서울행정법원 2015. 3. 12. 선고 2014구합16491 판결 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결

대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185 판결

운영내규상 개정된 징계규정의 효력 유무

법리: 근로기준법 제14조 제1항은 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고 볼 수 없으므로, 사용자가 이러한 규정을 준수하지 않았다고 하더라도 바로 운영내규의 개정이 무효로 된다고 볼 수는 없음.

법원의 판단:

참가인의 운영내규 중 징계규정 개정은 개정 전 운영내규의 징계대상 및 징계사유, 징계종류 등을 세목화하여 상세히 규정함으로써 근로자의 예측가능성과 신뢰보호를 제고할 수 있다는 점에서 근로자에게 유리하게 개정된 측면도 있으므로, 이를 근로자에게 불이익하게 개정된 것으로 단정하기 어려움.

참가인이 개정된 운영내규를 근로자에게 널리 알리지 않았다는 주장은 근로기준법 제14조 제1항이 효력규정이 아니므로 이유 없음.

따라서, 개정된 운영내규 제46조, 제77조는 그 효력이 인정됨.

관련 판례 및 법령

근로기준법 제14조 제1항

징계사유의 존부

법원의 판단:

제1 징계사유(가입회원 전환유치 행위): 근로자 A은 자신이 진행하는 장례식장에서 유족들을 상조회원으로 가입시키는 영업활동을 하였고, 그로 인해 생긴 가입자 유치건수 중 11건을 조카인 영업사원 C 명의로 전환하여 참가인에게 재산상 손해를 입게 함. 이는 운영내규 제46조 제1항 제1호(직무충실의무)

- 법원의 판단:

- 원고 A과 참가인 간의 2012. 2. 29.자 고용계약서는 임금과 복무규율 등 의전팀장의 근로조건에 관한 준칙을 포함하므로, 의전팀장에게 적용되는 취업규칙에 해당함.

- 참가인이 고용계약서에 가입회원 전환유치 금지 규정을 신설하여 해임 징계사유를 추가한 것은 원고 A에게 불이익하게 취업규칙을 변경한 것에 해당함.

- 원고 노동조합이 근로자 과반수로 조직된 노동조합이라는 증거가 없고, 근로자 과반수 동의를 얻기 위한 회의방식에 의한 동의가 없었으며, 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기도 어려움.

- 따라서, 고용계약서상 가입회원 전환유치 금지 규정은 원고 A에게 효력이 없어 적용될 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결

- 대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결

- 대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결

- 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185 판결

2. 운영내규상 개정된 징계규정의 효력 유무

- 법리: 근로기준법 제14조 제1항은 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고 볼 수 없으므로, 사용자가 이러한 규정을 준수하지 않았다고 하더라도 바로 운영내규의 개정이 무효로 된다고 볼 수는 없음.

- 법원의 판단:

- 참가인의 운영내규 중 징계규정 개정은 개정 전 운영내규의 징계대상 및 징계사유, 징계종류 등을 세목화하여 상세히 규정함으로써 근로자의 예측가능성과 신뢰보호를 제고할 수 있다는 점에서 근로자에게 유리하게 개정된 측면도 있으므로, 이를 근로자에게 불이익하게 개정된 것으로 단정하기 어려움.

- 참가인이 개정된 운영내규를 근로자에게 널리 알리지 않았다는 주장은 근로기준법 제14조 제1항이 효력규정이 아니므로 이유 없음.

- 따라서, 개정된 운영내규 제46조, 제77조는 그 효력이 인정됨.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제14조 제1항

3. 징계사유의 존부

- 법원의 판단:

- 제1 징계사유(가입회원 전환유치 행위): 원고 A은 자신이 진행하는 장례식장에서 유족들을 상조회원으로 가입시키는 영업활동을 하였고, 그로 인해 생긴 가입자 유치건수 중 11건을 조카인 영업사원 C 명의로 전환하여 참가인에게 재산상 손해를 입게 함. 이는 운영내규 제46조 제1항 제1호(직무충실의무) 및 제6호(배임행위금지의무)를 위반한 행위로서 운영내규 제77조 제1항이 정한 징계사유에 해당함.

- 제2 징계사유(지시 불이행): 원고 A은 참가인의 비위사실 확인에 관한 정당한 직무상 지시(확인서 제출)를 따르지 아니하였으므로, 운영내규 제46조 제1항 제1호, 제77조 제1항이 정한 징계사유인 지시불이행에 해당함.

- 제3 징계사유(참가인 명예 훼손): 원고 A은 D병원 측에 장례식장 소개비를 요구하였다가 뜻대로 되지 않자 행패를 부림으로써 참가인의 명예를 훼손하였으므로, 운영내규 제46조 제1항 제5호, 제77조 제2항이 정한 징계사유에 해당함.

- 제4 징계사유(지정업체 미사용): 원고 A은 유족이 망인의 유골을 안치할 장지를 결정함에 있어 참가인이 지정한 전담장지상담업체를 소개하지 않고 자신이 지정한 납골당을 이용하도록 안내하였으므로, 고용계약서 제4조 관련 별지 의전 팀장 금지행위 중 지정협력업체 외 물품사용, 운영내규 제46조 제1항 제1호, 제77조 제1항이 정한 징계사유가 인정됨.

4. 징계양정의 적정성

- 법원의 판단:

- 참가인은 장례현장에서의 영업행위를 철저히 금지해왔음.

- 원고 A은 2011. 6. 13. 처를 영업사원으로 내세워 장례현장에서 영업행위를 하여 감봉 2개월 징계를 받은 전력이 있으며, 이 사건에서도 조카를 내세워 같은 비위행위를 반복함.

- 원고 A이 가입회원 전환유치 행위를 한 사례가 총 11건에 이르며, 이로 인해 참가인이 재산상 손해를 입음.

- 원고 A이 저지른 가입회원 전환유치 행위는 운영내규상 해임 사유로 규정되어 있음.

- 이러한 사정들을 종합할 때, 이 사건 각 징계사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당하므로, 이 사건 해고는 적법함.

5. 부당노동행위 해당 여부

- 법리: 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없음.

- 법원의 판단:

- 원고 A에 대하여 정당한 해고사유가 존재함이 인정되므로, 원고 A에 대한 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결

검토

- 본 판결은 취업규칙의 불이익 변경 시 근로자 과반수의 동의 요건을 엄격하게 해석하여 개별 근로계약에 의한 동의를 부인하였음. 이는 근로자 보호를 위한 취업규칙 변경 절차의 중요성을 강조한 것으로 보임.

- 그러나 운영내규의 징계규정 개정은 근로자에게 불이익하지 않다고 판단하여 효력을 인정한 점은, 취업규칙 변경의 유불리 판단 기준이 구체적인 사안에 따라 달라질 수 있음을 시사함.

- 해고의 정당성 판단에 있어 과거 징계 전력, 반복된 비위행위, 회사의 재산상 손해 발생 여부, 운영내규상 해임 사유 해당 여부 등을 종합적으로 고려하여 징계양정의 적정성을 판단하였음.

- 부당노동행위 여부 판단에 있어서는 정당한 해고사유가 존재하는 경우 사용자의 반노동조합 의사가 추정되더라도 부당노동행위로 인정하기 어렵다는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인하였음.