부산지방법원 2016. 7. 21. 선고 2015가합45416(본소),2015가합6275(반소) 판결 채무부존재확인,채무부존재확인

확보한 수집 본문

부산지방법원 제6민사부 판결 [사건] 2015가합45416(본소) 채무부존재확인 2015가합6275(반소) 채무부존재확인 [원고(반소피고)] 재단법인 부산경제진흥원 [피고(반소원고)] A [변론종결] 2016. 6. 16. [판결선고] 2016. 7. 21. [주 문] 1. 원고(반소피고)와 피고(반소원고) 사이에 2012. 2. 1. 체결된 근로계약에 기한 원고(반소피고)의 피고(반소원고)에 대한 임금지급채무는 제2항 기재 돈을 초과하여서는 존재하지 아니함을 확인한다. 2. 원고(반소피고)는 피고(반소원고)에게 263,287,671원 및 이에 대하여 2015. 9. 7.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 원고(반소피고)의 나머지 본소청구를 기각한다. 4. 소송비용은 본소, 반소를 합하여 원고(반소피고)가 부담한다. 5. 제2항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 본소: 원고(반소피고, 이하 '원고'라 한다)와 피고(반소원고, 이하 '피고'라 한다) 사이에 2012. 2. 1. 체결된 근로계약에 기한 원고의 피고에 대한 임금지급채무는 존재하지 아니함을 확인한다. 반소: 주문 제2항과 같다. [이 유] 본소와 반소를 함께 본다. 1. 기초사실 가. 원고는 부산 지역의 중소기업 및 소상공인에 대한 지원 사업 등을 목적으로 하는 법인으로, 2008년경부터 부산광역시로부터 B센터(이하 '이 사건 센터'라 한다)의 설립·운영 사업(이하 '이 사건 사업'이라 한다)을 위탁받았다. 나. 원고는 2012. 2. 1. 피고와 사이에 피고가 원고의 소속기관인 이 사건 센터의 장으로 근무하기로 하는 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 다. 원고는 2013. 1. 18. 징계위원회를 개최하여 피고가 원고의 복무규정 제6조(성실의 의무), 계약직관리규정 제4조(성실의 의무), 제5조(비밀엄수의 의무)를 위반하였다는 사유로 피고를 해임하기로 의결하고, 2013. 1. 18. 피고에게 이를 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 라. 피고는 2013. 4. 1. 부산지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다며 구제신청을 하였으나, 부산지방노동위원회는 2013. 5. 29. 위 구제신청을 기각하였다. 이에 피고가 불복하여 2013. 6. 27. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2013. 9. 16. 위 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 마. 피고는 2013. 10. 7. 원고에게 이 사건 센터장 근무에 따른 퇴직금의 정산을 구하였고, 원고는 퇴직금으로 8,669,590원을 지급하였다. 바. 피고는 2013. 10. 17. 서울행정법원 2013구합25771호로 중앙노동위원회 위원장을 상대로 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였는데(이하 '관련 사건'이라 한다), 원고는 관련 사건에서 중앙노동위원회 위원장 측에 보조참가하였다. 위 법원은 2014. 7. 10. '피고에 대한 징계사유는 인정되나 징계양정이 적정하지 아니하여 이사건 해고는 위법하다'는 이유로 피고의 청구를 인용하는 판결을 선고하였다. 사. 이에 중앙노동위원회 위원장은 서울고등법원 2014누57890호로 항소하였으나 2015. 1. 30. 기각되었고(위 항소심에도 원고가 중앙노동위원회 위원장 측에 보조참가하였다), 원고가 대법원 2015두38764호로 상고하였으나 2015. 6. 24. 심리불속행기각되었다. 아. 원고는 2015. 9. 7. 피고를 이 사건 센터장에 복직시켰다(이후 원고는 징계사유를 추가하여 피고를 다시 해임하였는데, 부산지방노동위원회와 중앙노동위원회는 위 해임이 부당해고라는 취지의 판정을 하였다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8 내지 10, 12, 13, 20, 21호증, 을 제1 내지 3. 5호증(가지번호 포함. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 원고와 피고는 이 사건 근로계약을 체결하면서 그 계약기간을 2012. 2. 1.부터 2013. 1. 31.까지로 하였는데, 다만 원고 직원의 실수로 근로계약서에 계약 종료일을'사업종료시'로 기재하였다. 따라서 이 사건 근로계약은 위 2013. 1. 31.에 종료되었다고 할 것이고, 설령 그러하지 아니하더라도 원고는 피고의 요청에 따라 이 사건 센터장 근무에 따른 퇴직금을 지급하였으므로 이 사건 근로계약은 합의해지되었다. 그럼에도 피고는 원고에게 위 2013. 1. 31. 이후의 임금 지급을 구하고 있으므로, 이 사건 근로계약에 기한 원고의 피고에 대한 임금지급채무가 존재하지 아니한다는 확인을 본소로 구한다. 나. 피고 이 사건 근로계약의 종료일은 2013. 1. 31.이 아닌 이 사건 사업이 실질적으로 종료한 때임에도, 원고는 이 사건 사업이 진행 중인 시점에 피고를 부당하게 해고하였다. 따라서 원고는 피고에게 부당해고기간인 2013. 