서울행정법원 2024. 1. 18. 선고 2020구합60741 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2024-01-18 | 2020구합60741

판결법원 판례대표 유형성희롱관련 태그성희롱 해고직장내 성희롱성희롱 부당해고

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직장 내 성희롱을 이유로 한 해고의 정당성 판단 기준 및 증명책임

결과 요약

중앙노동위원회의 재심판정을 취소함.

근로자에 대한 해고는 징계사유가 인정되지 않아 위법하다고 판단함.

사실관계

피고보조참가인(이하 '참가인 회사')은 2019. 6. 7. 근로자가 2018. 5.경부터 11.경까지 D센터 계약직 여직원 E에게 성희롱 행위를 하였다는 이유로 해고를 의결함.

근로자는 2005. 6. 13. 참가인 회사에 입사하여 리조트 부문 조경사업팀 D센터의 센터장으로 근무함.

참가인 회사는 2019. 6. 10. 근로자에게 징계결과 통보서를 송부하였고, 근로자의 재심 신청 후 2019. 7. 4. 징계해고(해당 해고)를 유지하는 의결을 함.

근로자는 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 2019. 11. 1. 기각됨.

근로자는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 2020. 2. 17. 기각됨(해당 재심판정).

E이 해당 징계사유와 관련하여 근로자를 고소한 형사사건에서, 1심은 특정 추행 행위에 대해 유죄를 인정하여 벌금 200만원을 선고함.

2심은 근로자의 항소를 인용하여 1심에서 유죄로 선고된 부분에 대해서도 무죄를 선고하였고, 검사의 항소는 기각함. 현재 대법원에 상고심 계속 중임.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계사유의 존재 여부 및 증명책임

성희롱은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미함.

'성적 언동'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미함.

성희롱 성립에 행위자의 성적 동기나 의도가 반드시 필요한 것은 아니나, 당사자의 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방의 반응, 행위 내용 및 정도, 일회성 또는 계속성 여부 등 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위가 있고, 상대방이 실제로 그러한 감정을 느꼈음이 인정되어야 함.

성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 회사에게 있음.

사실의 증명은 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분함.

법원은 회사가 제출한 증거만으로는 근로자가 E을 성희롱하였다는 사실이 고도의 개연성이 있을 정도로 증명되었다고 보기 부족하다고 판단함.

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판결정보

서울행정법원 제14부 판결

당사자정보

사건: 2020구합60741 부당해고구제재심판정취소 원고: A 소송대리인 변호사 박재욱 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 주식회사 소송대리인 법무법인 디코드 담당변호사 김주현 변론종결: 2023. 11. 23. 판결선고: 2024. 1. 18.

