대전지방법원 2016. 12. 1. 선고 2016구합100880 판결 부당해고구제재심판정취소

대전지방법원 | 2016-12-01 | 2016구합100880

판결법원 판례대표 유형무단결근/태만관련 태그무단결근 해고무단결근 징계해고 정당결근 징계 부당해고무단결근 부당해고 인정결근 해고 취소

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무단결근을 이유로 한 징계해고의 정당성 판단

결과 요약

중앙노동위원회의 재심판정은 위법하여 취소함.

사실관계

근로자는 지방자치단체이며, 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 2013. 1. 1.부터 A시청 매점관리원으로 근무함.

참가인은 2015. 1.말부터 영양사 부재로 추가 업무를 담당하게 되었고, 2015. 5. 21. 어지럼증을 호소함.

참가인은 2015. 5. 26.부터 2015. 6. 10.까지 연가나 병가 신청 없이 무단결근함.

근로자는 참가인에게 수차례 연락을 시도하고 방문하였으나 연락이 닿지 않음.

참가인은 2015. 5. 28. 부산지방노동청 진주지청에 무기계약직 전환 제외, 임금차별, 과도한 업무 지시로 인한 스트레스 등을 이유로 진정을 제기함.

참가인은 2015. 6. 10. 원고 직원에게 문자메시지로 연가 사용을 요청하였고, 근로자는 2015. 6. 11.부터 연차 처리함.

근로자는 2015. 6. 16. 참가인에 대한 징계의결을 요구하였고, 2015. 6. 25. 징계위원회를 개최하여 참가인을 해고함.

참가인은 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 부당해고를 인정받음.

근로자는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 해당 소를 제기함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계해고의 정당성 판단

징계권자의 재량에 속하는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법함.

공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지 여부는 비위 사실의 내용과 성질, 행정목적, 징계 양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단함.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.

근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업의 위계질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단함.

참가인이 연가나 병가를 신청하지 않고 10일 이상 무단결근한 것은 징계사유에 해당하며, 이로 인해 근로관계를 존속시킬 수 없을 정도가 되었다고 봄.

참가인이 어지럼증을 호소하였으나, 병가 신청을 거부당했다는 주장은 받아들이기 어려움. 원고 측의 계속된 연락 시도에도 응하지 않은 점, 무기계약직 전환 불만이 무단결근의 실질적인 원인으로 보이는 점 등을 고려함.

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판결정보

대전지방법원 제2행정부 판결

당사자정보

사건: 2016구합100880 부당해고구제재심판정취소 원고: A시 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 변론종결: 2016. 9. 22. 판결선고: 2016. 12. 1.

