수원지방법원 | 2024-09-04 | 2023나72226
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공식 원문 미확인
- 원고는 2021. 8. 20. 피고 E기관에 피고 C, D으로부터 입은 직장 내 괴롭힘 피해에 대한 정식 조사를 요청하였고, 2021. 11. 3. 중부지방고용노동청안산지청에 진정을 제기하였음.
- 중부지방고용노동청안산지청은 피고 C, D의 부당한 업무실적 비하 발언이 직장 내 괴롭힘에 해당함을 인정하고 개선지도를 하였으나, 피고 E기관는 이를 이행하지 않았음.
- 원고는 2021. 12. 21. 국가인권위원회에 진정을 제기하였으나, 국가인권위원회는 이미 노동관서를 통해 구제를 받았다고 보아 기각하였음.
- 원고는 2021. 9. 2.부터 병가, 휴직, 연차를 사용하다가 2022. 2. 17. 퇴직하였음.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
1. 피고 E기관의 본안전 항변 (부제소 합의 위반 여부)
- 법리: 계약 당사자 간 처분문서의 객관적인 의미가 명확하면 문언대로 인정하나, 명확하지 않으면 계약의 동기, 목적, 진정한 의사, 거래 관행 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 화해는 이 사건 강임 처분에 관한 청구를 제기하지 않는다는 취지로 보아야 함.
- 피고 C, D의 직장 내 괴롭힘 청구 및 피고 E기관의 책임 전반에 관하여 부제소 합의가 있었다고 인정하기 어려움.
- 따라서 피고 E기관의 본안전 항변은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 5. 24. 선고 2000다72572 판결
2. 피고 C, D의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부
- 법리: 업무, 고용 등 관계에서 직장의 사업주·상급자가 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 민사상 불법행위책임의 원인이 됨. 직장 내 괴롭힘 성립을 위해서는 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있어야 하며, 피해자에게 이러한 결과가 발생하였음이 인정되어야 함.
- 법원의 판단:
- 피고 C의 행위:
- 원고의 업무 내역에 대한 표적 감사 실시: 원고의 특별승진 취소, 미완료된 자체 개발 사업, 홈페이지 리뉴얼 개발 문제 등으로 업무 수행 내역 및 성과를 확인할 필요가 있었다는 피고 C의 주장을 받아들여, 표적 감사로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정하기 어려움.
- 부당한 보복성 근무평정: 상급자의 근무평정 재량을 인정하고, 원고의 업무실적에 의문을 제기할 만한 사정들이 있었던 점을 고려할 때, 재량권 일탈 및 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 인정하기 어려움.
- 원고의 업무성과에 대한 비하 발언 (이 사건 1 발언): 원고의 면담 요청에 따른 업무평정 설명 과정에서 이루어진 발언이며, 원고의 업무실적에 의문을 제기할 만한 사정이 있었고, 일회적인 발언인 점 등을 종합적으로 고려할 때, 업무상 적정범위를 넘는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 단정하기 어려움.
- 집단 따돌림 유발 행위: 원고의 주장 및 제출 증거만으로는 피고 C이 집단 따돌림을 유발했다고 인정하기 부족함.
- 피고 D의 행위:
- 노동위원회 구제신청 포기 종용: 원고의 주장 및 제출 증거만으로는 피고 D이 구제신청 포기를 종용했다고 인정하기 어려움.
- 재택근무 관련 표적 감사: 공직기강 확립을 위한 복무감사의 필요성, 상급기관의 감사 계획 대비 차원, 원고뿐만 아니라 전 직원을 대상으로 이루어진 점 등을 고려할 때, 표적 감사로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정하기 어려움.
- 팀장 보직 해제: 인사권자의 재량을 인정하고, 원고의 업무실적에 의문을 제기할 만한 사정, 강임 처분, 화해 내용 등을 고려할 때, 인사 재량권 범위를 벗어나는 부당한 행위로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정하기 어려움.
- 원고의 업무성과에 대한 비하 발언 (이 사건 2 발언): 원고가 동석하지 않은 면담 자리에서 이루어진 발언이며, 원고의 업무실적에 의문을 제기할 만한 사정이 있었고, 일회적인 발언인 점 등을 종합적으로 고려할 때, 업무상 적정범위를 넘는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 단정하기 어려움.
- 집단 따돌림 유발: 원고의 주장 및 제출 증거만으로는 피고 D이 집단 따돌림을 유발했다고 인정하기 부족함.
- 따라서 원고가 주장하는 피고 C, D의 행위가 직장 내 괴롭힘으로 불법행위에 해당한다고 인정하기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제76조의2
- 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결
3. 피고 E기관에 대한 청구 (직장 내 괴롭힘 조사 의무 위반 및 사용자 책임)
- 법리: 근로기준법 제76조의3 제2, 3항에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하고, 피해 근로자 보호를 위한 적절한 조치를 해야 함. 피고 E기관의 내규 또한 정식 조사 요구 시 즉시 조사에 착수할 의무를 규정함.
- 법원의 판단:
- 근로기준법에 따른 직장 내 괴롭힘 조사 의무 위반: 원고가 직장 내 괴롭힘 피해를 호소하고 정식 조사를 요청했음에도 피고 E기관가 정식 조사 절차에 착수하지 않은 사실을 인정하여, 피고 E기관가 근로기준법 및 내규에서 정한 조사의무를 이행하지 않은 것으로 판단함.
- 의무 위반으로 인한 손해 발생 여부: 원고가 주장하는 피고 C, D의 행위들이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정하기 어려우므로, 피고 E기관의 조사의무 위반이 원고에게 정신적 고통을 주는 등의 손해를 입혔다고 단정하기 어려움.
- 사용자 책임: 피고 C, D의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는 불법행위라고 인정하기 어려우므로, 이를 전제로 하는 피고 E기관의 사용자 책임 청구는 이유 없음.
- 따라서 원고의 피고 E기관에 대한 청구는 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제76조의3 제2항, 제3항
검토
- 본 판결은 직장 내 괴롭힘의 성립 요건을 엄격하게 해석하고, 상급자의 업무상 지시, 평가, 인사권 행사에 상당한 재량을 인정하고 있음.
- 특히, 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 행위가 업무상 적정범위를 넘어 객관적으로 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화를 유발할 수 있는 수준이어야 함을 강조함.
- 피고 E기관의 직장 내 괴롭힘 조사의무 위반은 인정되었으나, 그 의무 위반으로 인한 손해 발생 여부는 직장 내 괴롭힘 행위 자체의 불인정으로 인해 부정되었음. 이는 직장 내 괴롭힘 조사 의무 위반만으로는 손해배상 책임이 곧바로 인정되지 않을 수 있음을 시사함.
- 노동청의 개선지도와 국가인권위원회의 기각 결정이 법원의 판단에 간접적으로 영향을 미쳤을 가능성도 배제할 수 없음.