주문

1. 중앙노동위원회가 2022. 9. 26. 원고와 피고보조참가인 사이의 C B 주식회사 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인 회사'라 한다)는 1963. 12. 23. 설립되어 상시 약 9,374명의 근로자를 사용하여 건설, 상사, 패션, 리조트 사업 등을 영위하는 법인이다. 나. 원고는 2005. 6. 13. 참가인 회사에 입사하여 리조트 부문 조경사업팀의 D센터 (이하 'D센터'라 한다)에서 센터장으로 근무하던 사람이다. 다. 참가인 회사는 2019. 6. 7. 인사위원회를 개최하여 '원고가 2018. 5.경부터 같은해 11.경까지 D센터 계약직 여직원인 E에 대하여 [별지 1] 기재와 같은 성희롱 행위를 하여 취업규칙 제136조 제2호, 제137조 제22호를 위반하였다(이하 '이 사건 징계사유'또는 '이 사건 성희롱 행위'라 한다)'는 이유로 해고를 의결하였고, 2019. 6. 10. 원고에게 아래와 같은 내용의 징계결과 통보서를 송부하였다. <table_bc id="2_1" src="20250601/c949848c831ce21e_table_1.jpg" width="1325" height="639" x_position="164" y_position="1222" /> <table_bc id="3_1" src="20250601/e4e66ac4877c79fc_table_1.jpg" width="1324" height="479" x_position="164" y_position="131" /> 라. 이에 대하여 원고가 재심을 신청하자 참가인 회사는 2019. 6. 28. 재심 인사위원회를 개최하였고, 재심 인사위원회는 2019. 7. 4. 원고에 대한 징계해고(해고일자: 2019. 7. 5.. 이하 '이 사건 해고'라 한다)를 유지하는 의결을 하였다. 마. 원고는 2019. 9. 5. 부산지방노동위원회에 이 사건 해고는 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였다. 부산지방노동위원회는 2019. 11. 1. '원고에 대한 징계사유가 인정되고, 징계양정이 과하다고 볼 수 없으며, 징계절차상 하자도 발견할 수 없으므로 이 사건 해고는 정당하다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(F). 바. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2019. 12. 7. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2020. 2. 17. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기 각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 사. E이 이 사건 징계사유와 관련하여 원고를 고소한 사건에 대하여 검찰이 원고를 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(업무상위력등에의한추행) 혐의로 기소하였는데, 인천지방법원 부천지원은 "2018. 11. 29. 오전경 부산 해운대구 G건물 H동 엘리베이터 앞에서 엘리베이터를 기다리는 피해자에게 다가가 '우리 ○○이 오늘은 머리 말았네, 나 웨이브한 거 너무 좋아'라고 말하며 손을 피해자의 긴 머리카락을 만져 피해자를 추행하였다."는 부분에 대하여 유죄를 인정하고 [별지 2] 기재와 같은 나머지 공소사실에 대하여는 범죄의 증명이 없다는 이유로 무죄를 선고하면서 원고에게 벌금 200만원을 선고하였다(2021고단2339). 아. 위 1심판결에 대하여 원고와 검찰이 모두 항소하였고, 인천지방법원은 2023. 11. 17. 원고의 항소를 인용하면서 1심에서 유죄로 선고된 부분에 대하여서도 '원고와 피해자의 관계, 신체접촉의 구체적인 내용과 그 전후의 상황 등 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음의 사정들을 종합적으로 고려하면, 그것이 피해자의 성적 자유의 침해하는 추행행위에 해당한다고 보기 어렵다'고 판단하여 무죄를 선고하는 한편 검사의 항소는 기각하였는데(2022노4284), 이에 검사가 상고하여 현재 <case_cite ref="대법원/2023도17519">대법원 2023도17519</case_cite>호로 상고심 계속 중이다(이하 '관련 형사사건'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 36, 38호증, 을나 제1, 3 내지 5, 12호증(가지번호 있는 서증은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 원고는 E에 대하여 수십차례에 걸쳐 신체적 접촉을 하거나 수시로 성희롱 발언을 한 사실이 없어 관련 형사사건에서 무죄를 선고받았고, 그러한 비위행위를 고의로 은폐하기 위하여 E과의 재계약을 거절한 사실도 없으므로 이 사건 징계사유는 인정되지 않는다. 