주문

1. 피고가 2016. 1. 7. 원고와 피고 보조참가인 사이의 중앙 2015부해1028호 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이, 나머지 부분은 피고가 각 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 원고는 상시근로자 1,300여 명을 사용하여 지방행정 사무를 수행하는 지방자치 단체이고, 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2013. 1. 1. A시청에 매점관리원 으로 입사하여 매점관리 업무를 담당하면서 1년 단위로 두 차례에 걸쳐 2015. 12. 31.까지 근로계약을 갱신하여 근무하던 중 2015. 6. 25. 징계해고된 자이다. 나. 참가인은 2015. 7. 6. 원고가 행한 징계해고가 부당해고에 해당하다고 주장하면 서 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경남지방노동위원회는 2015. 9. 4. 참가 인이 결근하면서 사전 또는 사후에 사용자의 허가를 받은 사실이 없고 사용자 측에서 수차례 연락을 요청하였음에도 연락하지 않고 결근한 점, 참가인이 사용자에게 연락하 지 못할 불가피한 사정이 있었다거나 책임질 수 없는 특별한 사유가 있었다고 보기 어 려운 점을 종합하면 참가인이 2015. 5. 26.부터 2015. 6. 10.까지 출근하지 아니한 것 은 무단결근에 해당하고, 이는 근로자의 기본의무인 근로제공의무와 성실의무를 위반한 것으로서 더 이상 근로관계를 유지하기 어렵다고 판단되므로 징계해고 처분이 재량 권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 없다고 보아 참가인의 구제신청을 기각 하였다(이하 '초심판정'이라 한다). 다. 참가인은 초심판정에 불복하여 2015. 10. 8. 중앙노동위원회에 초심판정의 취소 를 구하는 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 참가인이 영양사의 부재로 업무가 가중되면서 어지럼증이 발병하였고 이러한 어지럼증 발병에는 원고에게도 일부 책임이 있는 점, 참가인이 어지럼증으로 업무수행이 어려움을 담당 주무관에게 전달하여 담당 주무관도 이를 알고 있었던 점, 후생관에 근무하는 조리사나 참가인은 병가신청시 부 서장에게 직접 승인을 받지는 않았고 담당 주무관에게 구두로 신청하였던 점, 참가인 은 질병으로 업무수행이 어려워 병원 치료와 요양을 하기 위해 무단결근하였을 뿐 원고의 업무에 지장을 초래하고자 하는 의도는 없었던 점 등을 종합하면 참가인에 대한 징계사유가 비위의 정도가 심하고 중과실에 이르렀다고 보기는 어려우므로 원고가 2015. 6. 25. 참가인에게 행한 해고가 사회통념상 징계재량권을 일탈, 남용한 부당해고 라고 인정하여 초심판정을 취소하고, 원고는 재심판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 참가인을 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라고 판정하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 라. 원고는 2016. 2. 11. 이 사건 재심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2016. 2. 25. 이 사건 소를 제기하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 17, 18, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 참가인은 병가를 신청한 사실 없이 2015. 5. 26.부터 무단결근을 하였으며 원고가 수차례 유선 및 문자메시지 연락과 방문을 통하여 출근을 독려하였음에도 2015. 6. 10. 까지 계속하여 무단결근함에 따라 징계해고한 것이므로 이는 징계사유나 양정에 있어 정당한 해고라고 할 것임에도 이를 부당해고로 인정한 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 관련법령 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1 내지 4, 22. 23, 26, 28, 29, 30, 31, 34, 35, 36, 37호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1, 3, 5호증의 각 기재, 증인 C의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다. 1) 참가인은 2011. 