1. 19.부터 2015. 9. 6.까지 피고가 정상적으로 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금인 반소 청구취지 기재 돈을 지급할 의무가 있다. 3. 판단 가. 이 사건 근로계약의 종료 시점에 관하여 (1) 관련 법리 처분문서의 진정성립이 인정되면 법원은 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 원칙적으로 처분문서에 기재되어 있는 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다(대법원 2011. 5. 13. 선고 2010다58728 판결 등 참조). 또한 법률행위의 해석은 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적인 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 사용된 문언에만 구애받는 것은 아니지만, 어디까지나 당사자의 내심의 의사가 어떤지에 관계없이 그 문언의 내용에 의하여 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적 의미를 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2009. 5. 14. 선고 2008다90095, 90101 판결 등 참조). (2) 판단 갑 제1 내지 6, 8 내지 13, 15 내지 19호증, 을 제1 내지 3, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 근로계약의 종료 시점은 이 사건 사업이 종료한 때라 할 것이고, 원고가 제출한 증거만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다. 따라서 이 사건 근로계약의 종료 시점이 2013. 1. 31.임을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 1 이 사건 근로계약에 관하여 원고와 피고 사이에 작성된 처분문서인 고용계약서(갑 제5호증)는 계약기간을 2012. 2. 1.부터 이 사건 사업의 종료시까지로 정하고 있다. 그런데 이 사건 사업기간은 2008년부터 1년 단위(다만 첫해는 2008. 4. 29.부터 2008. 12. 31.까지)로 연장되어 오다가 이 사건 근로계약 체결 후인 2012. 6. 12. 사업기간이 2012. 6. 12.부터 2015. 12. 31.까지로 연장되었고, 이후 2016. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지로 연장되었다. 따라서 처분문서인 위 고용계약서의 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한, 원칙적으로 이 사건 근로계약의 종료 시점은 2013. 1. 31.이 아닌 이 사건 사업이 종료한 때라 할 것이다. 2 원고가 2011. 12. 13. 이 사건 센터의 장에 관한 채용공고를 할 때 계약기간을 2012. 1. 2.부터 2012. 12. 31.까지로 공고한 사실, 원고가 2012. 1. 31. 피고와 계약기간을 2012. 2. 1.부터 2013. 1. 31.까지로 하여 채용계약을 체결하겠다는 내부결재문서를 작성한 사실, 원고가 2012. 2. 1. 피고와 연봉계약을 체결하면서 연봉계약기간을 2012. 2. 1.부터 2013. 1. 31.까지로 정한 사실, 원고의 계약직 관리 규정 제9조 제1항은 '계약직의 채용기간은 1년 이내로 한다'고 정하고 있는 사실, 2008. 7. 15.부터 2011. 12. 31.까지 피고의 전임(일H) 이 사건 센터장들의 계약기간이 1년 이내이었던 사실, 원고는 2012년 10월경 피고에게 위 고용계약서에 기재된 계약종료일을 수정할 것을 요청한 사실은 인정된다. 그러나 (7) 원고의 채용공고나 내부결재문서, 규정 등의 내용은 이 사건 근로계약이 성립되기 전 이루어진 청약의 유인이거나 원고의 내부 자료에 불과하여 이 사건 근로계약의 내용으로 볼 수 없고, 오히려 원고는 이 사건 근로계약 체결 당시 피고에게 계약기간의 종료 시점을 이 사건 사업종료시로 하여 표시행위를 한 점, (L) 연봉계약은 원고가 피고에게 1년간 지급할 임금의 범위를 정하는 것을 내용으로 하므로, 이 사건 근로계약과 연봉계약의 계약기간이 달라질 수도 있는 점, (c) 전임 이 사건 센터장들의 계약기간이 1년 이내이었더라도, 원고와 피고가 이와 다르게 계약기간을 정할 수 있는 점, (2) 원고는 피고와 고용계약서를 작성한 후 곧바로 계약종료일의 수정을 요청하지 아니하고 2012년 10월경에 이르러서야 수정을 요청한 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 처분문서인 고용계약서의 위 기재 내용을 부인하기에 부족하다. 3 원고는, 이 사건 근로계약의 종료 시점을 이 사건 사업이 종료한 때로 본다면 이 사건 사업이 몇십 년 동안 계속될 경우 계약직의 지위에 있는 피고가 정년이 보장되는 다른 직원들보다도 더 오랜 기간 또는 사실상 종신직으로 이 사건 센터의 장으로 근무하게 되어 불합리하다고 주장한다. 