또한 설령 E의 피해사실이 일부 인정된다고 하더라도 이 사건 해고는 사회통념상 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것이다. 나아가 여성가족부의 직장 내 성희롱·성폭력 사건 처리 매뉴얼 상 비공식 절차에 따라 종결된 사안(2018. 11. 29. 머리카락을 쓸어내린 사건)을 이 사건 징계사유에 포함시킨 것은 신뢰의 원칙을 위반한 절차적 하자에 해당한다. 따라서 이 사건 해고는 부당하므로 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 나. 관련 법령 및 규정 [별지 3] 기재와 같다. 다. 판단 1) 관련 법리(<case_cite ref="대법원/2017두74702">대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결</case_cite> 등 참조) 가) 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. 나) 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(<case_cite ref="대법원/2017두74702">대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결</case_cite> 등 참조). 2) 이 사건의 경우 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제3 내지 31호증, 을나 제7, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 E을 성희롱 등을 하였다는 사실이 고도의 개연성이 있을 정도로 증명되었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고의 징계사유는 존재하지 않으므로 이 사건 처분은 위법하다. 가) 이 사건 징계사유나 관련 형사사건의 공소사실<comment_bc id="1" />은 직장 상사인 원고가 6개월가량 약 20~30회에 걸쳐 부하 직원인 E을 위력으로 추행하였다는 것인데, 앞서 본 대화내용 등에 의하면 그 기간동안 E은 원고와 특별한 문제 없이 친밀한 관계를 유지했던 것으로 보이고, E이 다른 직장 동료나 상사에게 원고의 추행행위로 인한 괴로움 을 호소하거나 원고에 대한 부정적인 언급을 한 적은 없는 것으로 보인다. 오히려 E은 위 기간 동안 원고와 단둘이 외부에 업무를 보러 가거나 외출하기를 먼저 제안하기까지 하였고, 다른 직원들과 함께 원고의 차량으로 이동할 때도 원고의 옆 좌석(조수석)을 더 선호하기도 하였던 것으로 보인다. 나) E은 2018. 5. 2. 원고에게 카카오톡으로 인사와 함께 앞으로의 각오를 다지는 메시지를 보냈고, 이후로 2018. 11. 말경까지 원고와 카카오톡 메시지를 주고받았다. 그 내용을 살펴보면, E은 업무에 관한 대화를 하면서도 "우리 소장님~~ 좋은 아침 입니당 "소장님 시간 되시면 다음 주에 맛있는 거 먹으러 가요 "라고 하는 등 직장 상사인 원고를 매우 살갑게 대하였다. 그러자 원고는 점차로 E을 격의 없이 대하 다가 2018. 6. 말경부터는 종종 업무와 무관한 사담을 나누기도 하고, "알지? 난 ○○이 가 세상에서 제일 예쁨... A A11 " ○○이 꽃을 보고 기분이 좋아지듯이 난 세젤예를 보면 기분이 완전 날아감^ All "세상에서 제일 예쁜 우리 ○이 "라고 하는 등 E을 이성으로 대하는 듯한 모습을 보이기 시작하였다. 그런데 E은 "우와, 소장님 XXXXX 대박이에요..... 저랑 같이 가용!!", "다음 주는 소장님이랑 데이트해야 하니까 푹 쉬려구 용!" "평소에는 소장님이랑 데이트하니깐[···]소장님 있어서 항상 든든하죠 "싸랑 하는 소장님 오늘은 너무너무 정신없어서 우리 소장님이랑 데이트 못했지만 소장 님 시간 되시면 이번 주 중에 저랑 커피 마셔 주세용 "오늘 I 너무 재밌었어용 소장님 짱 [...]다음주 I가 기다려지는 목요일입니당[···] 항상 챙겨주셔서 감사하구 또 D 식구들 그리구 소장님 사랑합니다 "제가 항상 소장님 생각하고 많이 챙겨드릴려구 하는거 아시죠~?!?능궁 좋은밤 되세용 "내 사랑 소장님 조심히 다녀오세요!! 