3. 16.부터 2012. 12. 31.까지 기간제근로자로 원고 산하 문 화관광과에 소속되어 문화예술회관 사무보조 업무를 담당하다가 퇴직하였고, 공개채용 을 거쳐 2013. 1. 1.부터 근로계약기간을 1년(2013. 1. 1. ~ 2013. 12. 31.)으로 하는 근로계약을 체결한 후 총무과에 소속되어 매점관리 업무를 담당하였다. 2) 원고 후생관은 구내식당과 매점으로 구성되어 있고 후생관 관리 업무는 모 두 총무과 후생계에서 담당한다. 구내식당에서 근무하는 영양사는 식단짜기, 식재료 구매 등과 같은 구내식당 관련 업무를 수행한다. 참가인의 담당업무는 매점관리 업무인 데, 매점관리 업무는 매점에서의 물건 판매, 거래명세서 정리 및 발주, 창고정리 및 재 고파악, 매점 청소, 일일판매 수익금 은행입금, 월별 지출서류 작성, 일일보고서 작성, 일일 재고현황 및 월별 재고현황 관리, 과별 외상장부기록 및 정리, 월별 금전출납부 정리 등으로 구성된다. 구내식당에서 근무하던 영양사가 2015. 1.말부터 출근하지 않다 가 2015. 3. 27.경 퇴직하자 후생관 관리업무를 담당하는 D 계장과 C 주무관이 추가로 영양사의 업무를 분담하게 되었고 이에 따라 참가인도 2015. 6. 1.자로 새로운 영양사 가 채용될 때까지 점심시간 식권받기, 월말 과별 식권신청 받기 및 배부, 통장내역정리 및 보고, 일일 석식장부 정리 및 보고, 메뉴출력 및 비치 등의 업무를 추가적으로 담당 하게 되었다. 3) 원고는 소속 기간제근로자가 담당 주무관 등에게 구두로 연가나 병가신청을 하면 확인 후 휴가조치를 하고, 기간제근로자 근무상황부에 정리하는 방식으로 휴가처리를 하였다. 참가인의 경우 연가나 병가 계획이 있는 경우 영양사에게 알리고, 영양사 가 후생관 담당 주무관인 C에게 결재를 올림으로써 연가와 병가가 승인되었다. 참가인은 위와 같은 방식으로 2014. 12. 17.부터 2014. 12. 18.까지 고모상을 이유로 경조사휴가와 연가를 승인받았다. 4) 참가인이 2015. 5. 21. 어지럼증을 호소함에 따라 C 등이 참가인의 식권업 무를 대신하여 수행하였다. 참가인은 2015. 5. 22.까지 출근하다가 2015. 5. 26.부터 2015. 6. 10.까지 연가나 병가 등을 신청함이 없이 무단으로 결근하였다. 한편 참가인 은 2015. 5. 28. 부산지방노동청 진주지청에 인터넷으로 '2년 이상 근속 기간제근로자임에도 무기계약직 전환 대상에서 제외되었고 그에 따른 임금차별이 있으며, 담당업무 이외의 부당하게 과도한 업무를 지시받아 스트레스로 인한 이석증에 시달리게 되었다'는 내용으로 진정을 제기하였다. 5) C은 2015. 5. 26. 참가인에게 "몸이 많이 안 좋나? 문자보면 연락해줘"라는 내용의 카카오톡 메시지를 발송하였고, 참가인은 2015. 5. 27. 위 메시지를 확인하였으 나 원고에게 연락하지 아니하였다. 2015. 5. 28.에도 참가인이 전화를 받지 않자, C과 D은 참가인의 집에 방문하였으나 제사음식을 준비 중이라 만나기 힘들다는 참가인 모 의 말을 들었을 뿐 참가인을 만나지 못하였다. 같은 날 C과 D은 참가인 부의 사업장에도 방문하였으나 출장 중이라고 하여 연락처만 남기고 돌아왔다. D은 2015. 6. 1. 참가인에게 "B야 전화 안 받네, B야 그래도 지금까지 근무하던 직장인데 한번은 만나서 이 야기를 해야 되지"라는 내용으로 문자메시지를 발송하였다. C과 D은 2015. 6. 1.에 참 가인의 집을 재차 방문하였음에도 참가인을 만나지 못하자 참가인의 모에게 전화하여 참가인의 연락을 부탁하였다. 6) 참가인과 원고의 인사담당 및 법무담당 공무원은 참가인이 인터넷에 제기한 진정으로 인하여 2015. 6. 10. 부산지방노동청 진주지청에 출석하여 조사를 받았다. 참 가인은 2015. 6. 10. 원고 소속 직원인 E에게 "전화로 연락드렸어야 하는데 현재 불편 한 상황이다보니 문자로 연락드리는 점 너그러이 이해 부탁드려요, 제가 내일부터는 연가를 사용했으면 해서요 당분간은 연가처리 부탁드려요, 최대한 제가 쓸 수 있는 부 분까지 써 주세요"라는 내용의 문자메시지를 보내어 연차사용 의사를 밝혔고, 이에 따 라 원고는 2015. 6. 11.부터 참가인이 연차를 쓴 것으로 처리하였다. 7) 원고는 2015. 6. 16. 