대전지방법원 천안지원 2023. 3. 8. 선고 2022가단113310 판결 구상금

법원의 판단:

해당 근로자들을 채용한 것은 회사가 아니라 비상대책위원회 위원장 D임.

근로자는 해당 근로자들과 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결함.

법률 전문가가 아닌 회사가 주식회사 G에서 해당 근로자들을 고용승계하거나 신규채용하지 않은 것이 아니라 근로자가 해당 근로자들을 해고한 것이라는 사정을 명확하게 인식하였다고 단정하기 어렵고, 그 해고에 정당한 사유가 없음을 회사가 인식하였다고 단정하기도 어려움.

해당 구제명령은 2021. 3. 12.에 이루어졌는데, 근로자는 2020. 11. 8.경 회사에 대한 해임결의를 하였으므로, 해당 구제명령 당시 회사는 근로자의 대표자로서 정상

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

구상금 청구

- 쟁점: 원고가 이 사건 근로자들에게 지급한 부당해고 기간 동안의 임금과 해고예고수당이 피고의 채무를 대신하여 이행한 것인지 여부.

- 법원의 판단: 원고가 이 사건 근로자들의 사용자이므로, 원고가 지급한 금액은 원고 자신의 채무를 이행한 것일 뿐 피고의 채무를 대신하여 이행한 것으로 볼 수 없음. 따라서 원고의 구상금 청구는 이유 없음.

불법행위로 인한 손해배상 청구

- 쟁점: 피고의 이 사건 근로자들에 대한 해고 행위가 선량한 관리자로서의 주의의무를 위반하여 원고에게 손해를 발생시킨 불법행위에 해당하는지 여부.

- 법리: 단체의 대표자가 근로자를 해고한 경우, 사후에 그 해고가 부당하다고 판단되었다는 사유만으로 대표자가 임무를 게을리 한 것으로 보아 개인적으로 단체에 손해배상책임을 부담한다고 볼 수 없음. 해고 당시의 객관적 사정, 해고사유의 내용 및 경중, 해고 경위 등을 종합하여 해고할 만한 정당한 사유가 있다고 판단할 상당한 근거가 있고 적법한 절차를 거쳤다면 선량한 관리자로서의 주의의무 또는 충실의무를 위반하였다고 볼 수 없음. 대표자가 임무를 게을리 하였는지 여부는 통상의 합리적인 대표자를 기준으로 해고의 사유 및 절차 등에 관한 여러 사정을 종합하여 판단해야 함.

- 법원의 판단:

- 이 사건 근로자들을 채용한 것은 피고가 아니라 비상대책위원회 위원장 D임.

- 원고는 이 사건 근로자들과 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결함.

- 법률 전문가가 아닌 피고가 주식회사 G에서 이 사건 근로자들을 고용승계하거나 신규채용하지 않은 것이 아니라 원고가 이 사건 근로자들을 해고한 것이라는 사정을 명확하게 인식하였다고 단정하기 어렵고, 그 해고에 정당한 사유가 없음을 피고가 인식하였다고 단정하기도 어려움.

- 이 사건 구제명령은 2021. 3. 12.에 이루어졌는데, 원고는 2020. 11. 8.경 피고에 대한 해임결의를 하였으므로, 이 사건 구제명령 당시 피고는 원고의 대표자로서 정상적인 직무수행을 할 수 없는 상태였음.

- 위 사정들을 종합할 때, 피고의 해고 행위가 선량한 관리자로서의 주의의무를 위반하여 자신의 임무를 게을리 한 것이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없음. 따라서 원고의 불법행위로 인한 손해배상 청구는 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다74895 판결

검토

- 본 판결은 관리단 대표자의 근로자 해고가 부당해고로 판정되었더라도, 대표자 개인에게 곧바로 손해배상책임을 묻기 위해서는 대표자가 선량한 관리자로서의 주의의무를 위반하여 임무를 게을리했음이 입증되어야 함을 명확히 함.

- 특히, 해고 당시의 객관적 사정, 해고사유의 내용, 해고 경위 등을 종합적으로 고려하여 대표자의 고의 또는 중과실 여부를 판단해야 한다는 점을 강조함.

- 이 사건의 경우, 피고가 직접 근로자를 채용한 것이 아니고, 법률 전문가가 아닌 피고가 해고의 부당성을 명확히 인식했다고 보기 어려우며, 구제명령 당시 이미 피고의 직무수행이 어려운 상황이었다는 점 등이 고려되어 피고의 책임이 부정됨.

- 이는 단체 대표자의 업무상 행위로 인한 단체의 손해 발생 시, 대표자 개인의 책임을 묻는 기준이 엄격하다는 점을 보여주는 사례임.