밥 잘 챙겨 드시구 날씨 많이 더우니 조심하셔야 해요!! 저는 소장님 없는 동안 쓸쓸히 사무실을 지키구 있겠습니당 얼른 내려오셔서 저랑 데이뚜 해주세 용 "소장님~~~보고싶어용~웅 어제 J 갔는데 소장님 생각나더라구욧 능숭흐 이쁜 카페 많이 찾아놨어용 소장님 시간 괜찮으실 때 가욧가욧", "소장님~~ 오늘 소장님이랑 같이 저녁 먹을 수 있어서 너무너무 좋았어용 아이스크림 다먹었어용 소장님 사랑 "저두 소장님이랑 술마셔서 너~~~~~무 좋아용궁중앙 소장님이 아껴 주셔서 너~~~~~무 행복해요 "능궁능능소장님 이제 사무실 못떠나시게 이뻐져야 죠 "소장님이 계셔서 얼마나 좋은지 몰라용> > "라고 하는 등 때로는 원고가 E에게 한 것보다도 더욱 과감한 표현을 하여가며 적극적으로 호응하였다. 이러한 대화 양상은 2018. 11. 말경까지 지속되었고, 2018. 11. 15.과 2018. 11. 23.에 원고와 E이 주고받은 아래의 카카오톡 메시지들은 직장 상사와 그로부터 일방적으로 추행 내지는 성희롱을 당한 부하 직원 사이에 오간 대화로 보기는 어려운 것들이다. <table_bc id="8_1" src="20250601/d23ccc9c8a0f4a30_table_1.jpg" width="1330" height="831" x_position="161" y_position="1032" /> <table_bc id="9_1" src="20250601/6c8fd4a11be465ab_table_1.jpg" width="1328" height="489" x_position="162" y_position="132" /> 예의상 맞장구를 쳐 준 것이라는 취지로 주장한 바 있으나, 1 자신에게 강제추행을 가한 불편하고 어려운 상대에게 언제든 불러 달라고 하거나, 단둘이 모터쇼에 가자고 하거나, 방파제에서 단둘이 맥주를 마시자고 하거나, 현장에 많이 데리고 가 달라고 하는 등 필요한 범위를 넘어서 연인 사이에서 사용할 법한 표현까지 써가며 친근함이나 호의를 적극적으로 표시할 필요는 없어 보이는 점, 2 '직장 상사인 남자가 어깨를 치거나 허벅지를 손으로 툭툭 치는 것 자체가 기분 나쁜 것을 넘어 소름이 끼칠 정도였다'고 하면서도 '원고가 저한테 이런 식으로 해도 되는지 아닌지, 원고의 행동이 옳은지 그른지 정확하게 판단이 서지 않았다'고 표현하는 등 당시 자신이 느낀 감정이나 원고의 행동에 대한 평가에 관하여 모순된 진술 태도를 보이기도 한 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 징계사유에 관한 E의 진술을 그대로 믿기 어렵고, 설령 그중 일부 행위가 실제 존재하였다고 하더라도 E으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱의 범주에 포섭된다고 단정하기 어렵다. 라) E에 의하면 원고가 같은 사무실 직원들과의 회식 중에도 여러번 자신을 추행하였다는 것인데, 관련 형사사건 절차에서 원고가 피해자를 추행하는 모습을 봤다는 진술을 한 직원이 단 한 명도 없다는 점은 그러한 피해사실이 실제로 있었는지 여부에 대해 상당한 의심이 들도록 한다. 특히 2018. 9. 18. L, M이 동석한 회식 자리에서 E 이 모기가 있다고 하면서 다리가 가렵다고 하자 원고가 한번 보자고 하면서 E의 롱스 커트를 들춘 행위([별지 1] 기재 순번 1번 및 [별지 2] 기재 연번 13번)조차 위 동석자들은 본 적이 없다고 진술한 점, 더욱이 E은 수사기관에서는 위 추행행위 당시 롱스커 트를 입었다고 하였다가 관련 형사사건 법정에 증인으로 출석하여서는 원피스를 입고 있었다고 진술하는 등 그 진술이 일관되지 않았던 점(을나 제18호증 제18면 참조)을 보더라도, 원고와 E이 단둘이 있었을 당시 이루어졌다고 주장하는 추행행위를 포함한 피해사실 전반에 관한 E의 진술에 높은 신빙성을 부여하기 어렵다. 마) E이 이 사건 징계사유에 관하여 원고를 고소한 관련 형사사건 항소심에서도 전부 무죄판결이 선고되었는데, 그 중요한 논거 중 하나는 아래와 같이 E이이 사실과 다르게 진술하거나, 제3자의 진술과 상반되거나, 과장하여 진술하는 부분이 확인된다는 점이었다. 1 E은 부친이 없음에도 회사 사람들에게 부친이 중국에서 무역업을 한다고 거짓말을 하였다. 2 N의 진술에 의하면, N은 2018. 11. 29. 회사 사무실 엘리베이터 앞에서 원고가 E의 머리카락을 만지는 모습을 보고, 이를 부적절한 것으로 생각하고 E에게 '불편하면 원고에게 하지 말라고 얘기하라. 