공무직 및 기간제근로자 징계위원회(이하 '징계위원회'라 한다)에 참가인에 대한 징계의결을 요구하는 한편, 참가인에게 성실의무 및 직장이탈금지 위반을 이유로 징계의결을 요구하였다는 '징계의결 요구사항 알림' 공문을 발송 하였다. 원고는 2015. 6. 18. 참가인에게 2015. 6. 25. 징계심의를 위한 징계위원회를 개최한다는 내용의 '징계혐의자 출석통지서 교부' 공문을 발송하였고 참가인은 2015. 6. 24. 징계위원회에 징계사유에 대한 서면진술서를 제출하였다. 8) 2015. 6. 25. 개최된 징계위원회에는 재적위원 중 4명이 참석하여 징계양정 에 대하여 "아무 인수인계 절차 없이 무려 12일 동안이나 연락 없이 결근한 것은 명백한 사실이며 고의성이 상당하고, 매점관리자가 12일 간 무단결근을 하게 되면 매점운 영에 차질이 있는 것은 당연하므로 징계양정기준 중 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우에 해당한다"는 이유로 만장일치로 '해고' 의결(이하 이 사건 해고처분'이라 한다)을 하였다. 9) 원고는 2015. 7. 2. 참가인에게 징계처분사항을 통지하였고, 징계의결 결과 를 통보받은 참가인은 재심을 청구하여 2015. 8. 11. 재심 징계위원회가 개최되었으나참가인의 재심청구는 기각되었다. 라. 판단 위 인정사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 각 사정을 종합하면, 참가인이 연가나 병가를 신청함이 없이 10일 이상 무단결근함으 로써 징계사유가 인정되고, 그와 같은 무단결근으로 원고와 참가인 사이에 더 이상 근 로관계를 존속시킬 수 없을 정도가 되었다고 할 수 있으므로 이 사건 해고처분이 징계 재량권을 일탈, 남용하였다고 할 수 없음에도 불구하고 그와 다른 전제에서 이를 부당 해고라고 인정한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 1) 공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처 분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 속하고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자가 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 그 처분이 위법하다고 하겠으나, 공무원에 대한 징계처분이 사회통 념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정 할 수 있는 경우라야 한다(<case_cite ref="대법원/98두6951">대법원 1999. 11. 26. 선고 98두6951 판결</case_cite>, 2006. 5. 11. 선 고 2004두5546 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경 위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과 거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2012다116864">대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결</case_cite>). 2) A시 공무직 및 기간제근로자 관리규정(이하 '관리규정'이라 한다)은 결근과 병가 등에 대해 아래와 같이 규정하고 있다. <table_bc id="8_1" src="20211228/7d62e68d46bc5ce0_table_1.jpg" width="1323" height="915" x_position="164" y_position="381" /> 이와 같이 근로자가 질병 등을 이유로 결근하는 경우 결근사유 등을 첨부하여 허가를 받아야 하고, 병가를 신청하는 경우에도 사용부서의 장으로부터 허가를 받아야 함에도 참가인은 구두나 문자 어떠한 방식으로든 전혀 허가를 받지 않은 채 무단으로 결근하 였다. 3) 참가인은 C 등이 이미 자신의 어지럼증 증세를 파악하고 있었음에도 병가신 청을 거부하여 부득이 결근에 이른 것이라고 주장하나, 참가인이 어지럼증을 호소하자 C은 근무시간 중이라도 병원에 가서 진료를 받아보거나 조퇴를 하고 가서 쉴 것을 권 유한 것을 두고 병가신청을 거부한 것이라고 보기는 어렵다. 더욱이 앞서 살펴본 바와 같이 C과 D은 참가인이 결근한 채 연락이 되지 않자 2015. 5. 26.