서울중앙지방법원 | 2019-09-19 | 2019나20947
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공식 원문 미확인
근로기준법 제11조 (적용 범위)
근로기준법 시행령 제7조 (적용 범위)
구 근로기준법 제26조 (해고의 예고)
해고 예고 여부
쟁점: 회사가 근로자에게 해고일로부터 1개월 전인 2017. 1.경 해고를 예고하였다는 피고 주장의 진위.
법리: 해고 예고는 근로기준법에 따라 명확하게 이루어져야 하며, 이를 입증할 책임은 주장하는 측에 있음.
법원의 판단:
회사가 근로자에게 해고일로부터 1개월 전인 2017. 1.경 해고를 예고하였다는 주장을 인정할 증거가 없음.
참고사실
회사는 근로자에게 최저임금 미달 임금 지급 및 해고예고수당 미지급으로 인해 이미 벌금형 약식명령을 받아 확정된 바 있음.
검토
본 판결은 근로기준법상 해고예고수당 지급 의무가 4인 이하 사업장에도 적용됨을 명확히 함으로써, 소규모 사업장 근로자들의 권리 보호에 기여함.
회사가 이미 형사처벌을 받은 사실이 민사상 책임 인정의 중요한 근거로 작용하였음. 이는 형사 판결의 사실 인정이 민사 소송에 영향을 미칠 수 있음을 보여줌.
해고예고수당 지급 여부에 대한 다툼에서, 회사가 주장하는 지급 금액이 실제 지급해야 할 금액에 미치지 못하고, 다른 명목의 지급 가능성이 있는 경우 해고예고수당으로 인정되기 어렵다는 점을 명확히 함.
4인 이하 사업장에 대한 근로기준법 적용 여부
- 쟁점: 피고 사업장이 4인 이하 사업장이므로 해고예고수당에 관한 근로기준법의 적용을 받지 않는다는 피고의 주장의 타당성.
- 법리: 근로기준법 제11조 및 같은 법 시행령 제7조 별표 1에 따라 해고예고수당에 관한 구 근로기준법 제26조는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용됨.
- 법원의 판단:
- 근로기준법 제11조, 같은 법 시행령 제7조 별표 1 규정에 의하면 해고예고수당에 관한 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것) 제26조는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용되므로, 피고의 주장은 받아들일 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제11조 (적용 범위)
- 근로기준법 시행령 제7조 (적용 범위)
- 구 근로기준법 제26조 (해고의 예고)
해고 예고 여부
- 쟁점: 피고가 원고에게 해고일로부터 1개월 전인 2017. 1.경 해고를 예고하였다는 피고 주장의 진위.
- 법리: 해고 예고는 근로기준법에 따라 명확하게 이루어져야 하며, 이를 입증할 책임은 주장하는 측에 있음.
- 법원의 판단:
- 피고가 원고에게 해고일로부터 1개월 전인 2017. 1.경 해고를 예고하였다는 주장을 인정할 증거가 없음.
참고사실
- 피고는 원고에게 최저임금 미달 임금 지급 및 해고예고수당 미지급으로 인해 이미 벌금형 약식명령을 받아 확정된 바 있음.
검토
- 본 판결은 근로기준법상 해고예고수당 지급 의무가 4인 이하 사업장에도 적용됨을 명확히 함으로써, 소규모 사업장 근로자들의 권리 보호에 기여함.
- 피고가 이미 형사처벌을 받은 사실이 민사상 책임 인정의 중요한 근거로 작용하였음. 이는 형사 판결의 사실 인정이 민사 소송에 영향을 미칠 수 있음을 보여줌.
- 해고예고수당 지급 여부에 대한 다툼에서, 피고가 주장하는 지급 금액이 실제 지급해야 할 금액에 미치지 못하고, 다른 명목의 지급 가능성이 있는 경우 해고예고수당으로 인정되기 어렵다는 점을 명확히 함.