상담하고 싶으면 나에게라도 편하게 연락해라'는 정도의 얘기를 하였고, 이외 다른 문제될만한 모습은 보지 못한 것으로 보이는바, N은 관련 형사사건 법정에 증인으로 출석하여 '당시 E이 원고로부터 성희롱이나 성추행 같은 것을 당한 적이 없느냐는 취지로 물어본 적이 없고 그와 같이 물어볼 생각조차 하지 않았다'고 증언하였다(을나 제20호증 제8면 참조). 반면 E은 수사기관에서 'N은 당시 "혹시 성추행이나 성희롱 당하고 있다는 생각 안 들어요?", "내가 보기엔 당하고 있는데, 힘든 일 있으면 얘기해라."라는 말을 하였다. 그날 원고가 나의 왼편에 앉았는데, 나를 발로 툭툭 차고 윙크하면서 혀를 내미는 행동을 하였고, No 그와 같은 원고의 행동을 다 보았을 것이다'라고 진술하여 N의 위 진술보다 당시 상황을 과장하는 진술을 하기도 하였다. 3 0의 진술에 의하면, E은 2018. 12. 7.경 본사에서 성고충위원을 맡고 있는 0의 연락을 받자, 0에게 '원고가 차를 타고 이동할 때 나의 무릎을 치며 얘기한다. 회식 자리에 옆에 앉으라고 하는 것이 불편하다'라고 얘기를 하였던 것으로 보인다. 반면 E은 수사기관에서 0에게 '원고가 허벅지와 손을 만지고 팔을 잡고, 가슴을 터치하여 추행하였다'고 말했다고 진술하여 0의 위 진술과 다른 진술을 하였다. 바) 다음과 같은 사정에 비추어 보면, E이 이 사건 징계사유를 문제 삼고 형사고소까지 하게 된 경위가 의심스럽다. 1 E은 관련 형사사건 법정에 증인으로 출석하여 원고로부터 추행을 당하면서 불쾌한 감정을 느꼈지만 원고의 행동이 잘못된 것인지 명확하게 판단하지 못하고 있었는데, Nol 2019. 11. 29. 원고가 자신의 머리카락을 만지는 행동을 보고 자신에게 잘못된 것이라고 지적해주어 명확히 잘못된 것임을 인지하게 되었고, 이것이 원고에 대하여 문제를 제기하게 되는 계기가 되었다고 진술하였다. 그러나 E의 진술에 따르면 원고가 2019. 11. 29. 이전에 E에게 한 추행은 E의 허벅지를 만지거나, 가슴을 터치한 것으로서 일반 보통의 여성으로서는 성추행임을 쉽게 인지할 수 있는 정도이므로, 위 진술은 그 자체로 경험칙에 반한다. 또한, E은 '[별지 1] 순번 1번과 같이 입사 첫날 원고로부터 강제추행 피해를 당하고 울었다. 모친에게 피해사실을 얘기했다'고 진술하거나 '남자친구에게 추행 사실을 얘기하며 운 적이 있다'며 위 진술내용과 모순되는 진술을 하기도 한 점은 앞서 본 바와 같다. 2 E은 2018. 12. 7.경 0에게 원고로부터 피해를 당한 사실을 말하였고, 0은 그무렵 그 말을 원고에게 전해주어 원고가 곧바로 E에게 사과를 하였고, E은 이를 받아 주었던 것으로 보이며, 그 이후 두 사람은 소원한 관계로 지내기는 하였으나, 별다른 문제는 없었던 것으로 보인다. 3 E은 2019년 2월부터 4월경 참가인 회사로부터 E에 대한 재계약이 되지 않았다는 통보를 받은 후 2019. 4. 29. 모친과 함께 참가인 회사를 찾아와 D센터에서 원고 다음으로 높은 직급인 L을 만나 원고로부터 강제추행 등 피해를 입었다고 얘기를 한 다음, 2019. 6. 28. 원고를 형사고소하였다. E은 원고가 자신에 대한 근무평점을 나쁘게 하여 재계약이 되지 않았다고 오해한 것으로 보이고, 이와 같은 사정이 E이 원고를 고소하게 된 것에 영향을 미친 것으로 보인다. 사) 반면, 원고는 2019. 4. 25. E에 대하여 근무평점 B+를 부여했는데, 다시 채용하지 않을 사람에게는 C나 C-를 부여하는 것으로 보이는 한편 B+를 부여하는 경우는 평정 대상자의 30% 내로 보이는 점(을나 제18호증 제18면 참조) 등을 종합하면, 원고가 악의적으로 E에 대한 근무평점을 낮게 부여하였다고 단정하기 어렵다. 아) 이상의 내용을 모두 고려하면, 원고가 이 사건 징계사유와 같은 성희롱 등에 해당하는 행위를 하였다고 보기 어렵고, 설령 원고가 일부 인정하는 대로 무의식적으로 E과 대화할 때 손으로 E의 손, 무릎, 허벅지 등을 툭툭 친 사실이 있다고 하더라도, 그것만으로 원고와 E의 관계 및 당시 상황의 전체적인 맥락 등에 대한 고려 없이 원고의 행위를 객관적으로 볼 때 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감이 느껴지게 하는 성희롱에 해당된다고 단정하기 어렵다. 라. 소결론 따라서 이 사건 해고는 징계사유가 모두 인정되지 않으므로 원고의 징계재량권 일탈·남용 및 절차상 하자 주장에 관하여는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 위법하다. 따라서 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.