급하는 때에 성립하는 것이고, 이에 대항하는 근로자의 수인의무의 성립시기도 같으므로, 지급자가 위 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천징수세액을 징수· 공제할 수는 없다고 할 것이어서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 라. 위자료 청구에 관한 판단 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(<case_cite ref="대법원/98다12157">대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결</case_cite> 등 참조). 살피건대, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고의 사유가 근로기준법상의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아갔음을 인정하기에 부족하므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각한다.