그러나 (7) 사용자와 근로자 간 근로계약의 내용에 따라 정년이 보장되는 이른바 정 규직보다도 계약기간이 더 긴 계약직 근로자의 지위가 얼마든지 성립될 수 있는 점, (L) 위 고용계약서 제7항은 '원고는 피고가 계약직 관리 규정 제13조에 해당하는 경우 고용계약기간 만료 전이라도 고용계약을 해지할 수 있다'고 정하고 있는데, 원고의 계약직 관리 규정 제13조 제2항에 의하면, '업무태만, 업무수행능력의 부족, 신체·정신상의 이상으로 사업수행의 불능, 계약업무의 폐지 또는 예산의 감소 등으로 인한 인원의 감축, 직무상 의무 위반 내지 태만, 근무성적불량' 등의 경우 원고가 채용계약을 해지할 수 있다고 정하고 있으므로, 피고에게 사실상 종신직의 지위가 보장되는 등의 불합리한 결과가 발생한다고도 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 위 주장은 받아들이기 어렵다. 4 고용계약서의 작성에 직접 관여한 원고의 직원 C은 이 법정에서 '피고가 이 사건 근로계약 체결 당시 자신에게 고용계약서에 기재된 사업종료시가 어떤 의미인지 묻기에, 이 사건 사업기간이 1년 단위이기 때문에 사업종료시는 12월 31일과 같은 의미라고 답하였다'고 증언하였다(갑 제22호증의 내용도 이와 유사하다). 그러나 이러한 진술내용은 이 사건 근로계약의 해석에 있어 피고의 인식과 의사를 추단할 수 있는 중요한 내용이라 할 것인데, 이보다 앞선 2014. 2. 26.에 Col 작성한 사실확인서(갑 제7호증)에는 피고와 당시 이러한 대화를 나누었다는 사실이 기재되어 있지 아니하고, 그로부터 2년이라는 상당한 시간이 지난 후 이 법정에 이르러서야 새롭게 진술된 점, 이사건 근로계약의 종료 시점의 해석이 쟁점이 된 관련 사건에서 원고가 C의 위 진술 내용에 관하여 주장하거나 증거를 제출하지 아니하였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고 주장에 부합하는 C의 진술은 믿기 어렵다. 5 관련 사건에서 보조참가한 원고는 이 사건 근로계약의 종료 시점이 2013. 1. 31.이라고 주장하였으나, 위 법원은 그 시점이 이 사건 센터가 실질적으로 사업을 종료한 때라고 사실인정하면서 위 주장을 배척하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 확정되었다. 나. 이 사건 근로계약이 합의해지되었는지 여부 이 사건 재심판정을 받은 피고가 2010년 10월경 퇴직금을 수령하면서 이의를 유보하거나 조건을 붙였다는 사정은 보이지 아니하나, 피고가 같은 달 17일 이 사건 해고의 효력을 다투는 것을 전제로 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 관련 사건의 소를 제기하였으므로, 피고는 이 사건 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있는 상황에서 퇴직금을 수령한 것으로 보이고, 이 사건 근로계약을 해지하겠다는 의사를 가지고 있었다고 보기 어렵다. 이러한 사정에 비추어 갑 제20, 21호증의 각 기재만으로는 이 사건 근로계약이 합의해지되었다는 원고의 주장사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다. 다. 원고의 피고에 대한 임금지급채무의 범위 (1) 관련 사건에서 이 사건 해고는 그 징계양정이 부적정하여 위법하다는 판결이 선고되어 확정된 사실, 이 사건 근로계약의 종료 시점은 2013. 1. 31.이 아닌 이 사건 사업이 종료한 때임은 앞서 본 바와 같다. 여기에 원고가 이 사건 근로계약이 종료 또는 합의해지되었다고 주장하는 것 외에 달리 이 사건 해고의 정당성에 관하여 구체적인 주장·입증을 하지 않고 있는 점 등을 더하여 보면, 이 사건 해고는 무효라 할 것이므로, 원고는 피고에게 피고가 부당해고기간 동안 정상적으로 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. (2) 위 임금 상당액의 범위에 관하여 보건대, 원고가 2013. 1. 18. 피고에게 이 사건 해고사실을 통보하고, 2015. 9. 7. 피고를 복직시킨 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제5호증, 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 근로계약에서 정한 피고의 한 해 임금은 1억 원인 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고는 피고에게 해고일 이후로서 피고가 구하는 2013. 1. 19.부터 그 복직 전날인 2015. 9. 6.까지 피고가 정상적으로 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금인 263,287,671원(=1억 원/365일×961일, 원 미만 버림) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 라. 소결론 따라서 원고는 피고에게 위 263,287,671원 및 이에 대하여 그 이행기 이후로서 피고가 구하는 2015. 9. 7.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 이 사건 근로계약에 기한 위 부당해고기간 동안의 원고의 피고에 대한 임금지급채무는 위 돈을 초과하여서는 존재하지 아니한다고 할 것인데 피고가 위 임금지급채무의 범위에 관하여 다투고 있는 이상 원고로서는 그 확인을 구할 이익이 있다. 4. 결론 그렇다면 원고의 본소청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하고, 피고의 반소청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.