부터 수차례에 걸쳐 참가인에게 전화를 하고 휴대폰 메시지를 보내는 등 연락을 시도하였고, 심지어 참가 인의 집에도 두 번이나 방문하였으나 참가인은 계속하여 연락을 받지 않으면서 C 등 과의 만남을 회피하는 모습을 보였는데, 만약 참가인의 주장대로 참가인이 거듭하여 주무관인 C에게 병가를 신청하였음에도 거부당한 것이었다면, 참가인으로서는 결근 중 원고 측으로부터 오는 연락을 받고 자신의 상황을 설명하거나 해명하려는 시도를 하는 것이 상당함에도 불구하고 참가인이 반복되는 C과 D의 연락과 방문에도 아무런 연락 을 취하지 않았던 점에 비추어 참가인의 주장은 받아들이기 어렵다. 4) 참가인은 2015. 5. 26.부터 결근한 지 12일 만인 2015. 6. 10.에 이르러 원고 직원에게 문자로 연가사용을 요청하여 2015. 6. 11.부터 연가처리되었는데, 그 이후부 터는 원고에게 연가가 부여되어 그 출근의무가 면제된다고 하더라도 적어도 원고가 결 근을 시작한 2015. 5. 26.부터 처음 연가를 신청한 2015. 6. 10.까지 참가인이 출근하 지 아니한 것은 무단결근에 해당함이 명백하므로 원고에게 무단결근으로 인한 징계사 유가 인정된다는 점은 변함이 없다. 5) 참가인은 영양사의 부재로 인한 업무가중이 과다하여 이석증이 유발된 것이 라고 주장한다. 살피건대, 참가인 주장대로라고 하더라도 무단결근을 정당화할 사유에 는 해당하지 아니하므로(병가를 신청할 수 없을 정도의 위중한 상황도 아닌 것으로 보일 뿐만 아니라, 원고 소속 직원들의 계속된 연락 시도에도 아무런 반응을 보이지 않았던 점은 앞서 본 바와 같다), 참가인의 위 주장은 받아들이지 아니한다. 6) 오히려 참가인은 평소에도 자신이 무기계약직으로 전환되지 못한 것에 대한 불만을 자주 토로하였던 점, 무단결근 직전인 2015. 5. 22.에는 '공무직 전환이 되지 않 으면 다닐 이유가 없다'는 내용의 전화를 C에게 하였던 점, 무단결근 이틀 후인 2015. 5. 28. 참가인이 부산지방노동청 진주지청에 제기한 진정의 내용에도 '2년 이상 근속기 간제 근로자임에도 무기계약 전환 불이행에 따른 임금차별, 과도한 부당업무 지시'등의 내용만이 있을 뿐 병가신청 거부에 대한 내용은 존재하지 않는 점, 무단결근 중 다른 여직원과 참가인이 주고받은 카카오톡 메시지 내용도 무기계약직 전환에 관한 것이 그 주된 내용을 이루는 점 등을 종합하면, 참가인의 무단결근의 실질적인 원인은 무기계 약직으로 전환되지 않은 것에 있다고 보이고, 적어도 과중한 업무로 인한 질병은 그 원인이 아니라고 봄이 상당한바, 이는 결과적으로 무단결근에 별다른 정당한 사유가 없다는 점에 다름 아니다. 7) 참가인이 원고 측에 아무런 사전통보나 인수인계 조치 없이 12일 동안 무단 결근함으로 인하여 아래와 같이 원고의 매점관리 업무는 큰 차질을 빚었다. 즉, 포스기 비밀번호, 물품입고 및 주문내역, 재고현황, 유통기한 경과 전 반품 및 정산 물품 내역, 카드결제내역에 대한 확인 등의 업무는 모두 참가인이 직접 수행하던 매점관리 업무로 서 참가인 이외에는 위와 같은 세부적인 사항을 구체적으로 아는 사람이 없었기 때문 에 매점의 정상적인 운영에 어려움을 겪었고, 더구나 참가인이 무단결근 이후에도 전화연락 등을 전혀 받지 아니하여 2015. 5.의 물품대금 지출결의가 2015. 6. 18.에야 이 루어짐으로써 원고는 물품공급업자들로부터 물품대금 지급독촉을 받기도 하였다. 또한 원고는 매점 내 냉장고에 진열해 둔 일부 음료가 유통기한이 경과하였다는 이유로 2015. 8.경 과태료 처분을 받기도 하였다. 8) 관리규정 제56조 제5호는 '승인 없이 지각, 조퇴, 근무장소 이탈 및 무단결 근이 빈번하여 근무태도가 불량한 경우'를 징계사유의 하나로 규정하고 있는데 원고의 무단결근 기간은 연속하여 12일이었고 출근의무, 즉 노무제공의무는 근로계약에 따른 근로자의 의무 가운데 가장 본질적인 의무로 이를 해태하는 것은 근로계약의 중대한 위반이자 비위행위라고 보아야 하는 점, 관리규정 [별표 3]에 따른 징계양정기준에서는 직장이탈금지위반 중 무단결근으로 인한 징계의 경우 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에는 해고를 징계양정으로 규정하고 있는 점, 앞서 살펴본 바와 같은 참가인 의 무단결근 경위 및 무단결근 기간, 무단결근 중 태도 등을 종합하면, 참가인의 무단결근으로 인하여 원고와 참가인 간 근로관계의 지속, 유지에 필수적인 신뢰관계의 근 간이 깨져 더 이상 근로관계를 존속시킬 수 없게 되었다고 봄이 상당하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.